張小鑫 張姍姍

摘 要：在人力資源競爭如此激勵的國際環(huán)境中，企業(yè)如何提高自身的競爭力以吸引人才變成了國內(nèi)企業(yè)面臨的重要問題。人力資源是一個企業(yè)經(jīng)營的首要資源，而如何整合、利用企業(yè)的人力資源，使得企業(yè)達到既定的經(jīng)營目標，這個問題就顯得尤為重要。有效的績效考評體系能夠充分地展示員工的個人價值，挖掘員工的潛在能力，激發(fā)員工的工作熱情，進而在保證工作質(zhì)量的同時，提高員工工作效率，以促進員工不斷向前發(fā)展，進而達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)共贏的局面。文章分析了國內(nèi)企業(yè)在績效考核中出現(xiàn)的一些普遍問題，并在解決問題方面提出了一些個人見解。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效考核;問題;對策

中圖分類號：F243.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1008-4428（2018）03-128 ?-02

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理在企業(yè)管理中有著不容忽視的地位，而績效考核作為橋梁連接著人力資源管理的各項工作，其身份不言而喻?？冃Э己藶閱T工的招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展提供了一個可量化的標準。企業(yè)員工可以根據(jù)績效考核過程中自身的表現(xiàn)，結(jié)合績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身與考核制度的缺點和不足，并進行反思和上報，提升自身的同時也完善了考核制度。所以績效考核是企業(yè)判斷員工合適與否的重要手段，同時也為企業(yè)自身管理制度提供了一個不斷糾錯的工具。在國內(nèi)企業(yè)制定的績效考核制度來看，制度缺乏創(chuàng)新性，還存在著完全照搬照抄其他企業(yè)成功績效考核制度的現(xiàn)象;或執(zhí)行力度不夠，存在做表面功夫的現(xiàn)象等等，實際對企業(yè)整體發(fā)展、員工個人發(fā)展起不到重要作用，還存在著很多問題。由此來看，建立一個規(guī)范、有效的績效考核體系對企業(yè)長遠發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。

二、績效考核的概念及作用

（一）績效考核概念

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。企業(yè)常用的績效考核手段有目標管理法、KPI考核、平衡計分卡、360度績效考核等等，這些方法為企業(yè)在考核員工品德、能力、績效、態(tài)度四方面提供了方便的條件。

（二）績效考核的作用

國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)人力資源管理中對績效考核越來越重視，因其發(fā)揮著重要作用。第一，績效考核可以達成目標?？冃Э己耸强己藛T工在工作過程中的表現(xiàn)，是對過程的考核，而不僅僅是對結(jié)果進行考核?？冃Э己税验L期績效目標量化，分成長期、中期、短期目標，不斷督促員工達成階段性目標，最終實現(xiàn)其戰(zhàn)略性目標;第二，績效考核可以挖掘問題。績效考核其自身就是一個不斷進行自我糾錯、自我改正的過程，在執(zhí)行績效考核計劃的過程中，一定會或多或少地發(fā)現(xiàn)一些考核制度的缺點或不足，這樣就可以使企業(yè)及時認識到績效考核體系的問題并不斷進行完善;第三，績效考核可以分配利益?？冃Э己伺c企業(yè)薪酬管理是密不可分的，大多數(shù)員工工資待遇一般由基本薪酬和績效薪酬組成，而績效工資則由績效考核結(jié)果決定，所以說一般企業(yè)做績效考核主要是服務(wù)于其薪酬的發(fā)放。第四，績效考核可以促進成長?？冃Э己瞬粌H僅服務(wù)于企業(yè)薪酬管理，更是為了能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的自身問題，找到自己與他人之間存在差距的原因，督促其不斷進步，激勵其不斷成長。企業(yè)做績效考核最主要的目的是為了進行企業(yè)內(nèi)部薪酬清楚劃分，所以績效考核應(yīng)側(cè)重薪酬與績效的有效結(jié)合，績效考核是薪酬發(fā)放的依據(jù)，薪酬發(fā)放需體現(xiàn)績效考核的結(jié)果。這樣才會使績效和薪酬發(fā)揮出1+1>2的激勵效果。通過實施整個績效考核制度，不僅人力資源部門會發(fā)現(xiàn)制度本身存在的問題，員工會發(fā)現(xiàn)自身問題，企業(yè)管理者還會發(fā)現(xiàn)在日常管理中的問題，所以績效考核是每個企業(yè)都需要十分認真對待的。

三、企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題

（一）現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度不健全

大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)充分地認識到了制定績效考核制度對于企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，很多企業(yè)已經(jīng)建立起自己的績效考核體系，但由于其還處于摸索階段，企業(yè)績效考核體系不健全。首先，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)績效所采取的形式較為單一，可能受我國傳統(tǒng)思想的影響，一般會采取上級對其下屬直接考核的方式。這樣就會引起問題，上級可能會因為對其下屬特別喜愛而產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，進而影響考核結(jié)果沒能全面體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，還會引發(fā)一些員工與上級之間的情感矛盾。其次，國內(nèi)企業(yè)考核內(nèi)容不全面，一般很少會有企業(yè)因崗位的不同而設(shè)置不同的考核指標。企業(yè)一般會把所有員工的工作共性作為考核內(nèi)容，從而導(dǎo)致績效考核指標片面化。 對于工作內(nèi)容較多的員工，考核指標較少;對于工作內(nèi)容較少的員工，考核指標較多。而有些企業(yè)只重視對其業(yè)務(wù)部門的考核，不重視對其他部門的考核;只重視對其業(yè)績的考核，不重視對其他方面的考核。這些都導(dǎo)致了我國企業(yè)績效考核制度不健全，不利于我國企業(yè)的發(fā)展。

（二）現(xiàn)代企業(yè)績效考核流于形式化

現(xiàn)如今國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，其制定的績效考核制度并不適合企業(yè)自身的發(fā)展，甚至存在完全拷貝他人績效考核制度的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核制度形同虛設(shè)，并沒有發(fā)揮出真正的作用。其次，企業(yè)在執(zhí)行考核機制時出現(xiàn)了很多問題，績效考核制度始終是存在紙上的制度，而如何選擇有效的執(zhí)行方式，以確保執(zhí)行過程可以順利進行，這也是企業(yè)面臨的又一大問題。再者，很多企業(yè)在績效考核后期執(zhí)行力度較中前期有所減弱，造成“爛尾”現(xiàn)象，使得中前期的一些努力付諸東流，沒有達到理想的效果，影響了績效考核在企業(yè)管理中應(yīng)發(fā)揮出的作用。這些問題，在企業(yè)中都或多或少地存在，阻礙了企業(yè)前進的腳步，也限制了員工個人發(fā)展。

（三）現(xiàn)代企業(yè)績效考核結(jié)果缺乏有效的反饋與溝通

在企業(yè)的日常管理中，最應(yīng)該受到重視的應(yīng)該是大多數(shù)基層員工的意見或行為，而在績效考核中更應(yīng)該注重這一點。但在大多數(shù)企業(yè)中，績效考核周期結(jié)束后，其考核結(jié)果并沒有及時有效地反饋到每個員工的身上?？己私Y(jié)果固然重要，但是有效的反饋與溝通更加重要，這會使得員工更加深入了解自身問題，清晰之后的發(fā)展方向。其次很多企業(yè)績效結(jié)果溝通的方式不恰當。在績效反饋時，其直線經(jīng)理運用什么樣的方式對員工進行績效考核結(jié)果的傳達是特別重要的，會影響到后來的工作和雙方之間的關(guān)系。企業(yè)的管理者判斷績效考核制度是否有效在于企業(yè)員工通過考核后其工作表現(xiàn)是否有所改進，所以考核后的溝通與反饋是重中之重。

四、完善企業(yè)人力資源績效考核的方法

（一）健全科學(xué)、有效的績效考核制度

績效考核制度是為了整個公司的戰(zhàn)略性發(fā)展而制定的，其不單單是為了考核員工的工作業(yè)績而制定的，企業(yè)在選擇考核形式上，應(yīng)聽取多方面的意見，通過深入調(diào)查、了解企業(yè)的實際狀況，結(jié)合實際進行各類考核形式的可行性分析，最終采取綜合性分析的考核形式;其次，在商討績效考核指標時，不但要著眼于全公司員工的工作內(nèi)容，而且還要有針對性地對不同崗位的員工設(shè)置不同的績效標準，但這些績效指標之間必須存在共通性，以便使員工在追逐企業(yè)大目標的同時清晰了解自己要前進的方向，為之后展開的考核執(zhí)行工作打下良好的基礎(chǔ)。通過建立科學(xué)、有效的績效考核制度，不斷促使員工與企業(yè)成長，而通過他們不斷地發(fā)展，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）貫徹落實企業(yè)績效考核制度

在建立績效考核體系之初，企業(yè)應(yīng)該報以嚴肅認真的態(tài)度，加強員工、特別是管理層的重視程度，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強了對績效考核的認識，重視績效考核的各個環(huán)節(jié)，帶動員工積極參與，才會使得績效考核制度不僅僅處在流于形式、走過場的階段，而是可以發(fā)揮其真正的作用。其次管理人員在制定績效考核制度時要勇于邁出他人成功的圈子，可以學(xué)習(xí)其他企業(yè)績效考核制度成功的因素，但必須要結(jié)合企業(yè)自身的情況制定符合本企業(yè)的績效考核體系。再者，人力資源部門在制定制度時應(yīng)考慮到其可操作性，在執(zhí)行績效考核制度前期，采取何種的執(zhí)行方式能夠有效地把書面上的條框轉(zhuǎn)化成可操作、可量化的標準，對于執(zhí)行人員是至關(guān)重要的;企業(yè)可以通過對執(zhí)行人員進行專業(yè)培訓(xùn)，以避免在執(zhí)行過程中因不專業(yè)而出現(xiàn)重大失誤。國內(nèi)企業(yè)績效考核形式化普遍存在，希望大家可以及時意識到問題的嚴重性并重視起來。

（三）重視考核后的結(jié)果的溝通與運用

在企業(yè)人力資源績效管理中，績效考核所占比重較大?？冃Э己说慕Y(jié)果是否能夠得到有效的運用關(guān)系著整個考核制度的成敗。在考核周期結(jié)束后，管理人員應(yīng)該采取合適的方法進行反饋溝通。通過管理者和員工之間的有效溝通后，使員工清楚地知道自身工作表現(xiàn)的成績與不足，并對自己以后的職業(yè)發(fā)展提供有效信息;績效考核結(jié)束后，管理人員會根據(jù)在此期間出現(xiàn)的問題修改績效考核制度，而在有效的溝通后，員工了解其這些問題，有利于員工對下一周期績效考核制度的理解，增強了制度的可接受程度?？冃Э己私Y(jié)果需作為評判標準真正地體現(xiàn)在員工的薪酬、職位的變動和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面。只有在進行了有效的溝通和充分的利用后，績效考核制度才能發(fā)揮其無可替代的作用，真正幫助企業(yè)得到長遠發(fā)展。

五、結(jié)束語

總而言之，績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理重要的組成部分，它的制定和實施與每位員工都息息相關(guān)，而每個企業(yè)向前發(fā)展的動力源泉就是員工，所以這就奠定了績效考核在企業(yè)管理中的地位。希望國內(nèi)企業(yè)充分認識到績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用，認真學(xué)習(xí)并深入了解，結(jié)合自身發(fā)展的不同周期建立起符合實際情況的考核制度，以配合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理，并促進企業(yè)不斷向前發(fā)展，實現(xiàn)其最終目標。

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作者簡介：

張小鑫，女，黑龍江黑河人，大連財經(jīng)學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理;

張姍姍，女，遼寧沈陽人，大連財經(jīng)學(xué)院，研究方向：人力資源管理。