摘要：績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用越來(lái)越無(wú)法取代。本文對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析。指出了我國(guó)企業(yè)管理中績(jī)效考核面臨的不足。針對(duì)這些問(wèn)題，提出了相應(yīng)的發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞：績(jī)效監(jiān)督；人力資源管理；績(jī)效考核；企業(yè)

一、績(jī)效考核的相關(guān)概念

績(jī)效考核的內(nèi)容是對(duì)員工工作能力、績(jī)效水平和員工發(fā)展水平采取合理的考核方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且將評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)者的過(guò)程。

二、實(shí)際情況中績(jī)效考核在應(yīng)用中的問(wèn)題分析

（一）考評(píng)情況不理想，當(dāng)一些公司使用績(jī)效考核策略的時(shí)候，并沒(méi)有確定考核的目標(biāo)。評(píng)估的核心要點(diǎn)是提高員工的積極性，提高工作效率，同時(shí)完善發(fā)展策略。關(guān)于過(guò)去的業(yè)績(jī)，它是否與晉升、薪資和獎(jiǎng)金有關(guān)并不是事先確定的。一些公司將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為考核員工的一種手段，然而這種方法沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，也沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果，即考評(píng)情況不理想。

（二）績(jī)效考核的目的是鼓勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，而有些企業(yè)則不根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇績(jī)效考核方法，這種考核方法顯然是不合理的。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)選擇績(jī)效考評(píng)方法，績(jī)效考評(píng)方法的目的是充分激發(fā)員工的積極性為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。領(lǐng)導(dǎo)者要使用一些先進(jìn)的評(píng)價(jià)方法，經(jīng)常激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更好的利益。

（三）沒(méi)有明確的考核內(nèi)容，績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)全體員工的評(píng)價(jià)。成果評(píng)價(jià)的重要理念是對(duì)員工實(shí)施全方位的考核以及多角度的考核。同時(shí)，評(píng)估人的工作非常簡(jiǎn)單快捷，因此不需要進(jìn)行培訓(xùn)。參與考核的員工不多也會(huì)導(dǎo)致考核不理想。在確定評(píng)估人的時(shí)候，哪些工作人員成為評(píng)估對(duì)象顯得至關(guān)重要。如果僅僅依靠自己的選擇或上級(jí)指定的話，考核結(jié)果缺乏真實(shí)性。

（四）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有實(shí)施合理的處理，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）參與考核的工作人員沒(méi)有收到考核結(jié)果。按照以往經(jīng)驗(yàn)可知，我們應(yīng)該找一個(gè)特殊的人來(lái)將考核結(jié)果告訴考生，但是有些企業(yè)在考核過(guò)程結(jié)束后沒(méi)有這個(gè)過(guò)程。（2）沒(méi)有參與考核的工作人員卻收到了考核結(jié)果。也就是說(shuō)，對(duì)考核結(jié)果的保護(hù)工作沒(méi)有做好，這將容易導(dǎo)致企業(yè)員工之間的不合。

三、完善績(jī)效管理的策略

對(duì)于以上不足我提出了以下幾個(gè)策略：

（一）制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（1）分析考核的需求性和可行性。（2）制定以工作人員的能力為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)問(wèn)卷，值得注意的是不能簡(jiǎn)單地復(fù)制評(píng)價(jià)問(wèn)卷。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。

（二）選擇合適的考官，（1）創(chuàng)建適當(dāng)?shù)目己巳藛T。主考人由領(lǐng)導(dǎo)者選定，也可由工作人員投票決定。但是，必須獲得領(lǐng)導(dǎo)者的同意。確?？忌J(rèn)同并接受考核結(jié)果。（2）選定的考核人員應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：考核員工的溝通技巧，同時(shí)要注意監(jiān)督評(píng)估實(shí)施情況。總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法，反饋評(píng)價(jià)方法，評(píng)估人員不僅要了解員工的實(shí)際情況，還要了解員工內(nèi)心的真實(shí)想法。

（三）做到全面考核，（1）進(jìn)行考核的時(shí)候要監(jiān)控整個(gè)考核過(guò)程。例如，標(biāo)準(zhǔn)化的管理是在一系列的過(guò)程中進(jìn)行的，如問(wèn)卷的一系列過(guò)程等。同時(shí)要做到考核的過(guò)程全程保密。未能控制考核的實(shí)施過(guò)程可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)考核結(jié)果沒(méi)有真實(shí)性。（2）合理處理考核信息并歸納考核結(jié)果?？捎糜?jì)算機(jī)軟件實(shí)施統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)。（3）培訓(xùn)考生如何接受他人的評(píng)價(jià)信息，使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的是提高員工的工作能力，同時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展策略提供相應(yīng)的建議。（4）鑒于評(píng)價(jià)結(jié)果中反映的問(wèn)題，企業(yè)管理層應(yīng)制定行動(dòng)計(jì)劃，以提高業(yè)績(jī)或促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也可以用考核活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。并且可以向咨詢公司提供幫助，并且讓這些公司獨(dú)立處理信息和報(bào)告結(jié)果。這是比較客觀的，因?yàn)樗麄冎皇且粋€(gè)旁觀者，報(bào)告可能沒(méi)有足夠的合理性，所以著這個(gè)時(shí)候企業(yè)的人力資源部要發(fā)揮相應(yīng)的作用。

（四）正確處理考核結(jié)果，正確的處理考核結(jié)果要做到以下幾點(diǎn)：（1）確保信息的合理性，并確保信息的真實(shí)性。一不能僅評(píng)個(gè)人的意見(jiàn)來(lái)決定考核的結(jié)果，這會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏真實(shí)性現(xiàn)象的出現(xiàn)，準(zhǔn)確識(shí)別錯(cuò)誤并糾正錯(cuò)誤，有效確保信息的合理性。（2）使用合理的統(tǒng)計(jì)過(guò)程和恰當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)方法可以保證信息的真實(shí)性?？己诉^(guò)程要采用盡可能多的定量標(biāo)準(zhǔn)，合理安排評(píng)估表，制定明確、具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，輕松評(píng)分評(píng)估。為了更加客觀、公正的結(jié)果，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的處理實(shí)施公開(kāi)，并對(duì)整個(gè)考核結(jié)果實(shí)施監(jiān)督。（3）使用負(fù)責(zé)任、有耐心的考核管理者可以保證考核結(jié)果的公平。然而通常會(huì)有一種故意不打高分的情況，例如實(shí)行5分甚至零分的百分位制，這將直接影響考核的結(jié)果，這種評(píng)分可以采取放棄處理。將百分位系統(tǒng)更改為十分之一或等級(jí)系統(tǒng)，可以減輕或避免出現(xiàn)此現(xiàn)象的概率。也有一些人對(duì)他們每個(gè)人都給予相同的評(píng)價(jià)，這是不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。雖然這一現(xiàn)象對(duì)最終得分沒(méi)有什么影響，但它影響了考核的目的。由于他們所提供的資料是沒(méi)有任何意義的，因此這類(lèi)考核管理者應(yīng)接受教育培訓(xùn)，或在將來(lái)不選擇他們作考核管理者。

（五）整個(gè)考核過(guò)程要公、改正、合理，（1）檢驗(yàn)員的評(píng)分和個(gè)人意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)實(shí)施保密。做好評(píng)估情況的保密工作，有助于企業(yè)贏得員工信任。特別是，任何其他人（包括領(lǐng)導(dǎo)）不得在公開(kāi)考核結(jié)果之前翻看評(píng)估表格，除非相應(yīng)的工作人員進(jìn)行評(píng)估和計(jì)算才可以翻看評(píng)估表格。這就要求考核管理者必須擁有良好的素質(zhì)，同時(shí)應(yīng)利用該系統(tǒng)認(rèn)真處理考核結(jié)果。（2）評(píng)審人員需要及時(shí)處理考核結(jié)果，并制定行動(dòng)計(jì)劃，以提高考核結(jié)果的可信度?？己诉^(guò)程實(shí)施之后，專(zhuān)業(yè)人員或考生應(yīng)該向考核管理者報(bào)告考核結(jié)果，并提出改進(jìn)建議，以指導(dǎo)他們的工作態(tài)度。

（六）考核人員的面談應(yīng)該合理、恰當(dāng)、公平、公正，（1）明確參與面談的工作人員。（2）應(yīng)該實(shí)施有效的面試，及時(shí)歸納考核結(jié)果，幫助員工激發(fā)工作的積極性，同時(shí)不斷提高企業(yè)的利益，完善企業(yè)的發(fā)展策略。

（七）實(shí)施考核結(jié)果的效果評(píng)價(jià)。（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該總結(jié)考核過(guò)程中的問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)，找出企業(yè)的不足，不斷完善企業(yè)的發(fā)展策略。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的核心主旨在于注重業(yè)績(jī)管理，加強(qiáng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中為企業(yè)爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)要有完善、合理、科學(xué)的發(fā)展策略，并且要全面構(gòu)建業(yè)務(wù)考核系統(tǒng)，合理處理績(jī)效審查項(xiàng)目。這將顯著提高企業(yè)的生產(chǎn)力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得成果。

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[1]薄怡.淺析績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用[J]. 城市建設(shè)理論研究：電子版，2012（9）.

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作者簡(jiǎn)介：涂磊，出生年月：1978年8月2日，性別：男，民族：漢，籍貫（精確到市）：山東臨沂，當(dāng)前職務(wù)：人力資源部主任，當(dāng)前職稱(chēng)：工程師，學(xué)歷：大學(xué)本科，研究方向：人力資源開(kāi)發(fā)與管理.