金莉萍

蘇州市職業(yè)大學(xué)，江蘇 蘇州 215104

勞動合同服務(wù)期條款屬于確立勞動者違約責(zé)任的一種約定，但是，基于勞動關(guān)系社會法規(guī)制理念的限制，致使勞動者與用人單位之間的服務(wù)期理論與實踐之間存在一定偏差。雙方簽訂勞動合同過程中約定服務(wù)期條款，其主要目的是穩(wěn)定勞動關(guān)系，對勞動者的辭職權(quán)限給予適當(dāng)限制。但當(dāng)前《勞動合同法》與地方勞動立法針對服務(wù)期規(guī)定具有眾多社會法規(guī)制痕跡，極大的約束了約定方自治權(quán)，同時也對勞動合同服務(wù)期制度的進(jìn)一步發(fā)展造成阻礙。針對此，有必要在立法層面上對勞動合同服務(wù)期條款加以完善。

一、服務(wù)期條款簡述

(一)服務(wù)期條款界定

勞動合同所指向的是勞動者與用人單位之間所確立的勞動關(guān)系，在合同中會清晰的界定出約定雙方各自權(quán)限與責(zé)任，此合同簽訂具有法律約束力，約定雙方必須要在合同要求下履行各自義務(wù)[1]。服務(wù)期所指向的是勞動者與用人單位在簽訂合同時所約定的服務(wù)期限，此期限可由雙方商定后進(jìn)行明確，或是由用人單位直接進(jìn)行規(guī)定，在雙方達(dá)成統(tǒng)一意見后，此期限被固定，將作為約定雙方的約束力。

(二)服務(wù)期法律條款法律特征

服務(wù)期法律條款的法律特征包括以下幾個方面：第一，條款訂立形式獨立性?，F(xiàn)行《勞動法》中對合同所必須要具備的條款做出了規(guī)定，例如，合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護等條款[2]。能夠看出，服務(wù)期條款并非是法定必備條款，是否存在約定服務(wù)期條款與勞動合同的確立并不會造成影響。第二，條款訂立要旨特定性。條款所規(guī)定的勞動者服務(wù)期限與勞動合同期限存在著一定差異，此條款建立在用人單位向特定勞動者所提供的特殊待遇基礎(chǔ)上。第三，條款法律效力特定性。現(xiàn)行《勞動法》中對勞動者辭職權(quán)的法律做出了限定，同時在其他條款中規(guī)定勞動者違約接觸勞動合同需要承擔(dān)的責(zé)任，但實踐存在著一定的限制性，例如，用人單位不能夠拿出有力的證據(jù)證實勞動者違約所帶來的后果。

二、國內(nèi)勞動合同法中服務(wù)期條款局限性分析

(一)勞動者等同于弱者立法原則局限

我國勞動法立法具有著一定的傾向性，此種情況的存在與勞動者等同于弱勢群體的思想存在著必然關(guān)聯(lián)。此種思維在我國基本國情下被凸顯，致使立法者有意識的忽略在勞動市場中所存在著的馬太效應(yīng)。此種效應(yīng)在國內(nèi)勞動市場中呈現(xiàn)出兩極分化現(xiàn)象，部分畢業(yè)生實踐經(jīng)驗不足不能夠在短時間內(nèi)尋找到理想的工作，大量具有豐富經(jīng)驗的技術(shù)人員或是管理人員基于個人利益考慮頻繁更換單位。從這一規(guī)律來看，勞動者在勞動市場上具有兩極化，具有優(yōu)勢的勞動者具有主動權(quán)，反之則為所謂的弱勢群體。針對此，單純的以勞動者即為弱者思想進(jìn)行勞動合同服務(wù)期立法顯然具有著一定的局限性。

(二)利益大于培訓(xùn)在立法上的局限

處于勞動市場中的優(yōu)勢勞動者群體其工作經(jīng)驗較為豐富，且工作能力較高，屬于用人單位比較關(guān)注的勞動群體，一般不會為此部分勞動者提供培訓(xùn)服務(wù)，也就是聘用后勞動者會直接成為城市員工。勞動者在單位能夠獲取到的額外福利包括住房、戶口、子女入學(xué)等，從這一點來看，針對此類勞動群體，用人單位需要支持的額外福利待遇成本較高。現(xiàn)行勞動合同法與相關(guān)條例并沒有將這些額外福利納入到考慮范圍中。勞動法中限定，用人單位在為勞動者提供培訓(xùn)服務(wù)后，才可約定服務(wù)期。此種利益等同于培訓(xùn)的條款依然受到勞動者即為弱勢群體的思想所影響。

三、完善勞動合同服務(wù)期條款法律設(shè)計

(一)明確服務(wù)期條款應(yīng)用范疇

首先，合理擴大服務(wù)期條款適用范疇。勞動法合同針對服務(wù)期所給予的限定較為單一，立法需要對服務(wù)期重新給予界定，明確服務(wù)期的特殊待遇，界定適用范疇為單位內(nèi)部出資聘用且提供其他特殊待遇的勞動者。同時，勞動者培訓(xùn)雖然與單位生產(chǎn)效率之間存在著必然關(guān)聯(lián)，但培訓(xùn)活動也同樣會影響到社會生產(chǎn)效率，為此，應(yīng)發(fā)揮政府力量對職業(yè)培訓(xùn)市場給予宏觀調(diào)控。其次，服務(wù)期條款適用限定為特定勞動者。服務(wù)期約定的勞動者應(yīng)體現(xiàn)出其特殊性，包括高級技術(shù)人員或是高層管理人員等，結(jié)合其自身工作內(nèi)容及所涉權(quán)限進(jìn)行綜合考量。在服務(wù)期約定條款落實期間，需要避免基于泛化而引起的濫用可能性，導(dǎo)致服務(wù)期條款原有價值被弱化或是失效。最后，限定為固定期限勞動合同。若在合同期約定期間，勞動者拒絕簽訂沒有固定期限的合同，單位與勞動者之間所簽訂的服務(wù)條款需要相應(yīng)的做出調(diào)整，避免約定與合同之間存在矛盾。

(二)構(gòu)建合理違約損害懲罰機制

享有特殊待遇的勞動者多為高層管理者或是高級技術(shù)人員，此類勞動者一旦出現(xiàn)違約行為，將會導(dǎo)致用人單位承受巨大損失，為此，法律需要認(rèn)可用人單位與其約定一般性違約及懲罰性違約金。首先，一般性違約金。此種違約金屬于勞動者在違約前所提出的辭職申請，并沒有涉及到惡意行為，若用人單位在此種情況下所承擔(dān)的損失較小，則不適合給予過高的懲罰。建議依照違法解除勞動合同中工資賠償金標(biāo)準(zhǔn)明確具體違約金。其次，懲罰性違約金。此種違約金的應(yīng)用方向為勞動者借助于法律條款，在未提前申請離職的情況下突然離職，導(dǎo)致用人單位承受較大損失，針對此，需要在相關(guān)法律規(guī)定下依據(jù)一定比例向其進(jìn)行追責(zé)。

(三)設(shè)置合理期限上限

勞動法合同服務(wù)期將約定雙方的協(xié)商結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)，但實際上，服務(wù)期需依照單位支付對價或是培訓(xùn)費用而定。約定期限內(nèi)，服務(wù)期時間需要與勞動者進(jìn)行協(xié)商，而其中的約定期上限應(yīng)由法律進(jìn)行限定，若約定期限時間超出法定標(biāo)準(zhǔn)，則超出后的時間對勞動者不具有約束作用。由部分學(xué)者關(guān)于此問題提出，可將用人單位對勞動者的整體投入及其薪資待遇進(jìn)行對比，單位投入為薪資待遇的倍數(shù)作為期限參考標(biāo)準(zhǔn)，明確最終服務(wù)期限。

(四)完善服務(wù)期法律責(zé)任創(chuàng)設(shè)

首先，確立服務(wù)期條款無效法律責(zé)任?？梢罁?jù)《勞動合同法》中針對勞動合同無效情形的限定標(biāo)準(zhǔn)，綜合多種因素分析明確無效法律責(zé)任，包括合約簽訂存在欺騙或是被迫行為、有損社會利益或是國家利益行為等。針對此，若綜合多種信息最終判定合約無效，則相應(yīng)的責(zé)任歸屬于過錯方，如雙方均存在違法行為，導(dǎo)致他人或是國家承受損失，則需要依法承擔(dān)刑事責(zé)任。其次，明確服務(wù)期條款撤銷責(zé)任。單位與勞動者其中一方主體具備權(quán)限申請勞動仲裁機構(gòu)等撤銷服務(wù)期條款，包括合約簽訂存在誤解、簽訂約定是否符合公平性原則等。

四、結(jié)論

勞動合同服務(wù)期條款屬于確立勞動者違約責(zé)任的一種約定，其作用應(yīng)為保障約定雙方合法權(quán)益，調(diào)節(jié)雙方所出現(xiàn)的矛盾。但基于立法思想的影響，導(dǎo)致合約期條款存在著一定的局限性，包括對勞動者存在傾向、約束用人單位部分權(quán)力等，需要在立法層面上加以完善。綜合以上對相關(guān)立法條款的分析，建議從合約期上限、適用范疇、違約懲罰機制等幾個方面進(jìn)行完善。