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甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部工作壓力現(xiàn)狀調查分析
——以酒泉市A區(qū)為例

2018-01-18 10:06劉玉玲
甘肅農(nóng)業(yè) 2018年12期
關鍵詞:鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部基層干部鄉(xiāng)鎮(zhèn)

■劉玉玲

(中共酒泉市肅州區(qū)委黨校,甘肅 酒泉 735200)

十九大報告提出實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略,培養(yǎng)造就懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村、愛農(nóng)民的“三農(nóng)”工作隊伍。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部是黨在鄉(xiāng)村的執(zhí)政骨干,是聯(lián)系農(nóng)民的橋梁紐帶,研究甘肅省鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部工作壓力,對于改進干部作風,打造高素質“三農(nóng)”工作隊伍,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務能力,加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展,建設幸福美好新甘肅有重要意義。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部工作壓力現(xiàn)狀分析

工作壓力是指在工作環(huán)境影響下產(chǎn)生的心理和生理反應的綜合狀態(tài)。壓力不足者,工作缺少激情;壓力過度者,心情煩躁且效率低下;壓力適度的人,思路清晰,工作成就感強。

甘肅省酒泉市A區(qū)是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品加工、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、出口食品農(nóng)產(chǎn)品質量安全四大國字品牌示范基地,是玉米制種、牛羊、蔬菜生產(chǎn)大縣,是傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大區(qū),被列為甘肅省現(xiàn)代農(nóng)業(yè)先行區(qū)。此次通過隨機問卷和訪談,對A區(qū)15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的干部,從工作特征、角色壓力、組織結構與氛圍、事業(yè)發(fā)展、人際關系和工作家庭分界六個方面,共41個問題進行研究,共發(fā)放問卷240份,收回210份,回收率87.5%,有效176份,有效率83%。通過數(shù)據(jù)分析,具體結果如下。

(一)干部隊伍基本情況

第一,男女性別比例基本平衡(男52%,女48%),未發(fā)現(xiàn)女干部占多數(shù)現(xiàn)象。第二,公務員占比小,事業(yè)人員占比大,有部分就業(yè)項目人員(31%公務員,52%事業(yè)人員占,16%就業(yè)項目人員)。公務員編制不增加的背景下,鄉(xiāng)鎮(zhèn)通過招聘事業(yè)編制人員或大學生村官、“三支一扶”、西部計劃、進村進社等就業(yè)項目充實隊伍,項目人員有崗位無編制。第三,干部隊伍趨于年輕化。(21-35歲占55%,36-45歲占31%),農(nóng)村工作時間短(1-3年占20%,4-8年占42%,9-15年占16%)。由于地域經(jīng)濟不發(fā)達,公職崗位吸引年輕人不斷補充進入,加之基層經(jīng)歷作為升職的硬性條件留住了年輕干部。第四,行政級別低,副科及以上干部僅占16%。

(二)工作壓力總體狀態(tài)

整體來看,基層干部壓力大,其中很大占63.2%,較大占33.3%。69.5%的受訪者認為壓力較過去增加了,54.3%的干部認為壓力影響工作的積極性,35%的干部認為對工作有促進。受訪干部中不喜歡在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作占64.5%,喜歡僅占35.5%。

(三)壓力來源

研究發(fā)現(xiàn)壓力主要來自工作特征、組織結構與氛圍、家庭工作分界、事業(yè)發(fā)展四個方面。測量排名靠前依次為:時間緊迫(76%),臨時任務帶來壓力(73%),超長時間工作(72.9%),承擔較多責任(72.4%),瑣碎復雜量大(67%),兼顧工作和家庭會沖突(59.5%),迫切需要提高知識和技能(57.6%),有住房壓力(56.2%),有贍養(yǎng)老人和撫養(yǎng)孩子的壓力(55.6%),在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作升遷慢或沒有升遷機會(55.6%),職業(yè)發(fā)展目標或方向困惑(55.1%),薪酬福利待遇低(52.2%),分配不均(48.2%),工作沒有成就感(42.2%),晉升、績效等組織政策缺乏公平(37.5%)。排名靠后的是:有時和群眾發(fā)生爭吵或爭執(zhí),被領導批評感到很委屈(29.4%),不能得到同事的支持(17.1%),與同事有磨擦或不愉快(12.6%)。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部壓力過大的原因分析

(一)工作任務繁重

首先,任務繁雜,強度大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是最基層的政府,上面千條線下面一根針,干部既要對接上級部門交辦的任務,還要直接服務群眾,隨時接受上級的督導和檢查,工作任務繁雜,據(jù)干部反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作加班是常態(tài),不加班是例外。其次,文山會海,壓力大。上級部門文山會海,基層干部參會、收文應接不暇。第三,權責不對稱,缺少保障。根據(jù)現(xiàn)有執(zhí)法權限配置,鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本沒有執(zhí)法權力,但作為屬地主管的鄉(xiāng)鎮(zhèn)卻要承擔責任,上級部門把信訪、交通、消防、食品、安全生產(chǎn)等責任與任務下降到了鄉(xiāng)鎮(zhèn),卻沒有賦予相對等的財權與事權,干部缺少基本的物質保障。第四,決策參與少,自主性差。對上負責的單一行政管理體系中,上級下達的考核目標是基層干部工作的指揮棒,干部基本沒有決策權,層層簽訂的責任狀有時并不符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際,有的定量內容少,定性比重大,有的務虛內容多,務實內容少,有的可操作內容少,無明確針對的比重大,當鄉(xiāng)鎮(zhèn)無法具體落實時,只有體現(xiàn)在文字材料上,導致寫材料、填報表、整理資料、建檔立卡、準備匯報現(xiàn)場成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核的主要內容,耗費干部的大量精力,干部負擔加重。

(二)收入待遇偏低,生活壓力大

首先,工資報酬低。調查顯示,52.2%的受訪者認為薪酬福利待遇低,56.2%的受訪者有住房壓力,55.6%的受訪者有贍養(yǎng)老人和撫養(yǎng)孩子的壓力(55.6%),基層干部生活壓力大,有時干部兼顧工作和家庭會發(fā)生沖突(59.5%)。其次,組織政策滯后挫傷積極性。職級并軌和鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位補貼在一定程度上提升了基層干部待遇,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)同時使用行政編制、事業(yè)編制的干部的情況下,公務員交通補貼的率先發(fā)放,造成事業(yè)編制干部心理失衡,認為薪酬分配不均(61.2%)。公車改革后很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)取消通勤車,大部分干部定居城區(qū),早出晚歸趕車現(xiàn)象普遍,加劇了干部的漂泊感,降低了心理穩(wěn)定感。據(jù)一位偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)的干部反映,每月僅交通費一項開支接近千元,這對收入本就不高的事業(yè)干部不是一筆小數(shù)目。

(三)工作的獲得感低

首先,領導力缺失,認同感低。農(nóng)村稅費后村民不再是干部可以調配的資源,干部與村民的關系變得松散,日益空心化的農(nóng)村留守的多是淡漠公共事物老人和婦女,政治參與意識較弱,對干部工作的理解和配合程度低,干部權威尊嚴喪失。調研中了解到,2017年酒泉市A區(qū)實施了鄉(xiāng)村環(huán)境綜合整治行動,這樣一項改善農(nóng)村生產(chǎn)生活條件,提高村民生活質量的工程,部分群眾參與積極性并不高。其次,信任危機,加大工作難度。隨著反腐力度的加大,部分基層干部的負面形象被無限放大,干部群體被誤讀、被“污名化”,民間流傳著“中央是恩人、省里是親人、地區(qū)有好人、縣里多壞人、鄉(xiāng)里盡是敵人”的評判。嚴格執(zhí)行政策、踏實工作的干部,得不到村民的理解和支持,覺得工作沒有意義。第三,工作出成果慢,成就感少。當前農(nóng)業(yè)發(fā)展質量效益競爭力不高,農(nóng)民增收后勁不足,農(nóng)村自我發(fā)展能力弱是農(nóng)村的基本情況,解決這些難題必須從國家、省級層面采取超常規(guī)振興措施,需要在制度設計、政策創(chuàng)新上想辦法、求突破,需要久久為功,不是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部通過一朝一夕的工作就能夠見成效。此外,部分干部不具備農(nóng)村工作的專業(yè)技術知識,難讓村民信服,很多工作無法開展,也是缺少成就感的原因之一。

(四)工作效率低下、技能缺失

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部在升遷、培訓、深造等方面容易被忽略,鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部認為組織缺乏對其技能的培訓(52.9%),致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍視野狹隘、思想僵化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“五加二、白加黑”是工作常態(tài),工作缺少規(guī)劃、總結和提煉,缺少創(chuàng)新,效率不高。部分老干部憑經(jīng)驗工作,缺少學習和探索,有人至今不會使用電腦,青年干部對農(nóng)村工作的特點和規(guī)律尚未掌握,無法適應新形勢、新要求,出現(xiàn)了“新方法不會用,老方法不管用,硬辦法不敢用”的尷尬局面。

(五)職業(yè)發(fā)展空間狹窄

和市縣機關相比,大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)僅有兩個正科級職數(shù),占比低,有鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作幾十年還只是科員,職級與職務并行后也只能到副主任科員。近年來部分下派干部擠占了鄉(xiāng)鎮(zhèn)原本就不多的職數(shù),特別是省市干部政策對編制、身份、年齡的要求愈加嚴格,鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部升職難度加大,部分干部對職業(yè)發(fā)展目標或方向感到困惑(55.1%),認為升遷慢(55.6%),部分干部認為“有公務員身份和好的背景”比“工作能力強、業(yè)績突出”更容易升職。

三、減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部壓力的對策及建議

(一)轉變職能,統(tǒng)籌體制,購買服務,減輕干部壓力

落實《關于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府服務能力建設的意見》,加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變,縣級部門不得轉嫁工作任務給基層,糾正“屬地管理”的做法,由省級政府依法制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府服務管理權限,按照權力下放、權責一致原則,讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)有權有責、權責對等,合理劃分縣、鄉(xiāng)財政事權和支出責任,讓干部有權利、有能力為開展工作。統(tǒng)籌鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所管理體制,根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的類型、規(guī)模設立若干辦公室或若干綜合性崗位,提高工作效能。加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府購買服務公共平臺建設,對適宜采取市場方式、社會力量能夠承擔的公共服務項目,盡量購買社會服務,由縣級政府制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府購買服務指導性目錄,明確購買服務的種類、性質和內容,切實減輕干部壓力。

(二)建立符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的干部管理制度,提升整體素質

引導人才向基層流動,加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制在崗位聘用、職級晉升和職稱評定等方面傾斜力度,打破基層干部晉升“天花板”,破除身份限制提拔使用優(yōu)秀的基層干部,有針對性的選配熟悉現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、村鎮(zhèn)規(guī)劃、社會管理、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、文化教育等方面的專業(yè)人才補充干部隊伍。加強基層干部在理想信念、方針政策和基層工作實務等方面的培訓,將鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部教育培訓工作納入市、縣干部教育培訓總體規(guī)劃,建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部輪訓制度,培訓經(jīng)費列入年度財政預算,通過心理健康教育使基層干部具備必要的心理健康常識,更好的管理情緒,疏解壓力。

(三)改進鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評價方式,調動積極性

增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核的科學性、針對性、實效性,實行績效指標設定和目標管理相結合,推行一次性綜合考核,減少不必要的單項督察考核,全面清理和取消不屬于中央和省委、省政府規(guī)定的“一票否決”事項,避免片面的單項工作否定整體工作,切實減輕干部壓力。改變對上負責的單一考核體制,引入第三方考核,加大群眾滿意度的權重,將考評結果作為干部選拔任用、評優(yōu)評先的重要參考。

(四)適當提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部待遇,減輕生活壓力

提高基層干部薪酬待遇,加大工資待遇政策向鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜的力度,重點向長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的干部傾斜,落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層事業(yè)干部交通補助。擴大基層干部的提拔任用比例,優(yōu)先重用肯吃苦、有實績的基層干部。改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作生活環(huán)境,修建干部周轉房,建設機關小食堂、小廁所、小澡堂、小圖書室、小文體活動室等。

(六)加強干部的管理和考核,激發(fā)活力

設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部獎勵基金,對工作突出、貢獻突出的干部,及時予以表彰獎勵,增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部職業(yè)榮譽感和成就感。進一步完善容錯免責機制,營造有利于基層干部干事創(chuàng)業(yè)的氛圍,對改革創(chuàng)新中出現(xiàn)的錯誤給予免責,解除基層黨員干部后顧之憂。引導輿論和媒體公正評價鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部,開展“最美鄉(xiāng)村干部”評選,大力宣傳作風扎實、甘于奉獻的先進典型,樹立鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部良好形象,形成重視、尊重、關心、支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部的良好氛圍。

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