林榮榮 鄭玉彬

【摘 要】當(dāng)代社會(huì)內(nèi)最為顯著特點(diǎn)為競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展之后，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系越加完善，企業(yè)運(yùn)營(yíng)局勢(shì)越加緊張。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代內(nèi)，人才是企業(yè)長(zhǎng)久建設(shè)寶貴資源，企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展就必須提高對(duì)人力資源重視度，所以人力資源管理也就成為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展關(guān)鍵。本文就基于工商管理視角對(duì)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出幾點(diǎn)針對(duì)性對(duì)策，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐意義。

【關(guān)鍵詞】工商管理；人力資源管理；策略研究

一、前言

隨著我國(guó)改革開放深入落實(shí)，我國(guó)正式進(jìn)入到知識(shí)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越加激烈，人才也成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高主要手段，目前，人才之間競(jìng)爭(zhēng)越加激烈，企業(yè)經(jīng)常面臨人才短缺問題，即便企業(yè)具有大量?jī)?yōu)秀員工，但是卻無(wú)法真正留住優(yōu)秀人才，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不斷下降。要是企業(yè)在流失一名優(yōu)秀員工之后，很難尋找到針對(duì)替代員工，在這個(gè)過程中所花費(fèi)的時(shí)間與精力企業(yè)難以支付。所以，中小企業(yè)保證自身核心競(jìng)爭(zhēng)力最佳手段就是人力資源開發(fā)與管理。

二、基于工商管理視角下中小企業(yè)人力資源管理問題

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

中小企業(yè)制定發(fā)展工商管理戰(zhàn)略過程中，對(duì)人力資源規(guī)劃都比較忽視，同時(shí)也并不考慮中小企業(yè)當(dāng)前人力資源狀況，導(dǎo)致人力資源與企業(yè)管理存在偏差。大部分中小企業(yè)人力資源管理內(nèi)，都并未按照企業(yè)實(shí)際情況引進(jìn)針對(duì)人才，感覺自身缺少何種人才就去人才市場(chǎng)內(nèi)隨便招聘，感覺到不合適之后就讓其離職。很少分析企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才類型。這也就出現(xiàn)崗位人員不符合崗位要求，所招聘的人才僅適合短期應(yīng)急使用，根本無(wú)法滿足企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展建設(shè)需求。

2.人才招聘中存在的問題

人力資源管理首要環(huán)節(jié)就是人員錄用，同時(shí)其也為企業(yè)發(fā)展內(nèi)核心環(huán)節(jié)。中小企業(yè)在人才錄用內(nèi)，應(yīng)該以企業(yè)文化作為導(dǎo)向，引進(jìn)與企業(yè)文化相匹配員工。即新員工在接受過企業(yè)文化培訓(xùn)之后，和企業(yè)文化相一致。所以，企業(yè)人才招聘政策在制定過程中，可以借助公關(guān)活動(dòng)與廣告等手段宣傳，幫助應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)核心價(jià)值觀。借助合理人才評(píng)估手段，錄用和企業(yè)文化契合度最高的工作人員。

但是，當(dāng)前中小企業(yè)在人才招聘內(nèi)，基本上都是發(fā)布招聘信息、組織面試，其中面試也屬于簡(jiǎn)單溝通，并且使用甄選工具深入溝通，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，這也就造成員工在試用期內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)離職現(xiàn)象。行政經(jīng)理承擔(dān)人才招聘初試，部門科長(zhǎng)對(duì)人才進(jìn)行復(fù)試，總經(jīng)理負(fù)責(zé)人才審核。因?yàn)槿瞬耪衅竷?nèi)缺少專門人力工作人員，人力資源部門在職能上優(yōu)勢(shì)并未得到充分發(fā)揮，老板成為人力資源總監(jiān)，職能錯(cuò)位現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

3.員工培訓(xùn)和開發(fā)問題

培訓(xùn)作為人力資源管理內(nèi)主要環(huán)節(jié)。借助專業(yè)化培訓(xùn)，企業(yè)價(jià)值觀可以與員工思想觀念相結(jié)合。而大部分中小企業(yè)在人才培訓(xùn)內(nèi)，培訓(xùn)項(xiàng)目并未系統(tǒng)設(shè)置，同時(shí)人才培訓(xùn)方式也十分單一。人才培訓(xùn)實(shí)際上屬于系統(tǒng)性工程，一旦中小企業(yè)并未制定詳細(xì)培訓(xùn)方案，僅由行政經(jīng)理對(duì)新晉員工介紹規(guī)章制度。中小企業(yè)每天需要面臨迅速變化市場(chǎng)環(huán)境，銷售市場(chǎng)范圍不斷拓寬，生產(chǎn)規(guī)模逐漸增加，這也就對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)與能力提出更加嚴(yán)苛要求。而中小企業(yè)管理人員與銷售人員在工作之前僅接受過簡(jiǎn)單崗前培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式并不利于員工發(fā)展。員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相輔相成，員工在缺少企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)其有效引導(dǎo)之后，人才職業(yè)生涯規(guī)劃存在漏洞，長(zhǎng)久以往就會(huì)早層企業(yè)人才短缺。除此同時(shí)，新晉員工對(duì)自身工作缺少歸屬感，離職率較高，人員流動(dòng)性較高。

從員工角度來說，培訓(xùn)可以讓員工不斷完善自身，實(shí)現(xiàn)繼續(xù)發(fā)展。要是企業(yè)能夠?yàn)閱T工定期開展專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)具有好處情況下，對(duì)員工自身也十分具有價(jià)值。企業(yè)在滿足員工對(duì)培訓(xùn)需求情況下，同時(shí)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，員工整體素質(zhì)可以得到顯著提高，并且其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度也會(huì)提高。

三、中小企業(yè)人力資源管理策略

1.制定人力資源規(guī)劃

第一，中小企業(yè)人力資源管理必須具有規(guī)劃方案支撐，但是規(guī)劃方案時(shí)間不宜過長(zhǎng)，同時(shí)具有一定彈性，逐漸對(duì)其修訂，其主要原因是由于中小企業(yè)人才離職率較高，同時(shí)人才需求難以預(yù)測(cè)；第二，人力資源管理規(guī)劃方案對(duì)人才招聘環(huán)節(jié)合理設(shè)置，方便中小企業(yè)可以在最短時(shí)間內(nèi)獲取所需人才，降低人才招聘經(jīng)濟(jì)成本，提高中小企業(yè)市場(chǎng)應(yīng)變能力；第三，企業(yè)管理者提高對(duì)人力資源管理重視度，人力資源部門按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與市場(chǎng)信息，開展人力資源規(guī)劃工作。

就以中小企業(yè)業(yè)務(wù)員來說，人力資源部門就可以按照企業(yè)年度計(jì)劃，制定針對(duì)營(yíng)銷方案，在總經(jīng)理與銷售經(jīng)理下完成業(yè)務(wù)員招聘與辭退，最終制定出合理人力資源規(guī)劃方案。

2.完善人才招聘流程

（1）內(nèi)部招聘。企業(yè)人才招聘成本最低就是在內(nèi)部培養(yǎng)與選拔，其也是效率最高與效果最好招聘手段。企業(yè)內(nèi)部招聘做法較多，主要借助系統(tǒng)人才選拔與內(nèi)部培養(yǎng)體系落實(shí)。中小企業(yè)因?yàn)樽陨項(xiàng)l件有限，其可供選拔人才對(duì)象數(shù)量有限，其可投入的資金與實(shí)踐活動(dòng)也相對(duì)較少，因此內(nèi)部招聘工作必須具有較強(qiáng)針對(duì)性。

（2）外部招聘。企業(yè)人才主要借助外部招聘實(shí)現(xiàn)，因?yàn)橥獠空衅溉瞬艁碓词謴V泛，企業(yè)可以獲取自身所需人才。外部招聘主要具有以下幾種方式：第一，借助人才市場(chǎng)招聘。中小企業(yè)應(yīng)該積極在人才市場(chǎng)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀人才，根據(jù)企業(yè)實(shí)力，最大程度招聘合適人才；第二，與科研部門、高校深入合作，在其中挖掘自身所需人才；第三，在同行業(yè)其他企業(yè)內(nèi)挖掘人才。

3.明確人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方向

（1）創(chuàng)建和中小企業(yè)發(fā)展相吻合的培訓(xùn)體系

創(chuàng)建和中小企業(yè)發(fā)展相吻合的培訓(xùn)體系，借助現(xiàn)代培訓(xùn)手段讓員工了解先進(jìn)專業(yè)知識(shí)，提高員工工作技能，最大程度讓員工職能與當(dāng)前職務(wù)相一致。中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)主體，首先就需要確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，真正讓企業(yè)培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)所服務(wù)。了解員工當(dāng)前職能和預(yù)期職務(wù)之間存在的偏差，也就是明確培訓(xùn)目標(biāo)，細(xì)化培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)越具體，也就越有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)。因此，清晰了解企業(yè)短期與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而制定針對(duì)性短期與長(zhǎng)期人力資源管理方案，真正發(fā)揮出培訓(xùn)工作優(yōu)勢(shì)。

（2）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織企業(yè)

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織企業(yè)首先是借助員工培訓(xùn)，提高企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力，落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并且結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，滿足員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。要是企業(yè)和員工之間關(guān)系僅存在經(jīng)濟(jì)利益，將無(wú)法經(jīng)得起外部環(huán)境考驗(yàn)，以此所開展的培訓(xùn)工作效果也不理想。員工只有在認(rèn)可企業(yè)文化之后，才會(huì)對(duì)企業(yè)具有較高凝聚力，認(rèn)證落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，更加積極主動(dòng)將自身所掌握到的先進(jìn)知識(shí)應(yīng)用到工作內(nèi)，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)效益。

4.外資企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包

人事外包作為一種全新人力資源管理模式，近幾年在全球范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用。人事外包主要企業(yè)與人事第三方機(jī)構(gòu)簽署合同，讓其為企業(yè)提供人才，企業(yè)并不需要參與到人才招聘內(nèi)。

中小企業(yè)人力資源管理面臨主要問題之一就是資源短缺，因?yàn)橹行∑髽I(yè)發(fā)展規(guī)模有限，并未設(shè)置專屬人力資源管理部門，同時(shí)并未配備人力資源專業(yè)人員。正式由于人力管理資源的短缺，造成中小企業(yè)并未設(shè)置系統(tǒng)化人事制度，無(wú)法為員工提供專業(yè)化培訓(xùn)與福利待遇，人力資源規(guī)劃更加缺少戰(zhàn)略性，在人才招聘內(nèi)難以招聘到高素質(zhì)人員，核心人員流動(dòng)性較高。人事外包的產(chǎn)生，讓中小企業(yè)借助外部資源填補(bǔ)自身人力資源管理短缺，最大程度提高人力資源管理效果。

四、結(jié)論

人力資源管理涉及到人力資源獲取與開發(fā)等多方面內(nèi)容，而當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理內(nèi)，尚未構(gòu)建全面規(guī)范人力資源管理計(jì)劃。按照中小企業(yè)人力資源管理特征，減小管理經(jīng)濟(jì)成本，最大程度發(fā)揮出人力資源管理在企業(yè)建設(shè)內(nèi)作用，規(guī)避中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題，推動(dòng)中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化建設(shè)，政府部門與學(xué)術(shù)界等應(yīng)該提高對(duì)人力資源管理重視度。

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