陳弘

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的開放化，企業(yè)競爭越來越激烈，對企業(yè)管理和人才的需求也日益攀升。績效評估作為幫助企業(yè)更好的選拔人才，進(jìn)行職位的人員調(diào)整的管理手段，在企業(yè)中的地位也逐漸凸顯。但受到各種現(xiàn)實(shí)因素的影響，績效評估在實(shí)施時往往會遇到很多問題，導(dǎo)致不能發(fā)揮其真正的作用，發(fā)展停滯不前。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效評估；常見問題；解決對策

作為企業(yè)的核心管理手法之一，科學(xué)的績效考評不僅能讓員工獲得認(rèn)同感，增強(qiáng)他們對企業(yè)的信賴感，還能提高整體工作效率從而讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中獲得優(yōu)勢，在當(dāng)代企業(yè)里占有重要地位。但是實(shí)踐時又存在哪些問題呢？以下則是筆者對于企業(yè)績效評估中存在的常見問題及解決對策的淺顯探究。

一、企業(yè)績效評估的概念及作用

績效評估是一種員工評估制度，也是一定程度上的激勵制度。指在一定的標(biāo)準(zhǔn)上，人力資源部根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與業(yè)績進(jìn)行分析評價的過程，最后再把相關(guān)結(jié)果反饋給員工，以考核員工的工作績效以及刺激企業(yè)業(yè)績的整體提升。

作為企業(yè)管理中最重要、最復(fù)雜的工作之一，績效評估是人力資源管理展開工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。進(jìn)行科學(xué)的考評能夠保障企業(yè)內(nèi)部各管理機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，加強(qiáng)企業(yè)管理者對員工的管理力度，便利兩者進(jìn)行管理上的溝通交流。促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的核心評價方式。對于薪酬管理、人員聘用、職務(wù)升降等方面的作用不可忽視。

二、企業(yè)績效評估存在的常見問題

雖然很多企業(yè)現(xiàn)已認(rèn)識到績效評估的重要性，開始大力實(shí)施與探索，但目前仍然存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

企業(yè)的績效評估是建立在科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)之上的，但在實(shí)際評估中，容易受到各種因素的限制，影響最終結(jié)果。

首先，目前很多企業(yè)還存在考核標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，界限模糊的問題，例如：在對平時工作表現(xiàn)進(jìn)行評價時，“出色”、“良好”、“合格”這些詞匯都沒有明確的說明要求，只是一些文字性評語，不能量化成為客觀評分的標(biāo)準(zhǔn)。怎樣才算出色呢？又怎樣才達(dá)到了良好的標(biāo)準(zhǔn)呢？這些評價都會受到評估者的主觀因素影響，準(zhǔn)確性有待考證。

2.只評估不反饋，違背了績效評估的初衷

績效評估往往是員工根據(jù)評估結(jié)果，對自己的工作進(jìn)行改進(jìn)與完善。然而部分企業(yè)的評估只流于表面形式，僅僅是“為了評估而評估”并沒有將結(jié)果反饋給員工。因此也導(dǎo)致員工不知道進(jìn)行怎樣的相關(guān)工作改進(jìn)，還耗費(fèi)評估部門的精力與時間，與評估初衷相悖。這樣不僅會漸漸消耗掉那些表現(xiàn)優(yōu)異只為了得到競升機(jī)會的員工的工作熱情，還會在員工間滋生負(fù)面的僥幸心理，企業(yè)的整體的工作積極性與高效性也會明顯下降。

3.考核方式單一

有些企業(yè)過分追求標(biāo)準(zhǔn)化的傾向，通常評估方式簡單且評定者數(shù)量有限，往往只是上級領(lǐng)導(dǎo)對下級的績效評定，由于領(lǐng)導(dǎo)信息的欠缺導(dǎo)致評估結(jié)果不科學(xué)，也會由于評估者夾雜情感因素的主觀判斷，導(dǎo)致結(jié)果難以服眾。

不同的評估者對各項(xiàng)指標(biāo)的要求不一樣，這樣不僅評估過程不嚴(yán)謹(jǐn)過于形式化，還會導(dǎo)致結(jié)果失真，達(dá)不到績效評估的目的。

三、相應(yīng)解決對策

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通

溝通是最好的雙向解決問題的方法，上下級之間進(jìn)行績效溝通，會避免出現(xiàn)雙方績效目標(biāo)不一致的情況。在進(jìn)行績效評估時要重視員工的參與度與了解度，而這個過程中必要的溝通就能夠很好幫助員工理解績效考評制度和各項(xiàng)考核指標(biāo)，上下級在對工作目標(biāo)的理解上打成共識，以保障工作目標(biāo)達(dá)到預(yù)期設(shè)想。并且考核標(biāo)準(zhǔn)按照之前的工作目標(biāo)所設(shè)定。沒有偏見，具有實(shí)用性。

除此之外，上下級之間的溝通還能及時將評估反饋告知給員工，對員工的工作偏差及時進(jìn)行指導(dǎo)與修正。

2.確立科學(xué)評估標(biāo)準(zhǔn)，從多方面進(jìn)行績效評估

在進(jìn)行績效評估時，受實(shí)際因素的影響每個員工的工作進(jìn)度與進(jìn)行的時間都是不一樣的。若以偏概全單純從工作完成度出發(fā)來進(jìn)行考評有失科學(xué)。所以要建立明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，以量化指標(biāo)進(jìn)行考核，確保評估結(jié)果客觀嚴(yán)謹(jǐn)。

例如：有的員工剛接到任務(wù)，還未開始著手進(jìn)行操作；有的員工委派的工作任務(wù)難度大，進(jìn)行困難……同一級別間的各個崗位員工往往工作量和工作困難度、繁瑣度是有一定差距的。進(jìn)行評估時不能一概而論，而是要根據(jù)實(shí)際情況完善評價機(jī)制，將工作崗位與任務(wù)難度納入工作評估中。

真正意義上發(fā)揮績效評估的作用。

3.確定合理的評估周期

評估周期也是影響評估結(jié)果的一大重要因素，若間隔時間太長，則失去了時效性，也不能及時進(jìn)行結(jié)果反饋；而間隔時間太短，又顯得繁瑣且沒有必要，只是徒增了相關(guān)部門的工作量，造成人力資源的浪費(fèi)?？梢愿鶕?jù)工作完成周期、員工的工作性質(zhì)、獎金發(fā)放周期等來確定相應(yīng)的評估周期。

例如：對于基層工作人員，通常在短時間內(nèi)就能看到工作結(jié)果，所以周期可以略短；而在管理層級的員工往往需要較長的時間才能看到工作績效，所以可以適當(dāng)延長評估周期。

4.建立公平的評估體系

為了確保公平，可將評估提交給高層管理者進(jìn)行審核。若發(fā)現(xiàn)問題，則要求人力資源部給予合理說明或者重新提交評價。無誤后可以公布給員工，如果員工對于評估結(jié)果不滿意，可以進(jìn)行申訴。上級部門為其提供獲得公平的機(jī)會，以此獲得更準(zhǔn)確的評價。也避免了評估的不科學(xué)，上級管理職權(quán)濫用，有失公允的評價結(jié)果也得不到糾正。

不僅如此，也可以采用多個評估者的方法，使評估結(jié)果更加客觀。上級領(lǐng)導(dǎo)、同事以及員工自己都可以成為員工績效評估的評定者。主管評分可以為員工提供指導(dǎo)與監(jiān)督；同事評分是對主管評分的一種補(bǔ)充，助于消除偏見，使考評結(jié)果更科學(xué)；自我評分雖然有效性得到了限制，但可以用于鼓勵員工反映自己的優(yōu)缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，員工能更易于接受領(lǐng)導(dǎo)的工作建議。

四、結(jié)語

對于績效評估而言，沒有最標(biāo)準(zhǔn)的評估體系，只有最合適的評估方法?？茖W(xué)合理的績效評估會激勵員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體水平提高，但不當(dāng)?shù)淖龇〞m得其反引起很多矛盾。本文通過對績效評估所存在的問題進(jìn)行了研究并制定出了相應(yīng)解決策略。當(dāng)前社會企業(yè)競爭激烈，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)不斷探索創(chuàng)新，制定出最適合于內(nèi)部的評估標(biāo)準(zhǔn)與體系，最大程度上發(fā)揮績效評估的作用。