鄭 菲

(西北政法大學(xué),陜西 西安 710063)

新中國成立初期，由于歷史原因，西部地區(qū)在全國共有的205所普通高校中擁有55所，占全國普通高校比例的25.4%，對新中國初期的國家建設(shè)以及人才培養(yǎng)發(fā)揮了重要作用。自改革開放以來，國家經(jīng)濟重點向東部沿海地區(qū)轉(zhuǎn)移，東西部經(jīng)濟發(fā)展差距越來越大，很大程度上，以經(jīng)濟發(fā)展為支撐的教育事業(yè)隨著東部地區(qū)經(jīng)濟實力的提高迅速崛起，東西部教育發(fā)展的差距逐漸拉大。到2015年，全國共有2560所普通高校，西部地區(qū)有636所，其比例占全國普通高校的24.8%，比新中國成立初期下降了0.6個百分點。同時，在高校數(shù)量上，東西部地區(qū)也面臨著較大差距。僅就普通高校來說，東部比西部多擁有354所。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的不斷深入，再加上1999年的擴招以及“211工程”“985工程”的建設(shè)，使得原本就處于經(jīng)濟發(fā)展劣勢的西部地區(qū)面臨的人才匱乏和人才流失更加嚴(yán)重。人才作為立校之本，直接決定著高校進一步的發(fā)展與某一學(xué)科的生存。隨著各高校紛紛陷入人才之爭，西部地區(qū)高校人才外流的趨勢將更加明顯，再加上“雙一流”建設(shè)的背景，全國高校面臨重新洗牌，西部高校人才流失的困境將更加嚴(yán)重。因此，分析西部高校人才流失的現(xiàn)狀，總結(jié)其流失的一般規(guī)律，尋求其解決對策，對于西部地區(qū)各高校如何留住人才，如何引進和培育人才，對提高其自身的競爭力，促進西部地區(qū)的發(fā)展均具有重要意義。

一、西部高校人才流失現(xiàn)狀分析

（一）西部地區(qū)人才流動逆差現(xiàn)象嚴(yán)重

西部地區(qū)人才流動的主要現(xiàn)象是：人才流失的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于流入人才的比例，且流失的人才一般都具有高學(xué)歷、高職稱，而流入的人才同流失的人才相比，無論是科研水平還是綜合能力都存在一定差距。這主要是因為經(jīng)濟發(fā)展地區(qū)較好的國內(nèi)外高校，一方面可以提供給西部地區(qū)高學(xué)歷、高層次的人才更高的薪酬及福利；另一方面，豐富的科研啟動資金以及良好的科研平臺為其提供了施展抱負(fù)的機會，在更好的待遇以及發(fā)展機會面前很容易使西部高層次人才做出選擇。而流入的人才多因其綜合能力不高，在競爭壓力較大的東中部地區(qū)不占優(yōu)勢，因此退而求其次選擇西部地區(qū)。這些流入的人才往往以西部各大高校為“跳板”，待其擁有相當(dāng)競爭優(yōu)勢以后，會去追求更好的發(fā)展，久而久之便形成了人才流動的惡性循環(huán)，人才流動逆差現(xiàn)象嚴(yán)重。在1997年國家教委組織進行的全國范圍內(nèi)普通高校教師隊伍建設(shè)的專題調(diào)研中，西北地區(qū)學(xué)科帶頭人和高層次教師流出人數(shù)是調(diào)入人數(shù)的2.2倍；新疆自治區(qū)教育廳資料顯示，2000-2003年的3年中，新疆普通高校流失教師達(dá)531人，其中，有碩士學(xué)位的136人，有博士學(xué)位的44人，有高級職稱的207人，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

（二）人才流失在西部重點高校形勢依然嚴(yán)峻

重點高校享有國家更多的財政撥款和地方補貼，但這并沒有緩解人才大量流失的現(xiàn)狀。相比于普通高校而言，西部地區(qū)的重點高校人才流失更為嚴(yán)重。西部重點高校人才較普通高校人才，層次更高，擁有的資源范圍更廣，具有較強的競爭優(yōu)勢，特別是某些西部重點高校，因其重點學(xué)科在全國范圍內(nèi)首屈一指，其人才更成為東中部各大高校角逐競爭的對象。以蘭州大學(xué)為例，其在西部高校中，無論是師資隊伍還是教學(xué)質(zhì)量都屬一流。但這所高校近些年來每年都要流失相當(dāng)數(shù)量的教學(xué)科研骨干，包括院士、博士生導(dǎo)師等。有發(fā)展前途的中青年教學(xué)科研骨干成為了人才流失的主要對象。據(jù)統(tǒng)計，在過去10年中，蘭州大學(xué)流失的高層次人才，可以再辦一所同樣水平的大學(xué)。蘭州大學(xué)的人才流失現(xiàn)狀在很大程度上成為了西部地區(qū)重點高校人才流失的典型。

二、影響西部地區(qū)高校人才流失的因素

（一）外部環(huán)境因素

西部高校人才流失受國內(nèi)外環(huán)境的影響。系統(tǒng)論認(rèn)為：任何組織和群體均處于某一種環(huán)境中，例如教師處于高校的組織環(huán)境中，而高校處于社會的大環(huán)境中，那么教師也必然處于社會的大環(huán)境中。高校、教師、社會各部分之間存在著相互依存、相互制約的動態(tài)關(guān)系。

自從中國2001年加入WTO以來，我國受到最大的沖擊就是人才的流失。全球性的貿(mào)易使國際市場的競爭更加激烈，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源，人力資本已經(jīng)成為一種比資金更為重要的資本。外資企業(yè)進入中國后首先是全面搶奪本地人才。楊源曾在《入市后我國人才市場發(fā)展趨勢》一文中提及，現(xiàn)在出現(xiàn)了美國、德國、東南亞的很多國家把手伸到西部人才市場的新動態(tài)，它們?yōu)榱藢嵭腥瞬疟就粱呗?，開始到重慶、成都、西安、蘭州等內(nèi)地大都市的名牌高校招聘人才，其中高校教師占很大一部分比重。在國際環(huán)境的擠壓下，西部地區(qū)本就不多的人才資源變得更加匱乏。

我國是人口大國，雖然擁有非常豐富的人口資源，但人才資源非常匱乏。首先，我國高等教育發(fā)展緩慢，新中國成立之初，我國高等教育的培養(yǎng)目標(biāo)主要是精英。1999年以后，高考擴招，高等教育轉(zhuǎn)入大眾化教育，但由于大規(guī)模擴招，高等院校的師生比例嚴(yán)重不調(diào)，再加上學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量有所下降，就整體而言，我國的高科技人才、復(fù)合型人才和新興學(xué)科人才甚是缺乏，這就造成高校的人才需求得不到有效供給。高校相應(yīng)人才的供給不足阻礙了高校相關(guān)學(xué)科的進一步建設(shè)和學(xué)生規(guī)模的擴大，各大高校為了更好地生存和發(fā)展，必然加入到人才競爭的角逐中去。同時，各大高校作為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的中堅力量，其激烈的人才競爭使得相關(guān)人才在各個高校之間形成不合理的流動，不利于各大高校之間的穩(wěn)定與國家整體科研水平的提高。由于內(nèi)部因素阻礙，導(dǎo)致本就不占優(yōu)勢的西部高校，在這場人才競爭中人才流失更加嚴(yán)重。

西部地區(qū)相比于東部，自然條件惡劣且經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r落后。這一方面使得西部地區(qū)通過國家相關(guān)考試走出去的人才難以再回到西部，另一方面也令不少東部地區(qū)人才望而卻步。根據(jù)市場經(jīng)濟理論和馬斯洛需求理論，人才流動的根本原因還是人才的待遇低而人才的待遇與各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展情況成正比。東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達(dá)，人才待遇就高；西部偏遠(yuǎn)地區(qū)經(jīng)濟落后，人才待遇就低。在西部經(jīng)濟明顯落后的情況下，人才流向邊際效率高的地方，勞動和資本會不斷地從欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)向發(fā)達(dá)的東部地區(qū)流動。人才待遇的高低在某種程度上代表了對人才付出的認(rèn)可，對穩(wěn)定人才具有最基本的作用。日益拉大的經(jīng)濟收入使西部很多高校教師有意向流向東部地區(qū)。

（二）高校內(nèi)部因素

1.西部高校內(nèi)部管理體制改革不徹底。隨著經(jīng)濟、政治和科技的不斷發(fā)展，對高等教育改革的需求更加緊迫。20世紀(jì)90年代末，西部高等院校展開了一場諸如精簡機構(gòu)、干部公開競聘、校內(nèi)崗位津貼和后勤社會化的內(nèi)部管理體制改革。但是改革后，很多問題依然沒有得到解決：組織結(jié)構(gòu)依舊不合理導(dǎo)致的機構(gòu)臃腫，由于缺乏競爭機制導(dǎo)致的效率低下，非教職工人員過多導(dǎo)致的人浮于事，行政化極其嚴(yán)重。特別是對人才待遇的不合理，使得優(yōu)秀人才沒有適時獲得獎勵，嚴(yán)重挫傷了人才工作的積極性。西部相關(guān)高校內(nèi)部管理體制改革的不徹底性不僅難以適應(yīng)當(dāng)下人才競爭的需求，而且違背了市場經(jīng)濟下人才流動的規(guī)律，從而嚴(yán)重挫傷了人才投身科研與教學(xué)的積極性。

2.西部高校內(nèi)部存在著嚴(yán)重的“官本位”思想。這種思想觀念在西部高校中造成的主要影響，一是由于行政權(quán)力過大，高校資源被分離，阻礙教育家更好地辦學(xué)，迫使教育家追尋更好地平臺；二是“官本位”思想過重，導(dǎo)致教研人員更偏向?qū)?quán)利的追求，對教學(xué)科研工作缺乏積極性，阻礙學(xué)科發(fā)展，無法營造出人才需要的成長和科研環(huán)境。

3.西部高校內(nèi)部缺乏公平的競爭環(huán)境。這主要表現(xiàn)在西部高校的人才激勵機制、薪酬考核機制尚未形成一個成熟的體系。人事考核中往往存在著考核目標(biāo)不明確、考核偏向科研、人才獎勵不公平等問題，不公平的競爭環(huán)境極容易導(dǎo)致高校管理者利用職務(wù)之便，在人事、薪酬等規(guī)章制度的建設(shè)和改革中，往往更傾向于自身利益，甚至損害高校教師的利益，導(dǎo)致相關(guān)人才在利益的博弈中很容易流失。

（三）教師個人因素

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立以及高校人事制度的不斷改革，高校人才流動的機會隨之增加。教師一般選擇離開原在高校主要分為以下幾個原因：

一是人才自身的發(fā)展需求與所在高校的管理制度相沖突。作為高素質(zhì)人才，高校人才有更強的自主意識，對自身的價值非常重視。西部地區(qū)高校管理觀念封閉且相對落后，這就造成高校在人才的成長中很難給予及時的幫助和激勵，挫傷人才積極性，使得人才主動尋求更大的發(fā)展平臺，實現(xiàn)自身的價值。

二是人才自身的生活需要。馬斯洛需求理論中提到人最基本的需求是生存，然后逐步向更高的精神追求看齊。西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展遲緩，當(dāng)?shù)卣芙o予高校的財政補貼有限，所以，無論是校園科研環(huán)境還是教師的薪酬，都無法與東部發(fā)達(dá)地區(qū)相比。這就造成部分教師會受到東部高校拋出的橄欖枝的誘惑。除此之外，高校教師子女的教育問題，住房、環(huán)境等生活問題也容易被東部較好的發(fā)展環(huán)境所吸引。因此，相當(dāng)一部分高校教師為了追求更好的生活環(huán)境，也會選擇離開原在學(xué)校。

（四）國家政策因素

1.政策的人才宏觀調(diào)控力度低。國家人才政策調(diào)控在上世紀(jì)50年代初是基本平衡的，但近年來的國家人才政策調(diào)控基本平衡被打破，這主要與“211”工程、“985”工程、重點學(xué)科基地建設(shè)等相關(guān)教育政策有關(guān)。東部高校在相關(guān)政策支持下，依托本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢，大量引進人才，而西部地區(qū)面對東部地區(qū)人才競爭的壓力往往處于劣勢，隨著西部地區(qū)人才的大量流失，東西部高校發(fā)展愈加失衡。

2.政府缺乏相應(yīng)解決教師待遇的政策。在國家雙一流建設(shè)的號召下，東部高校為了吸引高層次人才使出渾身解數(shù)。例如東菀理工學(xué)院在對高層次的人才招聘啟事中提到，對“國家杰出青年科學(xué)基金”項目獲得者、“長江學(xué)者”、“千人計劃”專家學(xué)者給予年薪130萬，住房補貼252萬的豐厚待遇。過低的福利待遇會導(dǎo)致教師產(chǎn)生巨大的心理落差，不利于教師隊伍的穩(wěn)定。一方面，與同樣需要高級復(fù)雜腦力勞動的其他行業(yè)相比，高校教師的待遇低；另一方面，人在沒有得到基本物質(zhì)保障的情況下，是無法全身心投入到工作之中的。以西北師范大學(xué)為例，在1991年到2003年期間，1994年人才流失數(shù)達(dá)到制高點，但在1994年對教師實行新的工資制度中，教師的收入明顯提高，其后流失人數(shù)逐漸降低。

三、解決西部高校人才流失問題的對策

（一）國家層面：加強西部高校人才建設(shè)的支持力度

1.加強西部地區(qū)人才建設(shè)的政策支持，給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜

其一，在西部高校相關(guān)人才的政策支持上，由于高等院校相關(guān)人才建設(shè)與國家出臺的各項高等教育政策密切相關(guān)，改革開放以來，國家雖在高等教育方面實施了相當(dāng)數(shù)量的“政策方針”，但其大多是全國性的，局部性特別是針對西部地區(qū)相關(guān)高等教育政策較少且實施效果并不明顯。每一次相關(guān)政策的出臺都意味著各學(xué)科人才的激烈競爭與角逐，更使得本身在自然環(huán)境以及經(jīng)濟發(fā)展都不占優(yōu)勢的西部地區(qū)較東中部地區(qū)相比明顯處于弱勢。因此，國家在高等教育政策方面對西部地區(qū)進行適當(dāng)傾斜，給予特殊的優(yōu)惠政策是實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進程中教育公平的重要舉措，對于支持西部地區(qū)各高校人才的建設(shè)，減少或避免人才流失具有決定性作用。為加強西部高校人才隊伍建設(shè)，國家應(yīng)優(yōu)先建立西部地區(qū)高等教育政策支持機制。以中西部高校聘任的長江學(xué)者為例，其數(shù)量僅占總數(shù)的25%，比例偏低。西部地區(qū)相關(guān)高校也具有在全國占優(yōu)勢的重點學(xué)科，因此，“新的長江學(xué)者獎勵計劃”應(yīng)優(yōu)化人才選聘結(jié)構(gòu)，著重向西部相關(guān)高校傾斜。同時，在“千人計劃”“創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”“國家高層次人才特殊支持計劃”“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃”“青年拔尖人才支持計劃”等各項人才計劃實施中，針對西部高校給予一定降低人才獎勵標(biāo)準(zhǔn)的人員比例，從政策上使西部高校相關(guān)人才感覺到國家重視西部地區(qū)高等教育發(fā)展，使其認(rèn)為自己留在西部地區(qū)也有所作為，從而打消離開的念頭。其二，對西部高校教師的培養(yǎng)培訓(xùn)給予政策傾斜，其目的在于加強西部高校教師的教學(xué)科研水平和拓寬西部高校領(lǐng)導(dǎo)的國際視野。實施“西部之光”“千名中西部大學(xué)校長海外研修計劃”等項目，支持西部高校教師和領(lǐng)導(dǎo)到東部乃至到國外高水平大學(xué)進行研修訪學(xué)，學(xué)習(xí)先進教學(xué)方法，了解科研前沿動態(tài)和借鑒高校管理經(jīng)驗。組建高校教師教學(xué)發(fā)展中心，大力開展教師培訓(xùn)工作，促進教師培訓(xùn)工作制度化、常態(tài)化。

2.加強西部地區(qū)高校財政投入，改善高校環(huán)境

財政撥款作為各大高校的主要經(jīng)濟支撐，直接決定其能否進一步發(fā)展。加強西部地區(qū)高校的財政投入，主要應(yīng)用于兩個方面：其一，提高西部高校相關(guān)人才的工資待遇，改善西部高校人才收入情況，彌補東西部工資差。同時，這筆財政投入可以設(shè)立西部人才專項經(jīng)費，大幅度提高西部地區(qū)高層次人才的工作和生活條件。其二，對西部教育的財政撥款中加大投入力度，彌補東西部差距。主要應(yīng)用于西部高校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，如建設(shè)先進實驗室、圖書館和擁有現(xiàn)代技術(shù)的教室等，改善人才的工作環(huán)境。但西部高校必須認(rèn)識到不能一味消極地等待國家的財政支持，必須加快管理體制改革，拓寬籌資渠道，例如積極開辦校辦企業(yè)，建立教育基金等。

3.創(chuàng)造全國高校良好的人才建設(shè)氛圍，加強教師師德建設(shè)

其一，凝聚全黨和社會力量，發(fā)揚社會主義核心價值觀，在全國各大高校中摒棄實用思想和功利思想，提高全國高校教師的思想境界，創(chuàng)造全國高校良好的人才建設(shè)氛圍。其二，國家相關(guān)部門根據(jù)全國各高校以及在人才之爭中教師師德方面反映出的問題，制定出具有針對性的教師師德建設(shè)政策文件體系。再根據(jù)不同類別、不同層次、不同階段教師具體的精神需求，豐富教師師德教育體系。同時將教育學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)等理論與中華傳統(tǒng)美德和師德典范融為一體，構(gòu)成有機整體，力求從多方面、多角度開展教師師德建設(shè)，充分發(fā)揮教學(xué)與科研的互動，實現(xiàn)教師隊伍的穩(wěn)定和教師能力的提升。

（二）高校層面：完善人才建設(shè)的相關(guān)機制

1.建立科學(xué)合理的人才引進和培養(yǎng)機制

建立科學(xué)合理的人才引進和培養(yǎng)機制。人才引進主要是通過校外引進，從校外引進人才，需要建立一套公平、科學(xué)的衡量人才教學(xué)科研能力的相關(guān)機制，通過構(gòu)建多元化學(xué)術(shù)評價制度引進人才，探索建立以學(xué)歷、科研能力、教學(xué)能力等諸多要素組成的學(xué)術(shù)評價指標(biāo)體系，堅持分學(xué)科、分層次、分類別的評價標(biāo)準(zhǔn)，將有限資金投給真正的高質(zhì)量人才，促進高校學(xué)科水平的提高。從培養(yǎng)機制來說，目前高校自身培養(yǎng)的是現(xiàn)在西部高校普遍運用的形式，是指學(xué)校支付費用，鼓勵本校教師進行讀博或出國深造，高校內(nèi)部培養(yǎng)高層次人才。這一機制雖然具有普遍性，但也具有一定問題，相當(dāng)一部分高校教師在享受了高校內(nèi)部給予的深造機會后，仍會選擇接受東部高校的橄欖枝。此種人才流失性質(zhì)極其惡劣，因此必須完善人才培養(yǎng)機制，建立起人才的有償轉(zhuǎn)讓機制，通過建立契約約束，降低人才流失成本。

2.建立引導(dǎo)性、多層次、分類別的人才激勵機制

科學(xué)合理的激勵機制有助于高校教師發(fā)揮自身的價值，促進高校的學(xué)科發(fā)展。因此，高校激勵機制的建立應(yīng)力求做到不僅在人才待遇上進行激勵，還應(yīng)在人才發(fā)展中作出引導(dǎo)。引導(dǎo)高校教師制定未來發(fā)展的目標(biāo)，做出科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。此外，制定多層次、分類別的激勵規(guī)劃，注意人才具有類別化和層次化，不同職稱、不同學(xué)科、不同學(xué)歷的人才，需要實行不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范評價指標(biāo)體系，制定更能滿足不同類別和層次人才期望值的激勵機制。然后，制定公平合理的收入分配政策和選拔制度。收入的分配過程中要重實績，重貢獻(xiàn)。對于從事重要公益研究、重要基礎(chǔ)研究、高戰(zhàn)略要求研究等意義重大、周期長的研究予以支持。同時，合理應(yīng)用現(xiàn)代激勵理論和手段，堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮職務(wù)晉升、考核、收入分配的作用,還要對具有突出貢獻(xiàn)人員予以表彰、授予榮譽稱號等。此外，對合同的管理應(yīng)加強規(guī)范和監(jiān)督檢查，對未能履行合同義務(wù)的人員，要嚴(yán)格按照合同規(guī)定給予解聘。要做到規(guī)范高校人員管理制度，在科研領(lǐng)域給予引進人才更多的自主性，及時反饋工作成果，不斷滿足相關(guān)人才的成就感，激發(fā)他們的創(chuàng)造欲。

3.建立高校師德培育機制，加強高校精神文明建設(shè)

建立高校師德培育機制首先要堅定落實政府政策指導(dǎo)，加強教師師德的培育培訓(xùn)。在黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，高校各部門協(xié)調(diào)配合，開展各項教師師德培訓(xùn)活動，調(diào)動教師參與教師師德建設(shè)的積極性。同時，高校師德培育機制的建立離不開加強高校精神文明建設(shè)，破除“官本位”的思想，認(rèn)識人力資源（教師）的重要性，確立“以教師為中心”的高校人才管理理念。再者建立科學(xué)合理的教師崗前培訓(xùn)機制，在源頭上加強教師的師德師風(fēng)。不僅要做好理論學(xué)習(xí)，還要與實際工作中的問題相結(jié)合，及時發(fā)現(xiàn)和解決教師的思想問題，提高教師道德自律意識。然后建立科學(xué)合理的談話機制，針對教師中某些個人的師德弱化的現(xiàn)象，有針對性、目的性地進行談話交流，及時掌握教師的思想動態(tài)，做好思想工作，培育崇高教育理念，從根本上加強抵御各種誘惑的能力，提升教師師德修養(yǎng)。

[1]楊子祁.西部高校高層次人才流失問題及對策[J].繼續(xù)教育研究，2014（1）：84-86.

[2]廖亮.高校青年教師師德建設(shè)及建設(shè)研究[D].華中師范大學(xué)，2014.

[3]關(guān)勁秋.地方高校人才流失的心理探析[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2006（4）:141-142.

[4]海潔.高校教師人力資源管理研究[D].天津師范大學(xué)，2004.

[5]賈國寶.淺析當(dāng)前高等教育的去行政化和市場化[J].教育現(xiàn)代化，2017（9）.

[6]董勇.新時期地方高校人才流失探析[J].人力資源管理，2014（8）：211-212.

[7]田伏虎.基于契約心理的高校人才流失問題分析[J].延安大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006,28（4）：106-116.

[8]顧顏勝，王桂霞，趙明鍇.淺析高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].經(jīng)濟師，2015（9）：238-239.

[9]趙艷.我國地方普通高校人才引進問題的研究[D].天津工業(yè)大學(xué)，2008.

[10]趙.高校人才流失的原因及對策分析[J].赤峰學(xué)院學(xué)報，2015（9）：204-205.

[11]李曉.西部高校人才流失對策研究[D].南京航空航天大學(xué)，2013.