李堅飛,任 理

(1.中國社會科學(xué)院 財經(jīng)戰(zhàn)略研究院, 北京 100013;2.湖南商學(xué)院 工商管理學(xué)院, 湖南 長沙 410205)

一、 引言

創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，企業(yè)的創(chuàng)新能力是衡量一個企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)，也是企業(yè)保持其競爭優(yōu)勢和核心競爭力的前提條件。1912年，熊彼得提出創(chuàng)新是一種新的生產(chǎn)函數(shù)，是通過企業(yè)家對現(xiàn)有的生產(chǎn)要素的重新組合而建立的[1]。企業(yè)對創(chuàng)新的需求日益高漲，僅僅依靠企業(yè)家和管理者的單源創(chuàng)新是難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)對組織內(nèi)部員工的創(chuàng)新能力也產(chǎn)生了越來越迫切的需求。越來越多的企業(yè)開始意識到創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于員工的創(chuàng)新，通過培育員工創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為去探索、尋找創(chuàng)新解決問題的方法與途徑，從而推動組織的創(chuàng)新變革，以此來保證組織的持續(xù)創(chuàng)新和基業(yè)長青。

員工創(chuàng)新行為是一個復(fù)雜的過程，它包含了創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生、創(chuàng)新想法的推動和實施等過程，其所涉及的過程要素錯綜復(fù)雜。員工創(chuàng)新行為也受到諸多因素的影響，個體方面，員工個體的知識、智力、情緒、思維傾向、動機、人格特征等都會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響?？v觀國內(nèi)外文獻資料，影響員工創(chuàng)新行為的因素概括起來可以分為三大類：一是組織內(nèi)外環(huán)境，二是員工個體因素，三是組織內(nèi)外環(huán)境與員工個體因素的交互效應(yīng)。

第一，員工個體因素方面。早期的研究學(xué)者更多將員工創(chuàng)新行為研究的重點放在員工個體因素上，認為員工個體的知識、潛能、智力、思維方式等方面的因素在很大程度上決定了其創(chuàng)新的潛力與能力。Kirton[2]提出了適應(yīng)者-創(chuàng)新者理論，從適應(yīng)者與創(chuàng)新者兩者表現(xiàn)出來的異質(zhì)性闡述了員工個體對創(chuàng)新行為的影響；Isaksen[3]從系統(tǒng)化與直覺化兩種不同的員工個體解決問題方式對創(chuàng)新行為的結(jié)果進行了比較分析，認為員工個體直覺化的解決方式更容易促性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；Scott和Bruce[4]、Sternberge和Lubart[5]等人進一步豐富了Isaksen[3]的研究成果，提出了不同的員工個體認知風(fēng)格對其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生有著顯著的影響。隨著研究的深入，越來越多的學(xué)者開始將基于相對穩(wěn)定的個體特質(zhì)轉(zhuǎn)移到容易受外界影響的諸如個體的動機傾向、動態(tài)情緒以及創(chuàng)新偏好等方面的心理屬性因素上來，Amabile[6]提出了個體創(chuàng)新成分理論，就內(nèi)部動機與外部動機對員工創(chuàng)新行為的影響進行了系統(tǒng)的探討；國內(nèi)學(xué)者盧小君、曾湘泉等人圍繞內(nèi)部動機與外部動機對員工創(chuàng)新行為的復(fù)雜的非線性關(guān)系進行了研究。近些年來，部分學(xué)者也開始關(guān)注員工個體情緒、情感對創(chuàng)新行為的影響機制，Hirtetal、Fredrickson[7]認為積極情緒能有效促進員工個體認知，進而推動其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。Cahilletal[8]、Talaricoetal[9]認為員工個體情緒與創(chuàng)新行為之間并不是簡單的線性關(guān)系，它們之間存在一種“U”形的曲線關(guān)系；而James、Brodersen和Eisenberg[10]則認為情緒與創(chuàng)新行為之間并非“U”形曲線，而是倒“U”形曲線，極端的情緒狀態(tài)值往往會引致行為拐點的產(chǎn)生。

第二，組織內(nèi)外環(huán)境因素方面。隨著研究的深入，部分學(xué)者從管理學(xué)和社會學(xué)的角度對員工創(chuàng)新行為進行了分析，提出工作本身對員工創(chuàng)新行為也有重要的影響。Bunce與West[11]提出員工現(xiàn)有的工作方式是其工作要求所決定的，工作要求變高時，為了應(yīng)對加重的工作負擔(dān)，員工不得不產(chǎn)生創(chuàng)新行為。Janssen[12]工作的要求和創(chuàng)新行為之間存在著一種倒“U”形關(guān)系，一味地提高工作要求并不能帶來較好的創(chuàng)新，只有在中等強度的工作要求下才能達到最高的創(chuàng)新水平。Oldham和Cummings[13]從個體的創(chuàng)新行為出發(fā)，提出工作本身的設(shè)計是影響個體創(chuàng)新的一個重要因素，個體創(chuàng)新行為會隨著工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性以及自主性的不同而改變。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)組織因素在員工創(chuàng)新行為中的重要作用。在組織層面，Hirtetal、Damanpour[14]等學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為都有一定的影響。同時，Amabile[4]、劉云和石金濤[15]也提出對工作環(huán)境的感知對激發(fā)其創(chuàng)造力有著重要的影響，一個良好的創(chuàng)新氛圍更有利于創(chuàng)新行為的實現(xiàn)。Oldham和Cummings[13]認為組織創(chuàng)新氛圍的影響是十分重要的，組織對于創(chuàng)新的支持能夠有效的促進個體的創(chuàng)新行為。類似的，Janssen[12]認為組織對創(chuàng)新的支持不僅來源于組織的支持，還來自于直接的領(lǐng)導(dǎo)，且比組織支持的作用更加直接與顯著。除此之外，部分學(xué)者也提出領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系也會影響創(chuàng)新行為的發(fā)生。Scott和Bruce[4]通過對上下級領(lǐng)導(dǎo)-成員的交換水平來預(yù)測創(chuàng)新行為，結(jié)果顯示了顯著的正向影響。通常情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為，而學(xué)者丁琳提出，交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同樣能夠刺激個體表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。實際中，組織中常常存在以完成特定工作任務(wù)的團隊存在，在團隊層次，團隊特征也會影響員工創(chuàng)新。Vander Vegt 和 Janssen[16]提出可能的影響因素有團隊的異質(zhì)性、團隊反思等。

第三，員工個體與環(huán)境的交互方面。21世紀(jì)后，研究不斷的深入，越來越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，影響員工創(chuàng)新行為的因素不能簡單地歸納到員工個體因素與工作或是組織等單個因素上，從而提出了員工個體與組織內(nèi)外環(huán)境交互，學(xué)者們認為是這種交互引致了員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，個體因素與環(huán)境因素的相互作用開始受到關(guān)注。Ford[17]、Oldham和Cummings[13]等學(xué)者認為個體的創(chuàng)新行為并不是通過個體與環(huán)境相互作用從而產(chǎn)生、推廣或?qū)崿F(xiàn)新想法。Scott和Bruce[4]提出的創(chuàng)新行為模型表示，個體創(chuàng)新行為受到來自個體、領(lǐng)導(dǎo)、團隊以及心理氛圍四個層面的綜合影響。Choi[18][19]利用價值觀匹配、能力匹配這種反應(yīng)個體與環(huán)境交互的整體概念對學(xué)生的創(chuàng)造性展開調(diào)研，發(fā)現(xiàn)兩者可以很好的預(yù)測個體創(chuàng)新行為，且價值觀匹配的作用更為顯著。

從目前國內(nèi)外現(xiàn)有文獻來看，雖然學(xué)者們提出了大量的與員工創(chuàng)新行為有關(guān)聯(lián)的變量，但這些因素都過于籠統(tǒng)和模糊，不能很好地解釋其對知識型員工的創(chuàng)新行為的影響。現(xiàn)有文獻更多地集中在對員工工作績效的影響以及對工作壓力、創(chuàng)新行為的應(yīng)對方式等方面的研究。而對工作過程中，員工個體因素和組織內(nèi)外環(huán)境給員工帶來的工作壓力與其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生關(guān)系如何？事實上，工作壓力作為一個影響組織中員工創(chuàng)新行為的重要的外生變量，還沒有能夠引起學(xué)者們的普遍的重視，自我認知也同樣如此。鑒于此，本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，從交互的視角來進一步研究企業(yè)知識型員工的自我認知、工作壓力與其創(chuàng)新行為的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，嘗試論證企業(yè)知識型員工自我認知、工作壓力對其創(chuàng)新行為的影響，從而為國內(nèi)這方面的研究做一些補充，也為企業(yè)在其知識型員工的壓力管理和激勵機制研究方面提出一些改進的措施和建議。

二、 理論框架與假設(shè)提出

20世紀(jì)60年代，基于勒溫模型，心理學(xué)家班杜拉提出三元交互作用理論，人的行為是通過三元交互作用形成的，即“行為、人的因素、環(huán)境因素實際上是作為相互連接、相互作用的決定因素產(chǎn)生作用的”。環(huán)境、人和行為的相互關(guān)系和作用，是一種交互決定的過程；在行為內(nèi)部，人的因素和環(huán)境影響是以彼此相連的決定因素產(chǎn)生作用的；這個過程不僅是兩者的連接或兩者之間的相互作用，而是三者交互的相交作用。本文基于人-環(huán)境匹配的行為視角，將企業(yè)員工的個體自我印象、效能等方面的認知，即“自我認知”，作為人的心理因素，研究在工作壓力的環(huán)境下，基于不同的的自我認知水平對員工創(chuàng)新行為的影響，即探討自我認知、工作壓力與創(chuàng)新行為三者之間相互作用。

1.自我認知與工作壓力的關(guān)系

關(guān)于自我認知與工作壓力的關(guān)系研究，目前學(xué)術(shù)界主要存在兩種觀點。一是強調(diào)以工作為核心，認為影響工作壓力的因素主要是工作的需求和工作控制，員工的個人因素反而沒有太多的關(guān)系。 Karasek[20]提出的工作需求-控制模型及后來由此發(fā)展而來的工作需求-控制-支持模型是該觀點的代表理論;另一種觀點強調(diào)以員工的個體特征為核心，認為員工工作壓力的產(chǎn)生是由于工作要求與個人能力的不匹配，其代表理論為French和Caplan[21]于1972年提出來的個體-環(huán)境匹配理論。他們認為壓力的產(chǎn)生不是由于單獨的某一個因素或某一個個體特征，而是個人和環(huán)境相互作用的結(jié)果。Lazarus[22]認為自我認知與工作壓力存在著一定的關(guān)系，并提出用認知交互理論來闡述挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型。Leiter[23]發(fā)現(xiàn)個體應(yīng)對工作壓力的方式會因為自我效能感的高低而不同。趙青[24]通過研究得出自我效能感是工作壓力調(diào)節(jié)的中間變量。Robbin[25]從壓力源的角度進行分析，將壓力源分為個人、組織和環(huán)境三個層次。他認為個體特征的差異決定著這三個壓力源能否最終造成現(xiàn)實的壓力感，并提出 “壓力源-壓力體驗-壓力結(jié)果”模型。章海芳[26]從知識型員工的角度出發(fā)，提出知識型員工的壓力與非知識型員工工作壓力來源結(jié)構(gòu)不同，人際關(guān)系、工作特征及任務(wù)、組織管理和職業(yè)生涯規(guī)劃等都會對知識型員工造成一定的影響?；诖?，得出以下假設(shè)：

假設(shè)1：員工自我認知與外部環(huán)境工作壓力之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系。即隨員工自我認知越強，環(huán)境對其工作狀態(tài)所帶來的影響水平越弱，即我們通常所說的工作壓力越小。

2.自我認知與創(chuàng)新行為的關(guān)系

自我認知主要包括自我體驗、自我監(jiān)控和自我認知能力三個方面。Barron和Harrington[27]的研究表明諸如“自信、廣泛的興趣、進攻性”等個人特質(zhì)與其高創(chuàng)新性有關(guān)。Feldhusen[28]提出員工的創(chuàng)新行為包含三個方面：知識和技能、認知因素、人格因素。自我認知是引導(dǎo)人們加工、利用信息的方式。由于對自我能力預(yù)期的不同，其創(chuàng)新的行為也會有所不同,班杜拉稱它為自我效能。班杜拉[29]提出，創(chuàng)新需要不可動搖的效能感，需要在各種困境中仍能堅持創(chuàng)造性努力，突出強調(diào)了個人內(nèi)在特質(zhì)對創(chuàng)新的重要作用。福特[17]也認可了個人信念的作用，其個體創(chuàng)造力模型中，創(chuàng)新效能信念作為了一個重要的因素。洛克[30]指出個體效能信念是影響創(chuàng)新思考和尋求挑戰(zhàn)性行動的一個重要因素。顧遠來、彭紀(jì)生[31]指出個體的創(chuàng)新性也取決于對自己能否在工作上表現(xiàn)出富有創(chuàng)造性的信念。楊晶照、楊東濤[32]指出創(chuàng)新自我效能是員工激發(fā)創(chuàng)新行為的重要因素，它包括四個方面：相信能產(chǎn)生創(chuàng)新想法、對創(chuàng)新想法充滿信心、有幫助他人實現(xiàn)創(chuàng)新想法的沖動和自信能充分解決問題。由此提出假設(shè)：

假設(shè)2：員工自我認知與其創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)關(guān)系。即員工自我認知越強，其創(chuàng)新行為付出的可能性越大。

3.工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系

關(guān)于工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系，王雁飛[33]認為企業(yè)只有塑造良好的創(chuàng)新環(huán)境氛圍，才能夠有效地激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造動機與創(chuàng)新能力，除了組織環(huán)境的因素外，企業(yè)知識型員工的個人因素能影響其創(chuàng)新行為。Cohen和Levinthal[34]認為企業(yè)員工間的個人情緒的變化會影響到周圍的其他員工，進而擴散開來，最終影響到員工的工作積極性和工作中的創(chuàng)新行為。劉云和石金濤[35]認為工作壓力這一組織環(huán)境中的負面因素是影響創(chuàng)新行為的重要影響因素。Farr[36]等提出工作壓力會干擾員工產(chǎn)生新穎的想法或創(chuàng)造性的行為。吳婷[37]將工作壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力兩大類，挑戰(zhàn)性壓力對創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，阻礙性壓力與創(chuàng)新行為呈負相關(guān)。從員工的工作壓力源來看，Bunce 與 West[38]認為當(dāng)工作要求較高時，員工會被迫改變現(xiàn)有的工作方式，為完成更高的工作要求而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。Janssen[39]則認為工作要求與創(chuàng)新行為兩者間的關(guān)系并不是直線關(guān)系，而是呈倒 “U”形，當(dāng)工作要求適中時，其創(chuàng)新行為更強。Oldham和Cummings[13]則提出個體的創(chuàng)新表現(xiàn)還受工作本身的設(shè)計影響，工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性及自主性都會激發(fā)個體的創(chuàng)新行為。同時，有部分學(xué)者提出領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系也會影響創(chuàng)新行為的發(fā)生。

假設(shè)3：員工工作壓力與其創(chuàng)新行為之間存在邊界效應(yīng)(倒“U”形結(jié)構(gòu)關(guān)系)。在自我認知的調(diào)節(jié)下，處于兩個極端(極大、極小)的工作壓力，都會在一定程度上抑制或阻礙員工創(chuàng)新行為，而在一定工作壓力區(qū)間內(nèi)，能對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

三、 實證設(shè)計與分析

1.變量測量

本文的問卷設(shè)計共包含四個部分，分別為自我認知量表、工作壓力現(xiàn)狀調(diào)查量表、創(chuàng)新行為量表及受訪者個人信息部分。在量表的設(shè)計和選取上，本文主要參考了前文的文獻及理論綜述中所介紹的相關(guān)理論及模型的測量方法，結(jié)合本文的實際調(diào)查對象和研究情況，在結(jié)合一線工作者、企業(yè)管理者及專家評審的意見的基礎(chǔ)上，對量表的題項和描述進行部分修改，最終形成。

(1)員工的自我認知。自我認知是指個體對自己存在的察覺，包括對自己的行為和心理狀態(tài)的評價與認知。本文所采用的企業(yè)一線員工自我認知調(diào)查量表主要參考了我國企業(yè)招聘時所廣泛使用的性格與職業(yè)匹配測試問卷及邁爾斯-布里格斯性格分類指標(biāo)(MBTI測試問卷)，分別從自我體驗和自我控制兩個維度加以測量，形成了八個題項的量表,該量表綜合考慮了企業(yè)一線員工工作中的各種常見的表現(xiàn),能夠真實地反應(yīng)出一線員工的自我認知能力。員工基于李克特五點計分法進行評價，最終用各測量指標(biāo)的平均值作為一線員工自我認知的測量值，數(shù)值越高，說明員工對自我的認知程度越高。該量表在本研究中的Cronbach’s Alpha值為0.839，表明該量表具有良好的信度。

(2)員工的工作壓力。工作壓力量表主要參考了羅賓斯所提出的壓力理論模型[40]及OSI工作壓力測量指標(biāo)體系[41]、曹靜[42]用于研究員工工作壓力源的量表，量表共五個問題項。員工基于李克特五點計分法進行評價，最終用各測量指標(biāo)的平均值作為一線員工工作壓力感知的測量值，數(shù)值越高，說明員工對工作壓力的感知程度越高。該量表在本研究中的Cronbach’s Alpha值為0.799，表明該量表具有良好的信度。

(3)員工的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新行為量表主要參考了Scott和Bruce[4]、Zhou和George[43]、顧遠東[31]等人的研究，將員工創(chuàng)新行為視為包含“創(chuàng)新想法的產(chǎn)生”、“創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行”的二維結(jié)構(gòu)，將量表設(shè)計為包含創(chuàng)新想法的產(chǎn)生及創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行兩個維度、十個題項的量表。員工基于李克特五點計分法進行評價，最終用各測量指標(biāo)的平均值作為一線員工創(chuàng)新行為偏好的測量值，數(shù)值越高，說明員工對創(chuàng)新行為感知的程度越高。該量表在本研究中的Cronbach’s Alpha值為0.817，表明該量表具有良好的信度。

(4)控制變量。以往的研究表明，企業(yè)性質(zhì)、工作角色和員工工作年限等都可能引起員工產(chǎn)生工作壓力和創(chuàng)新行為。為了排除其他相關(guān)變量對結(jié)果的影響，本文將員工的年齡、性別、學(xué)歷、家庭收入、婚姻狀況、工作年限和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量進行處理。

2.數(shù)據(jù)的獲取與統(tǒng)計

為了檢驗本文所提出的理論假設(shè)，在抽樣時采用了廣泛抽樣以保證樣本的多樣性和科學(xué)性，同時也考慮了抽樣本身的便利性、可控性和真實性等因素，最終選取了來自某電機制造企業(yè)，含該企業(yè)電機銷售部及大電機車間、風(fēng)電車間等電機制造車間及職能管理部門的員工。本文的數(shù)據(jù)收集主要采用的是問卷調(diào)查法，共發(fā)放問卷300份，問卷共回收268份，回收率89.33%，有效問卷240份，有效率80.00%。

在240份有效問卷中，以男性居多，共162位，占比67.5%，女性共78位，比例為32.5%。在年齡層次方面，以28～33歲人群所占比例最高，共100位，占比41.7%；18～23歲人群和28～33歲人群人數(shù)相差不大，分別為56位、50位。由此可以看出，在該企業(yè)基層員工平均年齡為25歲左右，呈年輕化態(tài)勢，其中男女比例為7∶3，員工性別與年齡分布符合樣本分布。學(xué)歷方面，樣本數(shù)據(jù)中占比最高的為本科學(xué)歷，占總?cè)藬?shù)的58.3%(140人)，其次則是大專學(xué)歷，占比35.8%(86位)，高中及以下、碩士及以上所占比例較小，僅14人(5.9%)。大專及本科學(xué)歷累計占比達94.1%。在工作年限方面，樣本表現(xiàn)出較為均衡的分布，各個層次人數(shù)較為接近，平均工作年限為3～5年(62人，25.8%)。其中，一年以內(nèi)的新員工人數(shù)為56人(23.3%)，10年以上的老員工為28人(11.7%)，可看出該企業(yè)一線員工流動(離職、晉升)頻率不高，工作比較穩(wěn)定。工作職務(wù)方面，受測樣本中基層員工與基層管理者(班組長)比例為8∶2，人數(shù)分別為190人和50人，比例較為合理。

研究中各變量的平均值以及相關(guān)系數(shù)匯總見表1。從數(shù)據(jù)特征來看，變量之間具有較好的區(qū)分效度，適合作為樣本列入研究。

3.假設(shè)驗證

本文采用SPSS18.0和LISREL8.7軟件對數(shù)據(jù)特征進行了層次回歸、多項式回歸和響應(yīng)面分析方法對前文所提出的假設(shè)進行驗證。表2中列出了自我認知、工作壓力和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的回歸分析結(jié)果。模型1考察的是員工創(chuàng)新行為與性別、年齡、學(xué)歷、工作年限以及所在單位類型等控制變量之間的關(guān)系，可以看出員工的年齡對其創(chuàng)新行為之間存在負向顯著關(guān)系(b=-0.113，p<0.05)，即隨著員工的年齡越大，其創(chuàng)新行為往往越弱，這一實證結(jié)果在某種程度也印證了當(dāng)前企業(yè)實踐中的一個普遍存在的現(xiàn)象與事實。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計和Person相關(guān)性

注：n=240；**.代表p值小于0.01；*.代表p值小于0.05(資料來源：作者計算整理)。

在模型2和模型3中，分別依據(jù)員工自我認知和工作壓力兩個變量與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進行了考察，發(fā)現(xiàn)員工自我認知與創(chuàng)新行為之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系(b=0.337，p<0.001)；而員工的工作壓力感知與創(chuàng)新行為之間沒有呈現(xiàn)出較為顯著的關(guān)聯(lián)(b=-0.006，p>0.05)，這也驗證了前文所提出的假設(shè)1和部分驗證了假設(shè)3。模型4考察的是知識型員工自我認知與工作壓力兩個變量與創(chuàng)新行為之間的主效應(yīng)關(guān)系，從模型結(jié)果可以看出，員工自我認知與創(chuàng)新行為之間存在顯著正向關(guān)系(b=0.357，p<0.01)，而工作壓力感知與創(chuàng)新行為之間則存在顯著正向相關(guān)關(guān)系(b=0.063，p<0.05)，這一結(jié)果從某種程度上而言，證明了自我認知在工作壓力與創(chuàng)新行為之間起到了中介作用；加之在模型8中，我們獨立考察了自我認知和工作壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將自我認知和工作壓力的乘積引入到模型中，由結(jié)果可以看出，自我認知對工作壓力與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)是非常顯著的(b=-0.038，p<0.01)，由此我們可以得出，前文提出的假設(shè)2和假設(shè)3得以驗證。

表2 假設(shè)檢驗結(jié)果

注：n=240；“*”表示p<0.05,“**”表示p<0.01，“***”表示p<0.001(資料來源：作者計算整理)。

四、 研究結(jié)果的進一步討論

本文探討了知識型員工自我認知、工作壓力與創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系，前文中提出的假設(shè)均得到了驗證，進一步清晰了三者之間的關(guān)系。為了更加清晰地認識變量間的關(guān)系和理解得到的新結(jié)論，以便為企業(yè)實踐提供更加具體的建議，下面就研究結(jié)果做進一步的討論與分析：

1. 自我認知、工作壓力與創(chuàng)新行為兩兩變量間的“U”形關(guān)系

本文首先檢驗了工作壓力在自我認知的調(diào)節(jié)下與員工的創(chuàng)新行為之間的線性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在自我認知系統(tǒng)的傳導(dǎo)下工作壓力與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)了正向的關(guān)系且顯著(b=0.063，p<0.05)，說明在員工的自我認知調(diào)節(jié)下，工作壓力感知較強的員工所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新行為強度要高于工作壓力感知較弱的員工。

本文為了進一步驗證三者之間的復(fù)雜關(guān)系，引入“自我認知的平方”和“工作壓力的平方”兩個變量進入模型當(dāng)中，進行討論與驗證。從模型5、模型6和模型7的結(jié)果可以看出，自我認知與創(chuàng)新行為之間、工作壓力感知與創(chuàng)新行為之間的“U”形關(guān)系的擬合結(jié)果要優(yōu)于之前兩者間線性關(guān)系的擬合結(jié)果。本文發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作壓力感知過高時，員工的創(chuàng)新行為要比工作壓力感知過低時的創(chuàng)新行為更強烈，且創(chuàng)新行為由低到高再由高到低。同樣自我認知過高時，員工的創(chuàng)新行為要比自我認知過低時的創(chuàng)新行為更強烈，且創(chuàng)新行為由低到高再由高到低。

2. 自我認知對工作壓力、創(chuàng)新行為的雙重效應(yīng)

(1) 自我認知對工作壓力的交互效應(yīng)。我們發(fā)現(xiàn)自我認識與工作壓力感知之間存在負相關(guān)關(guān)系，即員工的自我認知越高(包括自我檢查和自我控制能力)，其所感受到的工作壓力越小。而從另外一個方面來看，工作壓力感知也在某種程度上調(diào)適著員工的自我認知；在強工作壓力的環(huán)境下，員工會不斷的調(diào)適自我認知。因此，我們認為自我認知與工作壓力之間存在顯著的交互效應(yīng)，員工個體通過不斷與環(huán)境進行交互，日益程度，提升工作中的抗壓能力，也通過在工作壓力環(huán)境下不斷提升自我認知水平，實現(xiàn)兩者之間的能量交互。

(2) 自我認知對創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。自我認知不僅與工作壓力之間存在顯著交互效應(yīng)，其還在工作壓力與員工創(chuàng)新行為之間作用機制中發(fā)揮著調(diào)節(jié)效應(yīng)。較強的員工自我認知下，員工的工作壓力感對員工創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)出了負向的顯著關(guān)系，此階段的員工自我認知影響了員工對所形成的工作壓力感，進而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。值得我們特別關(guān)注的是，前一階段的自我認知來自于員工對自我狀態(tài)的評估與認知，其對員工工作壓力感的形成產(chǎn)生了負向影響，而在這一階段中，自我認知和工作壓力感兩者之間存在顯著交互效應(yīng)。第二階段的自我認知是一個交互效應(yīng)后的狀態(tài)修正值，其再次對工作壓力與創(chuàng)新行為之間關(guān)系進行了調(diào)節(jié)。因此，我們認為，員工自我認知在其工作壓力感形成以及工作壓力感對員工創(chuàng)新行為的影響中扮演中雙重效應(yīng)，且兩次中所表現(xiàn)出來的狀態(tài)是一個后階狀態(tài)值。

五、 結(jié)論與建議

本文通過對自我認知、工作壓力對員工創(chuàng)新行為的影響研究，得出了三個方面的結(jié)論：①員工自我認知能力與工作壓力感知之間存在顯著負向關(guān)系；②工作壓力感知在員工自我認知的調(diào)節(jié)下與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)顯著的負向關(guān)系；③員工自我認知在工作壓力感形成，以及工作壓力感與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮了雙重動態(tài)效應(yīng)，不僅對工作壓力感的形成有著顯著正向關(guān)系，還通過與工作壓力感的交互效應(yīng)，動態(tài)調(diào)適著工作壓力與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。同時，論文就自我認知、工作壓力以及員工創(chuàng)新行為三個變量兩兩之間存在倒“U”形關(guān)系進行了探討與驗證，研究結(jié)果顯示倒“U”形關(guān)系的擬合程度明顯優(yōu)于線性擬合程度，也進一步驗證了自我認知、工作壓力“過猶不及”的假設(shè)。除此之外，本文在研究中還發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、年齡對人-環(huán)境匹配下的創(chuàng)新行為存在顯著的影響，即不同學(xué)歷、不同年齡的員工個體在創(chuàng)新行為的選擇上存在顯著差異，尤其是對新生代、知識型的員工，效應(yīng)較為顯著，這也成了下一步研究的側(cè)重與基點。

根據(jù)對企業(yè)員工自我認知、工作壓力對其創(chuàng)新行為的影響的實證分析，建議企業(yè)：①增強一線員工自我體驗?zāi)芰?，提高一線員工的滿意程度。企業(yè)要在價值觀方面加強引導(dǎo)，在尊重一線員工人格獨立與自主的同時，培養(yǎng)其自尊、自信、自愛、自強以及自豪感，促進一線員工身心的健康發(fā)展，幫助員工樹立積極向上的、正確的、與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的價值觀。②強化一線員工的自我管理，增進其自我控制能力。通過幫助一線員工樹立良好的職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)等能力，促進一線員工對于理性思考問題、把握工作節(jié)奏、合理安排時間以及個人狀態(tài)的調(diào)整的能力。③在企業(yè)中尤其是基層中樹立和諧的人際關(guān)系，創(chuàng)造一個良好的組織氛圍。④完善考核與激勵制度，并確保能夠得到正確的執(zhí)行，物質(zhì)手段與精神手段雙管齊下，努力達到“人盡其才”的目的，最終實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新方面的長效機制。

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