王瑩瑩

中國醫(yī)學科學院北京協(xié)和醫(yī)學院人力資源處 （組織部），北京 100730

我國普通高等院校的社會功能主要包含教育教學、科學研究兩大方面[1]，而高等醫(yī)科院校作為我國高等院校中專門從事高級醫(yī)科人才培養(yǎng)的教育機構，除具備一般高等院校的社會職能外，還肩負為社會提供醫(yī)療健康服務的特殊職能。高等醫(yī)科院校即是國家培養(yǎng)高等醫(yī)學人才的教育機構，又是國家健康衛(wèi)生事業(yè)建設的重要組成部分。目前，我國教育事業(yè)和健康衛(wèi)生事業(yè)正處于快速改革發(fā)展的良好時期，管理干部隊伍作為高等醫(yī)科院校運行、發(fā)展的最基本、最重要的人力資源，其建設發(fā)展問題受到越來越廣泛的重視[2-3]，著力鍛造培養(yǎng)高素質、專業(yè)化的管理干部隊伍已成為各高等醫(yī)科院校提升整體質量，快速發(fā)展的必然需求。

1 高等醫(yī)科院校管理干部隊伍建設的重要意義

由于我國高等醫(yī)科院校同時承載多項重要社會職能，因此醫(yī)科院校管理工作的主要職責，即包括對國家有關政策、院校長遠發(fā)展目標進行深度融合，完成戰(zhàn)略規(guī)劃、組織落實等宏觀管控，又包含協(xié)調促進“醫(yī)、教、研”三大主要方面的高效平穩(wěn)運轉的日常管理。醫(yī)科院校管理干部的工作服務對象包含學生、教師、科研人員、醫(yī)護人員等不同層次、不同特點的多個高級知識分子群體，不僅是國家高等教育質量提升、健康衛(wèi)生事業(yè)促進、科技創(chuàng)新深化改革等各項重大政策落地實施的“基層執(zhí)行者”，更是推動院校各項規(guī)劃、發(fā)展目標實施完成的“一線操作員”。工作具有專業(yè)性強、壓力大、難度高、涉及廣、協(xié)調難等工作特點。因此，醫(yī)科院校管理干部作為重要的戰(zhàn)略人力資源，對我國高等教育、衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展、科技體制深化改革，提升醫(yī)科院校整體素質均具有不可替代的實踐價值和重要意義。

2 高等醫(yī)科院校管理干部隊伍現(xiàn)狀

2.1 工作效率較低，服務意識不強

醫(yī)科院校管理干部的工作對象主要包括學生、教師及醫(yī)務人員三大群體。雖然，近些年隨著各醫(yī)科院校整體素質的不斷攀升，管理干部隊伍也發(fā)生了重大的調整優(yōu)化，但是仍然存在著責任心不強，工作理念脫離群眾，缺乏主動服務的意識和觀念，對待群眾應付了事，缺乏愛心耐心；對自身崗位職能認知不清，上級文件精神理解不清，把握不準，對群眾工作指導不到位，管理方法簡單粗放；存在門難進、臉難看、事難辦等問題，工作中時有“官僚化”“行政化”等現(xiàn)象[4-5]。由于管理工作人員欠缺人本服務精神，缺乏服務意識，忽略管理對象的實際需求和內心感受，長期以來，逐漸在學生、教師及醫(yī)務人員心目中形成了管理干部官僚主義、能力差、效率低等不良印象，不僅損害了院校的整體形象，也制約了院校事業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。

2.2 管理干部隊伍結構欠合理，整體素質有待進一步提升

目前，高等醫(yī)科院校的管理對象中教師、醫(yī)護人員、科研人員通常為碩士及以上學歷學位，與其相比，管理干部隊伍的學歷水平普遍偏低。由于一些歷史原因，管理干部隊伍人員的學歷結構和專業(yè)背景構成頗為復雜，很多院校仍然存在一部分?？茖W歷、本科學歷人員。很多管理人員為非醫(yī)學、非管理學、非教育學專業(yè)的“其他”專業(yè)人才，甚至有的部門工作人員全部由非醫(yī)學教育背景人員組成。由于專業(yè)背景和學歷學位等綜合素質的影響，很多管理人員對醫(yī)教研工作缺乏全面系統(tǒng)了解，對各類管理群體的特點理解不夠深刻，在工作中出現(xiàn)制定規(guī)章制度脫離工作實際，對服務對象管理服務不到位，對教師、醫(yī)護人員、學生面臨的工作困難不能及時發(fā)現(xiàn)解決等系列問題，嚴重影響了管理工作的質量、效率及群眾的滿意度，在院校的全面、快速、內涵式發(fā)展方面產(chǎn)生了一定的限制阻礙作用。

2.3 經(jīng)驗型管理干部居多，缺乏優(yōu)秀現(xiàn)代化教育管理人才

目前，醫(yī)科院校的管理干部隊伍主要由經(jīng)驗豐富的高年資工作人員組成，具有現(xiàn)代化教育管理知識的專業(yè)性人才比例較低。一方面是由于大多數(shù)管理人員在入職前后都未接受過專業(yè)系統(tǒng)的教育學、管理學等學習培訓，缺乏系統(tǒng)的在職繼續(xù)教育和專業(yè)技能培訓，崗位學習主要靠處室前輩的傳、幫、帶，和自身的工作經(jīng)驗積累及實踐鍛煉。另一原因則是由于各方面對管理干部隊伍建設的重視度相對不足。相較于新時期醫(yī)科院校事業(yè)的快速發(fā)展及專業(yè)技術人員隊伍的快速建設，管理干部隊伍的發(fā)展培養(yǎng)相對滯后。在醫(yī)科院校高速發(fā)展的大背景下，管理干部隊伍呈現(xiàn)出理論知識欠缺，戰(zhàn)略思維不足，管理方式陳舊，工作效率不高、創(chuàng)新意識亟待提升等短板問題。因此，具有現(xiàn)代化管理和大學教育教學管理知識方面的優(yōu)秀專業(yè)人才已成為管理干部隊伍亟需補充的人才類型，也是管理干部隊伍整體素質快速提升，適應院校發(fā)展需求的重要保障。

2.4 工資待遇及上升空間有限，工作積極性不高

目前，醫(yī)科院校管理干部的工資待遇與同單位的專業(yè)技術人員相比，普遍處于較低水平，在全社會行業(yè)中也處于中等偏下水平。除工資待遇外，管理干部的職位晉級空間也非常有限，大多醫(yī)科院校沒有專門的管理干部職稱評審系列，管理人員的職稱晉升需與專業(yè)技術人員進行學術比較，同等競爭，致使管理干部較難獲得晉級資格。管理干部在院校內部面臨發(fā)展困境的同時，由于目前社會醫(yī)療資本的不斷壯大，很多民營醫(yī)院及醫(yī)療集團用高薪、高職積極吸引醫(yī)科院校的有經(jīng)驗的管理人才，容易導致管理干部隊伍出現(xiàn)人才流失，思想浮動，不心穩(wěn)定作動力和活力不足等現(xiàn)象。懈怠情緒容易滋生蔓延，推諉、慢作為、不作為等現(xiàn)象時有發(fā)生，完成工作過程中，求穩(wěn)心態(tài)較明顯，缺乏開拓創(chuàng)新意識，工作效率和質量往往不盡人意，管理效率持續(xù)低下，較難提升。同時由于工資待遇不高，也較難吸引到優(yōu)秀、高素質的人才補充到管理干部隊伍中，整體干部隊伍活力、執(zhí)行力、創(chuàng)新力明顯不足。

2.5 考核體系不夠健全，不能充分體現(xiàn)工作能力

近些年，經(jīng)過多次改革創(chuàng)新，各高等院校均已形成了較為成熟的教師、科研人員、醫(yī)務人員績效考核體系。由于管理工作本身存在量化難，各工作部門職能及業(yè)務差異性大等特點，專門針對管理干部的考核體系不健全，流于形式，亟需加強完善，無法充分體現(xiàn)員工的工作質量和效率等弊端。由于考核體系不能客觀準確地評價干部工作表現(xiàn)，因此在考核結果運用方面衍生為不能有效地與干部晉級、提拔等重大事項緊密鏈接的問題。管理干部考核體系的進一步完善需要各單位結合實際情況，在充分調研的基礎上，實施建立能精準甄別干部工作能力、效率和業(yè)績的科學考核指標及考核辦法?？傊壳案麽t(yī)科院校的考核體系不能充分地將能力突出的好干部發(fā)現(xiàn)并選拔出來，其考核指標對實際工作指導意義不強，不能有效形成對工作人員的引導和激勵作用。

3 醫(yī)科院校管理干部隊伍建設意見

3.1 強化理想信念教育，提升服務意識

管理干部是院?？焖俜€(wěn)健發(fā)展的基石，建設一流的醫(yī)科院校，首先要打造一支政治立場堅定，素質優(yōu)良、專業(yè)能力突出的管理干部隊伍。習近平總書記形象地指出，理想信念就是共產(chǎn)黨人精神上的“鈣”，精神上“缺鈣”就會得“軟骨病”。大量事實表明，一些領導干部不能為人民服務，出現(xiàn)各種問題，說到底都是因為理想信念宗旨這個根基發(fā)生了動搖，世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”出現(xiàn)了問題。在管理干部隊伍建設中，要堅持強化對干部的理想信念教育，常抓不懈，以深入學習十九大報告、新時期中國特色社會主義思想為抓手，做到學懂、弄通、做實，著力提升廣大管理人員的“四個意識”，堅定“四個自信”，提高管理干部在把方向、謀大局、定政策、促改革的能力和定力，內化于心，外化于行，將理想信念與自己的本職崗位工作有機結合，增強服務意識和服務本領，通過履行崗位職責而推進院校的全面發(fā)展建設[6]。

3.2 改進干部選任工作，靈活采用選任方式，選優(yōu)配強管理干部隊伍

選人用人是各項工作的重要風向標，選什么樣的人，就有什么樣的干部，有什么樣的干部就有什么樣的干部作風，乃至就有什么樣的校風、黨風。在管理干部隊伍建設中，干部選拔任用要牢固樹立正確選人用人導向，根據(jù)習總書記的 “德才兼?zhèn)?，以德為先”的好干部標準，嚴格堅持黨管干部原則，突出政治標準，積極構建有效管用、簡便易行的選人用人機制。根據(jù)崗位需要，可靈活采用民主推薦和公開競聘等方式，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)。在民主推薦和競聘過程中要注意糾正唯票取人、唯分取人等現(xiàn)象。民主推薦后還要對干部進行深入、全面考察，圍繞其工作圈、社交圈和生活圈，充分了解其個人品德、職業(yè)道德和綜合能力，征求紀檢監(jiān)察意見，綜合研判、準確識別干部。選任過程中要建立干部選任全程紀實、監(jiān)督和倒查追責機制，堅決杜絕“帶病提拔”“帶病上崗”等現(xiàn)象，真正把信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部選拔出來。

3.3 廣開渠道，廣納賢才，優(yōu)化改善管理干部隊伍結構

建設高素質管理干部隊伍，人才的選拔使用是重中之重，隊伍的壯大建設，一方面需要加大外部優(yōu)秀緊缺人才的引進力度，另一方面要完善內部人才的培養(yǎng)使用體制[7]。

黨的十九大以來，在國家對高等教育和醫(yī)藥健康事業(yè)的高度重視下，醫(yī)科院校的規(guī)模迅速發(fā)展，招生數(shù)量不斷提升，附屬醫(yī)院體量不斷增大，科研工作比重持續(xù)增高，很多醫(yī)科院校出現(xiàn)了管理干部數(shù)量與師生及專業(yè)技術人員比重明顯下降的情況，對院校的管理及服務的工作質量產(chǎn)生了一定的影響。目前，完全依賴院校內部人才培養(yǎng)已無法滿足日益增長的院校事業(yè)發(fā)展需求，外部人才引進已成為解決目前困難的快速、有效措施。人才引進不僅可以較快地充實壯大管理干部隊伍，還可以較好地刺激院校內部工作人員的工作熱情，激發(fā)院校管理隊伍的內生活力，有效避免干部隊伍的近親繁殖等不良現(xiàn)象，對積極健康的競爭氛圍的形成也具有較好的促進作用。在人才引進過程中，組織人事部門要嚴把“質量”關，需在認真分析院校人才隊伍結構現(xiàn)狀的基礎上，結合發(fā)展目標，準確定位急需人才類型。面對待引進人才，要把好“入口關”，對其道德品質、學業(yè)背景、發(fā)展?jié)摿Φ染C合情況進行深入、綜合的評價考察，確保引進的人才為真正的“人才”。同時要抓住近幾年留學人員歸國熱潮，廣開渠道，積極加大海外人才引進力度，為院校國際競爭力的提升提供有效的人力支撐[8]。

除了外部新鮮血液的引入之外，加大內部人才培養(yǎng)使用是穩(wěn)步提升干部隊伍素質的有效措施，也是事業(yè)發(fā)展的長久之計。內部培養(yǎng)人才最關鍵的是要把握好發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用三個關鍵步驟。發(fā)現(xiàn)人才，將有用之才納入為院校發(fā)展建設的干部隊伍之中，是組織部門非常重要的一項工作，這要求組織部門要多角度，多渠道，多層次地了解員工的德、能、勤、績、廉的情況，全面了解員工的優(yōu)點和缺點，不僅要與員工本人進行面對面地交流了解，更要注重傾聽群眾的聲音，不僅考察其在崗期間的顯績，為師生、為院校發(fā)展做的實績，更要關注員工的潛績，把真正有能力、群眾公認的工作人員識別出來。依靠這些內部的優(yōu)秀管理人員，組建一支數(shù)量充足、來源廣泛、結構合理、素質優(yōu)良的后備干部隊伍，為管理干部隊伍建設提供源源不斷的人力支撐。對選拔出來的人員還要進行進一步的基層培養(yǎng)鍛煉，有計劃地輸送到基層一線，困難大、壓力大的項目和崗位中，在急事難事、困難險境中磨練干部的意志，鍛煉干部處理復雜問題的能力，強化實踐本領，為干部的未來發(fā)展打造堅實的基礎[9]。根據(jù)發(fā)現(xiàn)一個、培養(yǎng)一個、成熟一個、使用一個的原則，將講政治、守紀律、有本事、敢擔當、肯作為的優(yōu)秀人才使用起來，作為推進事業(yè)發(fā)展的骨干力量。在干部隊伍建設中，還要注意干部結構的合理搭配，醫(yī)學、管理學、教育學背景和其他各種類型人才的比例要適當，年齡搭配要合理，建立老中青干部年齡梯隊，適當加強少數(shù)民族和女干部的比例，優(yōu)化干部隊伍結構[10]。

此外，除以上兩種常規(guī)干部隊伍建設方法之外，還要廣開渠道，為管理工作提升匯聚人才，可適當選拔一批自己院校培養(yǎng)的品德優(yōu)秀、素質全面的優(yōu)秀本科生、研究生留校工作，充分發(fā)揮他們了解學校情況，對學校感情深厚、醫(yī)學背景扎實、學生基礎較好的優(yōu)勢繼續(xù)為院校管理工作貢獻力量。另外，也可以開辟醫(yī)教研一線的醫(yī)生、教師進入管理干部隊伍的通道，讓有志參加院校管理工作，又了解院校一線工作情況的專業(yè)技術人員可以進入管理干部隊伍，依靠他們的實踐經(jīng)驗，醫(yī)學教育背景、對醫(yī)學和教育前沿充分了解的優(yōu)勢，更好地院校發(fā)展服務。

3.4 加強干部培訓，不斷提升管理干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)能力

干部教育培訓工作是干部隊伍建設的先導性、基礎性、戰(zhàn)略性工程，理想信念教育一直是培訓工作的重中之重。學習貫徹黨的十九大精神要作為首要政治任務落實執(zhí)行，補足廣大干部的精神之“鈣”，立穩(wěn)信念之“基”。同時，加強廣大管理干部的專業(yè)技能培訓，提升專業(yè)化管理水平，根據(jù)實際工作需要，根據(jù)干部不同層次，不同崗位特點，分級分類地開展科學系統(tǒng)的精準化培訓，不斷提升干部的履職盡責能力。在注重專業(yè)素質培養(yǎng)的同時，注重人文精神、通識教育、創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，增加管理學、法學、教育學、心理學、經(jīng)濟學等方面的培訓，加強對醫(yī)學發(fā)展歷史與前沿的了解，有條件的單位可以組織管理干部走出去，到國內一流及世界知名的醫(yī)科院校、綜合院校進行參觀訪問，或是人才的短期培訓交流，讓管理干部進一步了解大學教育的內涵、醫(yī)學教育的前沿，學校管理及人才培養(yǎng)的先進經(jīng)驗，開闊思維，豐富學識，構筑合理的知識結構，培養(yǎng)富有人文精神、視野廣闊、具有創(chuàng)新思維、掌握現(xiàn)代管理知識的專業(yè)化、高素質管理干部隊伍[11]。

3.5 完善考核體系，促進管理干部形成正確的政績觀

完善干部考核評價體系，建立精準科學的管理干部考核指標是加強管理干部隊伍建設的重要基礎和必要手段[12]。干部考核評價要始終把“德才兼?zhèn)?、以德為先”的政治標準放在首位，堅持注重實績、客觀公正、全面準確、群眾公認的原則，在科學研判已有考核體系的基礎上，進一步健全考核制度，完善考核內容，改進考核方式，擴大考核民主；突出日?？己?，健全年度考核；實行領導評價與群眾測評相結合；把上級評價、相關職能部門評價、學生、教師、醫(yī)護人員等服務對象的評價意見納入考核體系中，并逐漸加大群眾評議比重。根據(jù)崗位情況，設置科學精準的考核指標，并根據(jù)具體情況將不同指標設置不同的權重，讓廣大管理人員充分了解“考核什么、堅持什么、鼓勵什么、反對什么”，充分發(fā)揮考核工作的“指揮棒”功能，著力解決“形象工程”“政績工程”，不作為、慢作為、亂作為等問題，促進廣大管理干部樹立正確政績觀。此外，還要進一步加強考核結果的運用，將考核結果與干部任免、晉級等與員工利益息息相關的重要事項緊密關聯(lián)，將考核成績作為選拔干部、配強隊伍、聚攏人才的依據(jù)，促進管理干部在日常工作中履職盡責、拼搏進取、奮發(fā)作為[13]。

3.6 提高工資待遇，提升管理干部工作積極性

工資待遇水平，一直是廣大職工最關心的問題之一，也是醫(yī)科院?！傲舻米∪瞬?，引得來人才”的重要保障措施。提升廣大管理干部的工資待遇水平，要注意加強內部管理，建立有利于人才可持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)人才價值，激發(fā)人才活力的績效工資體制，為人才施展才華，干事創(chuàng)業(yè)提供良好的物質保障[14]。

提高管理人才的工資待遇，一方面可通過普遍提高管理員工基本收入的方式，激發(fā)工作人員的積極性。另一方面可通過細化完善工資績效分配方案的方式，進一步提高員工待遇水平[15]。工資績效分配方案的設立要根據(jù)工作情況，建立效率優(yōu)先、公平公正，合理分配的績效工資體制。方案的設置一定要能夠客觀公正，多維度精準評估管理人員的工作情況，且要注意防范避免由于二次分配導致的不公平及矛盾現(xiàn)象。管理工作人員工資待遇水平的提升，不僅有助于提升管理干部隊伍的整體活力，也有利于對優(yōu)秀管理人才的引進工作，對提升院校的整體工作水平具有重要的實際意義[16]。

總之，在新的歷史時期，在充分分析管理干部隊伍現(xiàn)狀的基礎上，認真總結，積極改革創(chuàng)新，鍛造一支專業(yè)化、高素質的管理干部隊伍，是高等醫(yī)科院校發(fā)展的必然要求[17]，也是衛(wèi)生健康事業(yè)深化改革發(fā)展的重要保障。