金蓮花，章燕平，石善沖

（1.北京語言大學(xué) 商學(xué)院，北京 100083；2.香港城市大學(xué)，香港 999077；3.河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401）

近年來，隨著反腐力度的不斷加強(qiáng)，越來越多的國有企業(yè)高管腐敗案件遭到披露，其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)和社會影響之大促使我們對其成因、預(yù)防及治理方法進(jìn)行思考與研究。相關(guān)理論表明，高管腐敗的本質(zhì)是企業(yè)高級管理人員利用職務(wù)之便，以違反規(guī)則的方式謀取個人利益的行為。從中可以看出，腐敗行為發(fā)生的條件，一是高管具有想要“謀取個人利益”的內(nèi)在動機(jī)，二是“職務(wù)之便”為這種動機(jī)提供外在條件。其中，“職務(wù)之便”應(yīng)與國有企業(yè)高管的身份、其擁有的高度集中的權(quán)力與內(nèi)外部監(jiān)管機(jī)制的不完善等相聯(lián)系，相對容易衡量。但該如何衡量內(nèi)在動機(jī)？高管謀求私利的內(nèi)在欲望的強(qiáng)弱會受哪些因素的影響？這是一個難以測量的問題。與高管腐敗現(xiàn)象頻發(fā)相對應(yīng)的是，自2009年“限薪令”出臺以來，政府部門對于國有企業(yè)高管薪酬的管制呈現(xiàn)逐步加強(qiáng)的趨勢。作為國有企業(yè)改革的重要方面，其目的之一必然是防止國有企業(yè)高管薪酬的不合理虛高，以保證社會公平。但在另一方面，薪酬管制所導(dǎo)致的高管心理上的落差，很可能正是引發(fā)高管腐敗的內(nèi)在動因之一。

本文以近幾年實(shí)施的高管薪酬管制為切入點(diǎn)，分析高管相對薪酬落差①是否構(gòu)成腐敗動機(jī)，引發(fā)高管腐??；并且，已存在腐敗動機(jī)情況下，外在條件，如內(nèi)部控制的建設(shè)是否抑制腐敗的滋生。根據(jù)以上的研究思路，本文將以十八大以來因高管腐敗被接受調(diào)查的國有上市企業(yè)為樣本，分析高管相對薪酬的變化、內(nèi)部控制環(huán)境以及兩者對高管腐敗的交叉影響。本文的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管相對薪酬之差越大，越有可能引發(fā)高管腐敗行為；而企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的提高能夠降低薪酬落差引發(fā)高管腐敗的可能性。

本文具有以下研究意義：（1）理論上，現(xiàn)有文獻(xiàn)更多地從外在條件與高官腐敗的相關(guān)性方面進(jìn)行研究，而本文則從內(nèi)在動機(jī)與外在條件兩個方面來綜合分析。（2）實(shí)踐上，本文為高管腐敗治理方法的選擇提出了建議，即在制定相應(yīng)政策時應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮對高管內(nèi)在心理層面的影響，從機(jī)制上消除腐敗動機(jī)的產(chǎn)生，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善監(jiān)督管理機(jī)制，達(dá)到腐敗治理的最佳效果。

一、理論與文獻(xiàn)回顧

經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，腐敗是指公共權(quán)力被用來以違反規(guī)則的方式謀取個人利益的行為，其實(shí)質(zhì)是“以權(quán)謀私”（Jain，2001）[1]。透明國際 （Transparency In－ternational）（2008） 將企業(yè)高管腐敗界定為，企業(yè)高管濫用控制權(quán)攫取私利的現(xiàn)象，包括接受回扣、收受賄賂、挪用資金及轉(zhuǎn)移資產(chǎn)等。Pearce等（2008）將企業(yè)高管以犧牲投資者利益或企業(yè)長期發(fā)展為代價，為自己謀求直接利益的不道德行為均視為腐敗[2]。進(jìn)一步地，學(xué)者們按照企業(yè)高管實(shí)施腐敗行為的策略，將腐敗細(xì)分為隱形腐敗和顯性腐敗兩類（徐細(xì)雄，2012）[3]。其中隱形腐敗是指高管用隱蔽途徑實(shí)施的尋租行為，如高額的在職消費(fèi)、獲取超額薪酬等，而顯性腐敗則是指明顯違反法律及監(jiān)管條例的腐敗行為，包括受賄、貪污、職務(wù)侵占等。

學(xué)者們通常以尋租理論來解釋企業(yè)高管的腐敗行為。尋租理論認(rèn)為，尋租產(chǎn)生的條件往往與政府干預(yù)有關(guān)。政府對于市場的干預(yù)使得部分尋利的個體發(fā)現(xiàn)尋利有困難，從而轉(zhuǎn)向?qū)ぷ饣顒?，以取得額外的收益，這種額外的收益也即經(jīng)濟(jì)學(xué)上所稱的“租金”。就國有企業(yè)而言，當(dāng)政府的管制使得企業(yè)高管發(fā)現(xiàn)通過市場尋利有困難時，部分高管便會利用手中的權(quán)力以及制度的漏洞來為自己獲取額外的“租金”，進(jìn)而導(dǎo)致腐敗行為的發(fā)生。Hirsch和Watson（2009）則強(qiáng)調(diào)，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)混亂或權(quán)力配置失衡導(dǎo)致了企業(yè)高管濫用權(quán)力[4]。

由以上理論可以看出，企業(yè)高管腐敗的發(fā)生與持續(xù)大體需要具備兩個條件：（1）高管謀求自身利益的內(nèi)在動機(jī)；（2）不合理的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與權(quán)力監(jiān)管機(jī)制為其提供的外在條件。

高管貨幣薪酬水平及其變化在某種程度上可以反映腐敗的動機(jī)。陳信元等（2009） 通過對2005年以前公開披露的存在腐敗現(xiàn)象的國有上市公司的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，薪酬管制的實(shí)施在一定程度上導(dǎo)致高管人員的腐敗，他們指出：當(dāng)政府對貨幣化薪酬實(shí)施管制時，企業(yè)高管會被迫尋求形式多元的、不直接依歸于貨幣薪酬的替代性激勵源泉，這些替代性激勵既包括在職消費(fèi)等隱性腐敗行為，也包括貪污受賄等顯性腐敗行為[5]。徐細(xì)雄和劉星（2013）在實(shí)證研究中也發(fā)現(xiàn)，“在其他因素不變的情況下，政府薪酬管制會惡化企業(yè)高管腐敗”[6]。而王曉文和魏建（2014）的研究則進(jìn)一步證明了薪酬管制會通過“錨定效應(yīng)”②影響高管的選擇，使得在職消費(fèi)成為貨幣薪酬的替代[7]。

存在腐敗動機(jī)的情況下，企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)顯得至關(guān)重要。美國COSO委員會2013年發(fā)布的最新版《內(nèi)部控制——整合框架》以及我國內(nèi)部控制最權(quán)威的規(guī)范《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》都對企業(yè)內(nèi)部控制的定義和目標(biāo)做出了明確的說明。認(rèn)為內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會、監(jiān)事會、管理層和其他員工實(shí)施的，旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過程，內(nèi)部控制的目標(biāo)是合理保證經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)報告及相關(guān)信息真實(shí)完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，有效的內(nèi)部控制制度能夠提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和風(fēng)險防范能力，維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序和社會公眾利益的重要機(jī)制。相關(guān)研究，如，楊德明和趙璨（2015）認(rèn)為，高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠在一定程度上抑制高管腐敗[8]。也有研究將內(nèi)部控制與引發(fā)高管腐敗的其他因素結(jié)合起來，如內(nèi)部控制的提高是否能抑制管理層權(quán)力過大對高管腐敗的誘發(fā)作用（胡明霞和干勝道，2015） 等[9]。

二、理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“參照依賴”理論，多數(shù)人對得失的判斷往往根據(jù)參照點(diǎn)決定。也就是說，一般人對一個決策結(jié)果的評價，是通過計(jì)算該結(jié)果相對于某一參照點(diǎn)的變化而完成的，人們看的不是最終的結(jié)果，而是看最終結(jié)果與參照點(diǎn)之間的差額。根據(jù)這一理論來考察引發(fā)高管腐敗動機(jī)的作用機(jī)制。當(dāng)高管的薪酬收益低于參照標(biāo)準(zhǔn)時，高管很可能會產(chǎn)生自我利益受損的消極心理感知。對于企業(yè)高管而言，其收益主要來源于貨幣性薪酬和控制權(quán)收益兩個方面，其中控制權(quán)收益是指高管人員利用其對企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)所獲得的報酬。當(dāng)高管的貨幣性薪酬下降時，控制權(quán)收益便成了最可能的替代方式，于是高管便會積極尋求以在職消費(fèi)為代表的控制權(quán)收益，產(chǎn)生隱性腐敗。結(jié)合尋租理論，自我利益受損的感知會促使其產(chǎn)生尋求既得的社會經(jīng)濟(jì)利益—“租金”，以作為自我替代性激勵的欲望。因此可以推斷，高管的相對薪酬落差越大，即貨幣薪酬下降時，高管的消極心理越強(qiáng)烈，作為激勵替代的控制權(quán)收益的增加幅度也就越大，直到突破法律的底線，造成顯性腐敗。于是，可以提出本文的假設(shè)1：

假設(shè)1：高管的相對薪酬落差越大，越有可能發(fā)生腐敗行為。

從以上的分析可以看出，高管相對薪酬的落差（有可能是薪酬管制引發(fā)的）為高管腐敗的發(fā)生提供了內(nèi)在心理動機(jī)。但內(nèi)在動機(jī)最終是否一定會導(dǎo)致高管顯性腐敗呢？吳春雷和馬林梅（2011）在他們的規(guī)范性研究中發(fā)現(xiàn)，高管薪酬管制引發(fā)腐敗，而適當(dāng)強(qiáng)度的監(jiān)督力能夠使高管控制權(quán)收益保持在與薪酬管制實(shí)施前一樣的水平[10]。也就是說，高管腐敗的發(fā)生不僅是由于高管謀求自身利益的內(nèi)在動機(jī)，還是因?yàn)橥馍O(jiān)督力的缺失為其提供了條件。

根據(jù)我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，內(nèi)部控制為企業(yè)董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過程，為保證其有效性，應(yīng)包括內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督五個要素。其中內(nèi)部環(huán)境又包含了治理結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)分配和內(nèi)部審計(jì)等。而風(fēng)險評估和控制活動則要求企業(yè)及時識別并采取相應(yīng)措施控制與合法合規(guī)、資產(chǎn)安全等內(nèi)部控制目標(biāo)相關(guān)的風(fēng)險。信息溝通與內(nèi)部監(jiān)督又為前三個要素的實(shí)施提供了保障。高質(zhì)量的內(nèi)部控制應(yīng)包含合理的治理結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)分配，并具有有效的監(jiān)督控制機(jī)制，是企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督力的重要組成部分。在腐敗動機(jī)向腐敗行為轉(zhuǎn)化過程中，高質(zhì)量的內(nèi)部控制通過設(shè)置重重障礙，遏制腐敗的產(chǎn)生。據(jù)此，我們提出本文的第二個假設(shè)：

假設(shè)2：內(nèi)部控制質(zhì)量的提高能夠降低高管相對薪酬落差引發(fā)高管腐敗的可能性。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

十八大以來的反腐力度、涉及面以及治理效果是史無前例的，本文選取十八大以來的高管腐敗被查出的上市國有企業(yè)為研究樣本。樣本的選取過程如下：通過在中紀(jì)委監(jiān)察部網(wǎng)站、各地方紀(jì)委的監(jiān)察部網(wǎng)站、中紀(jì)委監(jiān)察報等官方網(wǎng)站的案件查出欄的手工收集，共收集到41家國有企業(yè)高管涉案公告。在查找和處理數(shù)據(jù)時，發(fā)現(xiàn)有農(nóng)業(yè)銀行、柳鋼股份等5家企業(yè)部分?jǐn)?shù)據(jù)缺失、存在極端值，因此將它們剔除。剩余36家為腐敗企業(yè)樣本，包括24家滬市上市企業(yè)和12家深市上市企業(yè)。其中2013年涉案的有三家，其余為2014年涉案企業(yè)。

為了進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，本文還需選取對稱樣本。在選取對稱樣本時，嚴(yán)格按照以下程序：（1）查找與樣本企業(yè)行業(yè)與規(guī)模最相近的企業(yè)。（2）上中央和地方的紀(jì)檢委監(jiān)察部網(wǎng)站，輸入該企業(yè)名稱，查看是否有與其相關(guān)的腐敗案件。（3） 若沒有，再在百度搜索中輸入該企業(yè)名稱及“高管腐敗”、“高管涉案”等字樣，搜查是否有相關(guān)媒體報道。（4） 若在（2） 或（3） 中查到該企業(yè)有明顯高管腐敗現(xiàn)象，則再重新找下一家行業(yè)與規(guī)模相近的企業(yè)，重復(fù)以上步驟。

因此，本文最終得到36家存在腐敗的企業(yè)及36家與腐敗企業(yè)行業(yè)規(guī)模相近但未被查出存在腐敗現(xiàn)象的企業(yè)，共計(jì)72條具有完整觀測信息的全樣本，腐敗企業(yè)與對稱樣本企業(yè)目錄列在本文的附錄中。

本文的數(shù)據(jù)主要有三個來源：腐敗企業(yè)和對稱企業(yè)目錄為手工收集；樣本與對稱樣本的內(nèi)部控制指數(shù)數(shù)據(jù)來源于深圳·迪博公司的內(nèi)部控制與風(fēng)險管理數(shù)據(jù)庫，該指數(shù)采用千分制，數(shù)值范圍從0-1000，數(shù)值越高代表內(nèi)部控制質(zhì)量越高③；其他公司治理及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來源于WIND數(shù)據(jù)庫。

（二）模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2，本文構(gòu)建了以下logit模型：

其中，

Corrupt為被解釋變量，表示高管腐敗與否，若存在高管腐敗，取值1，否則為0。RpayGAP、IC為解釋變量，RpayGAP×IC為兩個解釋變量的交叉項(xiàng)。SIZE、Lever、ROA、NO1和SAME為控制變量，各指企業(yè)規(guī)模、負(fù)債比率、盈利能力、第一大股東的持股比例以及董事長與總經(jīng)理兼任與否。控制變量的選取參照楊德明和趙璨（2015）、徐細(xì)雄（2013）等對于高管腐敗問題的研究。變量的具體定義見表1。

表1 變量設(shè)計(jì)

高管相對薪酬差（RpayGAP）大，意味著比起參照標(biāo)準(zhǔn)薪酬的落差大，按照本文的假設(shè)1，高管相對薪酬差（RpayGAP）的回歸系數(shù)（β1）的預(yù)期符號為正數(shù)；內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）指數(shù)大，意味著內(nèi)部控制質(zhì)量高，按照本文的假設(shè)2，內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）的回歸系數(shù)（β2）和高管相對薪酬差（RpayGAP） 和內(nèi)部控制質(zhì)量（IC） 的交叉項(xiàng)的回歸系數(shù)（β3）的預(yù)期符號均為負(fù)數(shù)。

四、實(shí)證分析結(jié)果

表2是變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及腐敗樣本與對稱樣本的差異檢驗(yàn)結(jié)果。從中可以看出，高管相對薪酬差（RpayGAP），腐敗樣本的均值為0.849，高于對稱樣本的均值-0.008，且兩者的差異通過了10%顯著性水平下的t檢驗(yàn)。這說明，相比于對稱樣本，腐敗企業(yè)近五年來高管相對薪酬呈現(xiàn)明顯的下降趨勢，與假設(shè)1的猜想相一致。腐敗樣本的內(nèi)部控制質(zhì)量（IC） 的均值為676.963，略高于對稱樣本的均值668.137，但差異的t檢驗(yàn)結(jié)果不顯著，同時還發(fā)現(xiàn)，腐敗樣本的內(nèi)部控制質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)偏差與極差大于對稱樣本，本文猜想，在腐敗動機(jī)轉(zhuǎn)化為腐敗的過程中，內(nèi)部控制質(zhì)量的高低可能會起到重要的作用。通過對控制變量的觀察可以發(fā)現(xiàn)，腐敗樣本的董事長與總經(jīng)理兩職合一情況較多，權(quán)力比較集中于高管，更容易引發(fā)腐敗行為，與現(xiàn)有的研究結(jié)果相符。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)量與腐敗樣本與對稱樣本的差異t檢驗(yàn)結(jié)果

表3列出了各個變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)。其中，高管腐?。–orrupt）與相對薪酬差（RpayGAP）的相關(guān)系數(shù)為0.229，呈正相關(guān)，并且在10%的水平下顯著，進(jìn)一步支持假設(shè)1。高管腐?。–orrupt）與內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）也呈現(xiàn)了不顯著的正相關(guān)，與高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠防范腐敗的前期研究結(jié)果相反，需要進(jìn)行深入分析，探究其原因。相關(guān)性分析還顯示，高管腐?。–orrupt）與高管權(quán)力（SAME，兩職合一）、股權(quán)集中度（NO1） 呈不顯著的正相關(guān)。

表3 變量間Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)

接下來通過本文建立的logistic回歸模型對假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表4所示。從列（1） 可以看出，高管相對薪酬差（RpayGAP）回歸系數(shù)為0.307，且通過了5%的顯著性水平，本文的假設(shè)1通過了檢驗(yàn)。即企業(yè)高管相對薪酬下降越嚴(yán)重，越有可能發(fā)生腐敗行為。列（2）是內(nèi)部控制質(zhì)量對于高管腐敗的影響分析結(jié)果，內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）的回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，但并不顯著，并不支持內(nèi)部控制質(zhì)量與高管腐敗負(fù)相關(guān)的前期文獻(xiàn)的結(jié)果。本文認(rèn)為，國有企業(yè)高管腐敗中，高管謀取私利的內(nèi)在動機(jī)是首要條件，內(nèi)部控制給腐敗動機(jī)提供便利條件，如果高管激勵機(jī)制合理，無腐敗動機(jī)時，內(nèi)部控制對于企業(yè)腐敗并不起決定性的作用。列（3）的分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)將高管相對薪酬差（RpayGAP）、內(nèi)部控制質(zhì)量（IC） 及兩項(xiàng)的交叉項(xiàng)（RpayGAP×IC）共同納入模型中后，各個變量與因變量的參數(shù)估計(jì)值都變得不再顯著，甚至發(fā)生了正負(fù)號的改變。分析其原因，多重共線性診斷后證實(shí)變量間存在多重共線性問題，于是，將全樣本劃分為高質(zhì)量內(nèi)控組與低質(zhì)量內(nèi)控組，進(jìn)一步分析。高質(zhì)量內(nèi)控組和低質(zhì)量內(nèi)控組的劃分標(biāo)準(zhǔn)為全樣本的內(nèi)控指數(shù)平均值，若樣本企業(yè)的內(nèi)控指數(shù)高于平均值，則將其歸為高質(zhì)量內(nèi)控組，反之則歸為低質(zhì)量內(nèi)控組。

表4 回歸分析結(jié)果

高質(zhì)量內(nèi)控組的高管相對薪酬差（RpayGAP）對于腐敗的影響分析結(jié)果在列（4），低質(zhì)量內(nèi)控組的高管相對薪酬差（RpayGAP）對于腐敗的影響分析結(jié)果在列（5）中表示。經(jīng)對比發(fā)現(xiàn)，雖然高質(zhì)量內(nèi)控組與低質(zhì)量內(nèi)控組的高管相對薪酬差（RpayGAP）的回歸系數(shù)均為正數(shù)，但高質(zhì)量內(nèi)控組的回歸系數(shù)不顯著，而低質(zhì)量內(nèi)控組的回顧系數(shù)在5%的水平下顯著。分析結(jié)果反映高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠抑制高管相對薪酬落差引發(fā)的腐敗問題，即使高管存在腐敗動機(jī)，但是由于高質(zhì)量的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境，動機(jī)不易轉(zhuǎn)化為行動；而高管具有腐敗動機(jī)時低質(zhì)量的內(nèi)部控制提供“職務(wù)之便”，使動機(jī)轉(zhuǎn)化為行動。故，本文的假設(shè)2得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論及啟示

國有企業(yè)高管腐敗行為發(fā)生的原因，可以從國有企業(yè)高管的內(nèi)在動機(jī)和企業(yè)與社會為其提供的外在條件兩方面進(jìn)行考察。本文選取十八大以來的2013年、2014年因高管腐敗被接受調(diào)查的上市國有企業(yè)為樣本，以高管內(nèi)在心理層面可能發(fā)生的變化為依據(jù)，探究相對薪酬落差與高管腐敗的相關(guān)性。而后再引入內(nèi)部控制，探究作為外在條件的企業(yè)內(nèi)部控制，其質(zhì)量的提高是否能夠降低相對薪酬落差誘發(fā)高官腐敗的可能性。通過實(shí)證研究分析，我們得到以下結(jié)論：（1）上市國有企業(yè)高管受到的高管相對薪酬落差越大，越有可能發(fā)生腐敗行為；（2）企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的提高能夠降低薪酬落差引發(fā)的高管腐敗的可能性。

根據(jù)本文的研究結(jié)果認(rèn)為，高管腐敗的心理動機(jī)是引發(fā)國有企業(yè)腐敗問題的首要條件，內(nèi)外部環(huán)境僅提供腐敗動機(jī)轉(zhuǎn)化為行動的外在條件。腐敗治理中，最為關(guān)鍵的是消除國有企業(yè)高管的腐敗動機(jī)，如，提高高管的心理覺悟，合理設(shè)置高管激勵機(jī)制，將腐敗動機(jī)降低到最低點(diǎn)。近幾年實(shí)施的一系列“限薪政策”的初衷是規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理人員的薪酬管理，以消減社會公眾對于國企高管薪酬過高的質(zhì)疑，減小社會貧富差距，維護(hù)社會穩(wěn)定，但其實(shí)際效果并不如預(yù)期，甚至反而會增加高管實(shí)施腐敗行為的可能性。這主要是由于在制定政策時沒有充分考慮到高管內(nèi)在心理變化會帶來的影響所導(dǎo)致的。因此，一個理想的建議是，應(yīng)當(dāng)減少政府對高管薪酬的管制，建立基于業(yè)績導(dǎo)向的市場化薪酬體制，以減弱高管由于“參照依賴”而產(chǎn)生的尋租動機(jī)，同時可通過提高企業(yè)內(nèi)部控制的質(zhì)量，來盡量降低內(nèi)在動機(jī)引發(fā)高管腐敗的可能性。

注釋：

① 以往的薪酬管制相關(guān)研究也采用類似的方法計(jì)量，采取單個年度的企業(yè)高管與員工平均薪酬的比值來衡量薪酬管制的大小。本文認(rèn)為，這并非衡量企業(yè)薪酬管制程度的最佳變量。首先，就薪酬管制的實(shí)施角度而言，單一年度的高管相對薪酬是靜態(tài)的指標(biāo)，并不能說明企業(yè)近年來是否實(shí)施了薪酬管制；其次，就薪酬管制引發(fā)高管實(shí)施腐敗行為的內(nèi)在心理機(jī)制而言，以前年度的高管相對薪酬，作為高管衡量自身收入水平的一個主要參照基準(zhǔn)，不應(yīng)該被忽略。因此，本文認(rèn)為，以前年度的高管相對薪酬與現(xiàn)在年度的相對薪酬之差可能是衡量一個企業(yè)是否存在薪酬管制以及衡量高管心理落差的更合理的變量。

② 指人們在對某人某事做出判斷時，易受第一印象或第一信息的支配。

③ 迪博·中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)是迪博公司以國內(nèi)外內(nèi)部控制框架體系為制度基礎(chǔ)，借鑒國內(nèi)外相關(guān)內(nèi)部控制指數(shù)研究成果，基于內(nèi)部控制戰(zhàn)略、經(jīng)營、報告、合規(guī)和資產(chǎn)安全五大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度設(shè)計(jì)內(nèi)部控制基本指數(shù)，同時將內(nèi)部控制缺陷作為修正變量對內(nèi)部控制基本指數(shù)進(jìn)行修正，最終形成綜合反映上市公司內(nèi)控水平和風(fēng)險管控能力的內(nèi)部控制指數(shù)。

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