王文成

摘 要：基于社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，伴隨著我國計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進技術(shù)的不斷應(yīng)用以及完善，人們逐漸進入了人工智能時代。借助于人工智能技術(shù)，能夠幫助人們解決操作流程相對復(fù)雜的工作，進而提高人們的工作效率，促使我國社會產(chǎn)業(yè)模式不斷完善。而對于企業(yè)的人力資源管理工作來說，通過人工智能技術(shù)的運用，能夠幫助企業(yè)改善傳統(tǒng)人力資源管理工作模式，進而實現(xiàn)對企業(yè)工作人員科學(xué)化管理，提高企業(yè)在社會市場當(dāng)中的競爭能力。本論文通過對人工智能時代進行概述，分析了人工智能對于企業(yè)人力資源管理工作的作用，同時就人工智能時代背景下，我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，最后提出了人工智能時代對于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)措施，旨在為企業(yè)人力資源管理工作研究人員提供參考的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人工智能時代；人力資源；管理創(chuàng)新；相關(guān)措施

最近幾年，伴隨著全球經(jīng)濟化的不斷發(fā)展，以及科學(xué)技術(shù)的不斷完善，以人工智能技術(shù)、云計算技術(shù)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的先進科學(xué)技術(shù)逐漸在社會當(dāng)中的各個行業(yè)領(lǐng)域得到應(yīng)用以及發(fā)展。其中，對于人工智能技術(shù)而言，就圖像識別、語音識別、機器人智能化方面的研究已經(jīng)取得較大的進步，并且在社會當(dāng)中得到了具體的運用。例如，無人駕駛技術(shù)、無人超市、語音識別功能、臉部識別簽到功能等，為人們?nèi)粘５纳钜约肮ぷ魈峁┝溯^大的便利。對于我國企業(yè)人力資源管理工作而言，為了改善傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式，提高人力資源管理工作的效率，促使企業(yè)人力資源管理部門加強對人工智能技術(shù)的重視，借助于先進的科學(xué)技術(shù)，提高部門人力資源管理工作的能力，進而促使企業(yè)內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)得到完善，提高企業(yè)的綜合實力，確保企業(yè)能夠穩(wěn)定快速地發(fā)展。

人工智能時代概述

所謂人工智能，是指人們將機器系統(tǒng)賦予思考以及問題處理的能力，進而促使機器能夠在某一方面代理人工，并且能夠根據(jù)實際的要求，更高效率地完成相關(guān)工作。事實上，關(guān)于人工智能技術(shù)這一概念，早在1956年已被提出。但是由于當(dāng)時的科學(xué)技術(shù)的限制，不能對其發(fā)展提供技術(shù)支持，所以研究人員忽視了人工智能這一概念。在過去，人們通常會將人工智能與科幻作品二者之間建立聯(lián)系，他們認為人工智能技術(shù)僅僅存在于幻想當(dāng)中，根本不會出現(xiàn)在現(xiàn)實中。然而，伴隨著全球互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷運用，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展速度得到顯著提升。同時，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人們生活方式產(chǎn)生了巨大的改變。盡管在當(dāng)前階段，移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠為人們生活環(huán)境提供更多便利的功能，但是由于受到技術(shù)方面的限制，它在社會產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、銷售、運輸?shù)确矫孢€缺乏一定的發(fā)展空間。為了能夠打破當(dāng)前這種局面，人們逐漸將發(fā)展的目光轉(zhuǎn)向人工智能技術(shù)。通過在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中運用人工智能技術(shù)，能夠在一定程度上提高管理人員的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的全面管理，有利于促使企業(yè)人力資源管理得到進一步的完善。

人工智能對于人力資源管理工作的作用

降低工作階段失誤出現(xiàn)頻率

對于企業(yè)的人力資源管理工作來說，它的工作內(nèi)容不僅繁多，而且工作形式還相對復(fù)雜，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，非常容易出現(xiàn)信息混亂的問題。一旦出現(xiàn)管理問題，就會嚴重影響相關(guān)工作人員所能夠獲取的薪資待遇，影響企業(yè)的管理效率以及人力發(fā)展。

一般來說，造成這種問題的主要原因是由于企業(yè)內(nèi)部工作人員的數(shù)量過多，而人力資源管理部門又沒有足夠的精力去處理相關(guān)問題，這就造成管理人員在管理工作中容易出現(xiàn)失誤的狀況。而通過引進人工智能技術(shù)，能夠在很大程度上改變傳統(tǒng)人工工作的模式，減少失誤現(xiàn)象的產(chǎn)生，提高工作效率。企業(yè)在管理過程中，借助于人工智能系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)工作人員的自動化管理。同時，還能夠?qū)ο鄳?yīng)事務(wù)進行有效處理，這不僅保證了企業(yè)內(nèi)部員工自身的利益，也確保工作人員各項信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

提高人力資源管理工作效率

通過人工智能技術(shù)，能夠有效改善傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式。在借助于先進的科學(xué)技術(shù)的前提下，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對內(nèi)部工作人員的全方位管理。例如，可以通過人臉識別系統(tǒng)，對工作人員的日常簽到行為進行管理。人工智能系統(tǒng)融入到人力資源管理工作中，能夠更加高效、并且準(zhǔn)確地對企業(yè)工作人員的日常工作行為進行約束。

同時，還能夠?qū)ぷ魅藛T的日常工作任務(wù)的完成情況進行相關(guān)判斷，最終實現(xiàn)企業(yè)工作人員個人績效的自動化制定，進而提高了人力資源管理工作人員的工作效率。

加強企業(yè)自身核心競爭能力

基于預(yù)先對企業(yè)的各項數(shù)據(jù)進行收集以及整理，人工智能技術(shù)能夠?qū)Ξ?dāng)前所收集到的數(shù)據(jù)信息進行一系列的操作處理，同時，還能建立對應(yīng)數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)儲存。也可以利用人工智能技術(shù)，掌握相關(guān)數(shù)據(jù)信息的實時變化，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的跟蹤以及反饋。如果企業(yè)擁有的相對成熟的人工智能技術(shù)，則能夠?qū)ζ髽I(yè)市場的經(jīng)營模式以及投資預(yù)測等方面進行模擬分析，進而為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員制定企業(yè)未來發(fā)展方向提供一定的參考依據(jù)。

與傳統(tǒng)企業(yè)人工管理模式進行比較，采用人工智能技術(shù)，能夠幫助企業(yè)進行海量信息管理以及運算數(shù)據(jù)分析，進而提高企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭能力。

幫助人事工作提供全面參考

通過人工智能技術(shù)的運用，能夠幫助企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)的人事工作提供更加全面的參考。即通過人工智能技術(shù)，能夠幫助企業(yè)人力資源管理人員為企業(yè)員工制定科學(xué)而合理的績效考核內(nèi)容。而后，利用人工智能技術(shù)，根據(jù)企業(yè)員工實際考核的結(jié)果，對企業(yè)員工當(dāng)前的工作態(tài)度以及效率進行判斷。通過對企業(yè)員工各項數(shù)據(jù)信息的分析，以此來實現(xiàn)對企業(yè)員工的全面化、綜合化的評判，進而估算企業(yè)員工自身的發(fā)展?jié)摿?，考察其在工作中是否具有較強的歸屬感、是否值得企業(yè)對其進行相關(guān)的專業(yè)培養(yǎng)等等。對于人工智能預(yù)測出部分工作態(tài)度消極的企業(yè)員工，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)增加對此類員工的關(guān)注程度，如果無法繼續(xù)留其在公司工作，應(yīng)該為員工后期的離職提前做好準(zhǔn)備。

降低企業(yè)人力資源管理成本

對于企業(yè)的人力資源管理部門而言，其日常工作的主要內(nèi)容是對企業(yè)內(nèi)部員工的相關(guān)信息進行收集、分析、處理、判斷等，總體來說，他們的工作內(nèi)容相對復(fù)雜，需要大量的人力資源管理人員才能滿足企業(yè)員工管理的需要，這樣一來，就加大了企業(yè)的用工成本。而通過借助于人工智能技術(shù)，則能夠幫助企業(yè)人力資源管理部門對日常的工作進行高效率的處理，并且能夠確保工作內(nèi)容的科學(xué)合理性，有利于降低企業(yè)人力資源的管理成本、提高企業(yè)自身的經(jīng)濟效益，進而獲得更加廣闊的發(fā)展空間。

人工智能時代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理工作處于初始狀態(tài)

對于我國企業(yè)的人力資源管理行業(yè)而言，它們的發(fā)展時間相對較短。大部分企業(yè)人力資源管理部門在實際的管理工作當(dāng)中，仍然按照傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的管理理念來進行管理。在對企業(yè)內(nèi)部員工的管理方式上，也顯得相對單一，并且沒有形成良好的人力資源管理工作理念，片面性地認為只要員工服從上級部門的領(lǐng)導(dǎo)，就能夠?qū)⑵髽I(yè)的人力資源管理工作做好。其中，大部分企業(yè)人力資源管理人員在工作期間，仍然是以企業(yè)“管家”的角色進行管理工作，而這種管理模式固然存在一定的被動性，它非常不利于企業(yè)人力資源管理工作獲得全面發(fā)展。

另外，在社會當(dāng)中，大部分企業(yè)在制定未來發(fā)展方向時，都忽略了對企業(yè)人力資源管理部門未來發(fā)展的規(guī)劃這一方面。從當(dāng)前階段來看，人力資源管理部門仍然處于被動接受領(lǐng)導(dǎo)指令的狀態(tài)，它們不能主動對整個企業(yè)的工作人員進行有效的管理，也不能將企業(yè)人力資源的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之間建立一定的聯(lián)系，阻礙了企業(yè)發(fā)展。除此之外，由于人力資源管理部門的相關(guān)權(quán)限受到限制，一般來說，企業(yè)內(nèi)容員工管理的對象主要是主管層以下的員工，卻沒有將人力資源管理工作完善至整個企業(yè)部門，這顯得管理工作非常不科學(xué)，也不具備合理性。企業(yè)人力資源管理部門在執(zhí)行日常的工作管理任務(wù)階段，往往受到上級部門的影響，促使管理工作僅僅能夠在有限的范圍當(dāng)中進行，不利于管理工作的全面落實。

缺乏針對性的人力資源管理制度

我國企業(yè)的人力資源管理部門在進行內(nèi)部人力資源管理工作當(dāng)中，為了保證企業(yè)人力資源管理工作的全面性，往往制定了相關(guān)管理制度，以此來確保能夠?qū)ζ髽I(yè)的各個方面實現(xiàn)有效管理。但是，企業(yè)人力資源管理工作在具體執(zhí)行過程當(dāng)中，卻沒有結(jié)合企業(yè)自身的特點制定合適的管理制度內(nèi)容，他們一般是通過引用社會當(dāng)中其他企業(yè)的人力管理制度來對自身進行管理，并且，在引用的過程當(dāng)中也沒有根據(jù)本公司發(fā)展的特點進行相應(yīng)改動，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作不能體現(xiàn)企業(yè)自身的特征，不能有效服務(wù)于公司的發(fā)展。

對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，人力資源管理人員需要基于自身的綜合素質(zhì)，根據(jù)對企業(yè)的運營實際情況來進行分析，然后執(zhí)行具體的管理工作。對于企業(yè)的實際情況，主要包含企業(yè)內(nèi)部的員工數(shù)量、企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)市場經(jīng)營模式、企業(yè)市場內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段這五部分。假設(shè)企業(yè)人力資源部門在制定企業(yè)管理制度階段，沒有就企業(yè)的實際情況進行參考，那么企業(yè)所制定的管理制度內(nèi)容就無法滿足實際的管理需求，無法保證企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。

沒有樹立以人為本的工作管理理念

對于企業(yè)人力資源管理工作人員來說，“以人為本”的管理理念在進行企業(yè)員工的管理當(dāng)中占據(jù)著重要的位置。但是，基于“以人為本”的管理模式，對于企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，日常管理工作模式，以及自身管理角色的確定都存在不同程度的影響。例如，對于企業(yè)員工績效管理工作而言，管理工作人員不再是傳統(tǒng)意義上的決策者，而是幫助企業(yè)員工提供相關(guān)咨詢以及幫助的服務(wù)者。管理人員需要幫助企業(yè)員工進行評價方案的確定、員工工作績效評估以及工作的實時跟蹤，加強與企業(yè)員工之間的交流。但是由于部分人力資源管理工作人員沒有全面建立以人為本的工作理念，致使相關(guān)管理工作沒有全面落實，不能保證企業(yè)內(nèi)部員工的管理效率。

人力資源管理工作人員素質(zhì)較低

對于企業(yè)管理工作人員而言，為了確保日常人員管理工作的科學(xué)性以及合理性，需要保證管理人員自身具有專業(yè)的綜合素質(zhì)。但是，我國人力資源管理工作者大部分都比較浮躁，他們不能通過自身的專業(yè)知識去科學(xué)地解決實際的問題。通常，他們會按照書本上的知識框架進行生搬硬套，在管理工作當(dāng)中，沒有根據(jù)具體的情況進行對應(yīng)的變通，顯得異常呆板。另外，還存在部分管理人員，雖然在社會當(dāng)中考取大量的相關(guān)證書來表明自身的專業(yè)性，但是，這些證書的存在并不能證明他們有著較高的專業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)素養(yǎng)。假設(shè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源管理工作人員就當(dāng)前企業(yè)的員工管理提出未來發(fā)展建議時，證書涉及內(nèi)容遠遠不能滿足實際的各種需求。

人工智能時代對于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)措施

實現(xiàn)社會高端人才智能招聘

對于企業(yè)人力資源管理部門而言，其日常管理工作的重點以及難點內(nèi)容便是為企業(yè)相關(guān)崗位尋找到合適的高端型人才。為了確保招聘人員對于崗位的匹配性，需要根據(jù)招聘崗位的特點，對招聘人員的自身條件，過去的工作經(jīng)歷，曾經(jīng)參加的工作項目形式以及實際的工作風(fēng)格等相關(guān)因素進行全面考慮。

在過去我國企業(yè)人力資源管理部門企業(yè)員工的招聘工作中，往往受到招聘人員個人情感方面的影響，不能保證招聘人員與企業(yè)實際的崗位之間能夠建立對應(yīng)關(guān)系；為了改變傳統(tǒng)的企業(yè)員工招聘形式，可以采用人工技能的技術(shù)對招聘工作進行一系列的完善。

第一，人工智能系統(tǒng)可以借助于OCR技術(shù)對招聘人員的紙質(zhì)簡歷以及檔案進行識別，而后對簡歷的內(nèi)容進行分析整理，即基于簡歷的結(jié)構(gòu)設(shè)計以及文本信息的描述，對招聘人員的心理特點進行預(yù)測，而后通過對簡歷信息的統(tǒng)計以及關(guān)聯(lián)處理，為簡歷建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，進而能夠更加高效地將招聘人員的簡歷內(nèi)容傳送至企業(yè)面試人員數(shù)據(jù)庫。通過人工智能技術(shù)，也能夠根據(jù)招聘人員簡歷的特點，為其匹配企業(yè)內(nèi)部合適的工作崗位，進而將相應(yīng)的工作崗位推薦給招聘人員。這種招聘形式對于社會當(dāng)中的高端型人才招聘工作具有非常良好的效果。

第二，企業(yè)人力資源管理部門在進行面試工作內(nèi)容的制定時，可以為人工智能設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，促使人工智能能夠在企業(yè)招聘人員面試階段根據(jù)招聘人員簡歷的內(nèi)容特點提出合理的面試問題，進而促使面試人員能夠?qū)φ衅溉藛T的綜合素質(zhì)有著更加全面的了解。

第三，自動化系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理部門能夠借助于人工智能的人臉識別系統(tǒng)，實現(xiàn)對招聘人員在線考核工作的高效管理，避免在具體的招聘階段出現(xiàn)替考現(xiàn)象，又如指紋輸入系統(tǒng)，可通過與公安系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫連接，對應(yīng)聘人員的社會關(guān)系第一時間有所了解。

第四，基于人工智能技術(shù)。人工智能從理論到實踐的跨越，以及在社會生產(chǎn)領(lǐng)域的廣泛運用，標(biāo)志著它所蘊含的技術(shù)力量，足以與人工智慧相媲美?？陀^上，能夠?qū)⒚嬖囘^程當(dāng)中的所有語言信息轉(zhuǎn)換為文字信息，進而能夠節(jié)省面試總結(jié)的時間，提高企業(yè)面試人員的工作效率。

基于智能優(yōu)化的企業(yè)管理制度

對于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理制度而言，主要是對企業(yè)內(nèi)部員工的信息進行收集，并且根據(jù)員工的個人信息以及相關(guān)技能建立完善的人力資源管理制度。其中，管理制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含企業(yè)員工評估管理、工作時間管理、員工招聘管理、員工學(xué)習(xí)管理等?；谌斯ぜ寄艿牟粩喟l(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作逐漸向更深層次發(fā)展。例如，通過采用圖像識別技術(shù)、語音識別技術(shù)、智能機器人等，對員工的考勤工作、考核工作以及日常服務(wù)工作提供支持，進而不斷完善企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)容，提高企業(yè)對于內(nèi)部員工的管理效率，進而實現(xiàn)企業(yè)綜合實力的不斷提高。

全面落實以人為本管理理念

由于對企業(yè)的發(fā)展運營而言，需要企業(yè)擁有足夠的人才。對于人力資源管理工作而言，為企業(yè)高端型人才提供良好的薪資待遇，提高其對于企業(yè)的歸屬感是管理工作的重點內(nèi)容。借助于人工智能技術(shù)，能夠幫助企業(yè)人力資源管理工作實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

基于人工智能，對企業(yè)員工進行數(shù)據(jù)信息的分析，預(yù)測其未來階段的離職概率。對于一個企業(yè)的發(fā)展來說，長期擁有同一位人才是不可能的。通過人工智能對企業(yè)員工各項因素進行分析。

例如，員工年齡、工作能力、家庭情況、工作崗位、行業(yè)環(huán)境等諸多因素，而后對能夠影響員工離職的相關(guān)因素進行總結(jié)分析，建立相應(yīng)管理模型，進而對員工的離職意向進行預(yù)測，從而提前制定相應(yīng)的處理措施，最大程度地降低企業(yè)員工的離職頻率，進而降低企業(yè)工作人員的招聘成本，促使企業(yè)能夠穩(wěn)定地發(fā)展運營。

利用智能技術(shù)實現(xiàn)人員培養(yǎng)

為了提高企業(yè)自身人力資源管理工作的效率，需要確保管理工作人員自身的素質(zhì)能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以預(yù)先借助人工智能技術(shù)對企業(yè)人力資源管理部門相關(guān)工作人員進行一系列的考核評估，而后基于人工智能系統(tǒng)對考核的結(jié)果進行分析、總結(jié)，根據(jù)每一位管理人員的日常工作特點以及對應(yīng)的考核分析結(jié)果，為管理工作人員制定合理的培訓(xùn)方案以及培訓(xùn)周期。另外，為了提高企業(yè)對于人力資源管理部門人員的培訓(xùn)效率，企業(yè)可以利用人工智能與培訓(xùn)員工的電腦設(shè)備、移動設(shè)備建立聯(lián)系，促使培訓(xùn)人員能夠根據(jù)自身的空閑時間完成培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)工作。另外，為了提高培訓(xùn)員工的工作積極性，需要制定合理的獎罰機制，進而促使人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)得到全面提升，從而在以后的企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，對于實際問題的處理能力更加高效化、合理化。

結(jié)語

綜上所述，基于人工智能技術(shù)，能夠較大程度地提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。為了不斷完善企業(yè)人力資源管理的制度，需要借助于先進技術(shù)，對企業(yè)員工的日常工作狀態(tài)進行分析以及研究，加強管理人員以人為本的工作意識，注重企業(yè)員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，促使企業(yè)能夠提高自身綜合實力，進而在市場當(dāng)中能夠占據(jù)有利位置。

（作者單位：鄭州大學(xué)考試與人才測評研究中心）

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