李永鑫

摘 要 小微企業(yè)是市場經濟最活躍的“細胞”，尤其是科技型小微企業(yè)，不但能激發(fā)市場活力、吸納社會就業(yè)，還能促進自主創(chuàng)新、推動全社會創(chuàng)業(yè)?？萍夹托∥⑵髽I(yè)面臨著經營成本上升、融資困難、人才缺失等諸多實際困難。文章分析科技型小微企業(yè)人力資源管理中存在的問題，研究解決對策，以推動科技型小微企業(yè)健康發(fā)展。

關鍵詞 科技型 小微企業(yè) 人力資源管理

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

科技型小微企業(yè)是當下最活躍、最具潛力的創(chuàng)新群體，各級政府紛紛出臺政策支持科技型小微企業(yè)發(fā)展，以推進社會經濟結構戰(zhàn)略性、加快轉變經濟發(fā)展方式和大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，為促進社會就業(yè)、經濟發(fā)展注入新活力新動力。但是我國科技型小微企業(yè)依然面臨著諸多挑戰(zhàn)。其中人才留用困難、流動性高成為影響科技型小微企業(yè)創(chuàng)新能力和活力提升的重要因素。

1科技型小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前我國科技型小微企業(yè)普遍忽視人力資源管理，人力資源管理較為混亂，科技型小微企業(yè)大量存在人力資源規(guī)劃缺失、人員招聘選拔隨意盲目、員工培訓投入少、績效管理體系不科學、薪酬福利體制激勵性弱等現(xiàn)象， 導致科技型小微企業(yè)在與大中型企業(yè)的人才競爭中處于劣勢，人才尤其是技術人才短缺、流動性大是科技型小微企業(yè)創(chuàng)新過程中遇到的普遍問題，人才缺口大、流動性大成為制約科技型小微企業(yè)創(chuàng)新能力提升的瓶頸之一。因此，健全、完善科技型小微企業(yè)人力資源管理，有效地調動企業(yè)“人才”的積極性和創(chuàng)造性，是科技型小微企業(yè)發(fā)展壯大的必由之路。

2科技型小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理意識淡薄

當前很多科技型小微企業(yè)尚處于規(guī)模小、盈利弱的狀態(tài)，生存和發(fā)展是企業(yè)面臨首要問題。科技型小微企業(yè)管理者多是技術人員轉型，現(xiàn)代企業(yè)管理知識不完備，對人力資源管理重要性認識不足，從而在人力資源管理投入的精力和資源有限。反映到企業(yè)人力資源管理工作上，一些科技型小微企業(yè)甚至沒有設置人力資源管理機構及專業(yè)的人力資源管理人員，只安排某一崗位人員兼職處理企業(yè)內部員工的基本人事工作。這種狀況直接導致企業(yè)的人力資源管理水平低下，績效考核、人員激勵、人員開發(fā)等工作都無從談起，當然不可能打造有核心競爭力的、穩(wěn)定的員工隊伍，長此以往，企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提升也喪失了動力。

2.2人力資源的管理缺少規(guī)劃

不少科技型小微企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有具體的計劃，科技型小微企業(yè)人力資源管理規(guī)劃缺失，無法制定前瞻性的人力資源方案?？萍夹托∥⑵髽I(yè)對人力資源的理解僅停留在找人做事的層面，對于人力資源目標、人才需求、實施措施、人才培養(yǎng)、預算等都沒有長遠的籌劃和打算，導致人力資源管理隨意性大，人員培訓、人員評價、人員晉升等工作無序，員工利益得不到保障，積極性受影響，人員流動必然就頻繁，最終企業(yè)的生產經營活動也無法正常開展。

2.3招聘工作盲目無序

科技型小微企業(yè)因為缺乏人力資源規(guī)劃，對企業(yè)未來的人員需求情況缺少必要的分析評估，招聘工作缺乏計劃性，需要人做事時才想到招聘員工；而且招聘渠道較單一；招聘流程也比較簡單，僅涉及到員工報名、面試、復試、試用、錄用等簡單環(huán)節(jié)，對人才需求缺乏科學性的分析，導致在招聘人員甄選工作不專業(yè)所招人員工作匹配度不夠，招聘工作無法滿足企業(yè)配備優(yōu)秀適用人才的任務，陷入人員流動頻繁反復招聘的惡性循環(huán)。

2.4缺乏培訓制度，忽視人才的開發(fā)

科技型小微企業(yè)人力資源培訓工作薄弱，投入有限，缺乏有效的培訓激勵機制。相較于其他企業(yè)，科技型小微企業(yè)對人才特別是高技術人才需求尤甚，但由于企業(yè)規(guī)模小、資金緊張，加上人員流動大，致使管理者對培訓投入意愿不高。 即使少數(shù)企業(yè)組織培訓也多偏重于工作態(tài)度和工作理念方面的培訓，針對性差，對員工崗位技能提升的幫助不大，職工參加培訓的積極性也不高。

2.5缺乏科學的績效評價體系

科技創(chuàng)新性科技型小微企業(yè)由于人員較少，只是簡單將績效考評作為控制員工的手段，一般沒有建立現(xiàn)代化的績效考評制度，管理者為了簡化工作，沒有建立健全的績效評價體系，考評標準和考核流程設計不嚴密，操作性差，對各類工作量的考核和計算比較模糊，甚至有的考核結果由領導說了算；還有的企業(yè)忽視員工的能力和貢獻，根據(jù)資歷親緣關系等確定薪酬而不是依據(jù)績效考核確定薪酬。這些狀況都打擊員工的積極性，引發(fā)企業(yè)人才的負面評價和情緒，績效評價沒有產生激勵效果甚至起反作用，導致員工要么跳槽走人要么對待工作敷衍應付。

2.6薪酬福利制度不完善、激勵措施不健全

近年來，科技型小微企業(yè)發(fā)展迅速，但是企業(yè)沒有及時針對科技型小微企業(yè)和人才的特點設計出科學的薪酬福利制度，由于企業(yè)處于發(fā)展階段，很多員工一身多職，工作強度大、時間長，很多科技型公司員工都是長期的加班，而企業(yè)薪酬設計和薪資方案結構不合理、等級差別不明顯、薪酬的形式單一等，讓員工感覺到所得與勞動付出不匹配。而且，很多科技型小微企業(yè)沒有同步建設員工激勵制度，多是采取一些臨時手段對員工進行激勵，激勵基本以現(xiàn)金獎勵為主，員工注重的非經濟方面獎勵措施如晉升和分紅等基本沒有。專業(yè)人才企業(yè)向心力的下降，企業(yè)留不住人才，員工流失率高，阻礙企業(yè)發(fā)展壯大。

3完善科技創(chuàng)新性科技型小微企業(yè)人力資源管理的對策

3.1提升企業(yè)人力資源管理意識，制定人力資源規(guī)劃

在科技型小微企業(yè)管理活動中，管理者必須轉變觀念，樹立科學的人才觀，確立“人才就是資本”的理念，將企業(yè)人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度，加大對人力資源管理的投入。要制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，首先在全面了解科技型小微企業(yè)戰(zhàn)略目標、經營環(huán)境以及人力資源現(xiàn)狀的基礎上，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，制定符合企業(yè)實際的政策和措施，確保人力資源的供需平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置；再次，及時對各項業(yè)務的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、評估，及時的信息反饋，采取有效政策和措施對人員規(guī)劃進行調整，以達到人力資源供求協(xié)調平衡。endprint

3.2改善企業(yè)的招聘機制，針對性引進人才

企業(yè)在招聘過程中應該樹立科學的招聘理念，要合理分析各個崗位的特征，根據(jù)崗位需要的專業(yè)與特長，合理引進高素質人才，從而加大對人力資源的合理配置；用更多的發(fā)展機遇、工作的成就感、工作的創(chuàng)新性吸引人才；選擇更加靈活的招聘方法，挑選更多符合工作要求的專業(yè)人才；要強化招聘信息宣傳，通過各類信息平臺，擴大信息傳播范圍，廣泛吸引人才。此外，由于客觀條件制約，科技型小微企業(yè)對高技術的人才吸引力較弱，還應加強企業(yè)內部人員挖掘，充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的活力和發(fā)展?jié)摿?，彌補外招人才的缺口。

3.3制定企業(yè)員工培訓計劃，打造學習型組織

人才是企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展的保證，科技型小微企業(yè)需要從思想到行動重視對企業(yè)員工的培訓與開發(fā)，企業(yè)的管理者特別是高層領導者要重視人力資源成長，必須圍繞科技型小微企業(yè)的特點制定員工培訓計劃，并把培訓當作長期的工作來抓。通過培訓需求分析合理確定企業(yè)培訓目標，據(jù)此制定培訓計劃，采取獎懲措施，并實施相應的激勵制度，鼓勵員工積極參加各類培訓，確保培訓實施的效果。同時，針對科技型小微企業(yè)的發(fā)展要求，著力打造學習型組織，提高全體員工的素質與能力。首當其沖，科技型小微企業(yè)的最高管理者應引導企業(yè)員工自覺地建立積極向上的主人翁態(tài)度，使員工把學習作為企業(yè)工作不可缺少的組成部分，充分認識到學習也是個人工作成長的必由之路，培養(yǎng)學習成為員工的自覺行為， 成為全員必須參與的活動。

3.4實施績效管理，不斷提高員工的業(yè)績

績效管理是企業(yè)人力資源管理工作這的重心?？萍夹托∥⑵髽I(yè)要有效開展績效管理，促進員工業(yè)績提升。在績效考核中，針對企業(yè)年輕人多、技術型人才多的特點，多采用一些新穎和容易實施的績效考核方法，績效考核應更貼合職員的實際工作，盡量涵蓋職員工作內容的相關細節(jié)，除了量化的績效指標，還可以將員工的工作耐心程度、工作大局觀、責任意識程度等納入績效考核，以引導員工樹立認真負責的工作態(tài)度，從而不斷提高自身的能力。在績效考核過程中，對員工的績效問題應及時指出并做相關的指導，通過針對性的培訓方案來改善員工工作遇到的困難和工作技能的不足。配備完善的獎懲制度，將績效考核結果與員工薪酬福利、人員工作調動等掛鉤，才能促使績效考核真正在員工心中發(fā)揮效應，使績效管理行之有效。

3.5建立有效的激勵制度及多元化的晉升通道

科技型小微企業(yè)在建立行之有效的績效管理體系的前提下，切實開展完整的績效管理，實現(xiàn)績效考評結果公平、公正、公開，并保證績效考評結果與薪酬掛鉤，最終促成企業(yè)和員工共同目標的實現(xiàn)，真正對員工產生激勵作用。企業(yè)可選擇多種形式的方式措施激勵員工，其中通過績效管理實現(xiàn)薪酬激勵是最簡單最直接的一種，對科技型小微企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性的激勵效果尤為明顯，除了用薪酬激勵來表示對人才所作貢獻的認可外，可以用企業(yè)的分紅、股權、利潤分成等多種手段進行獎勵，通過這些獎勵措施強化員工與企業(yè)的聯(lián)系，結成命運共同體，員工在工作的時候不會認為自己是在給老板打工，而是在為自己的事業(yè)奮斗， 工作激情更高，創(chuàng)造性更強。此外，科技型小微企業(yè)應建立多元化的晉升通道，如采用增加個人的技術等級、能力職業(yè)資格等的考核，使更多的員工有機會通過自身的努力實現(xiàn)晉升發(fā)展，促進員工個人目標和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一。

綜上所述，在充分理解人力資源管理對企業(yè)發(fā)展作用的基礎上，還應充分認識科技型小微企業(yè)的特殊性，根據(jù)企業(yè)的特點，探索實現(xiàn)科技型小微企業(yè)人力資源的科學管理，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)經濟利益最大化和持續(xù)性的發(fā)展。

參考文獻

[1] 沈衛(wèi).解析科技型小微企業(yè)人力資源管理問題和對策[J].經貿實踐，2015（10）.

[2] 徐靜.對科技型小微企業(yè)人力資源管理問題的認識[J].企業(yè)改革與管理，2017（04）.endprint