摘 要：近年來，出生于1980年后的新生代員工已逐漸成為各行各業(yè)的主力軍，對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮日益重要的作用。企業(yè)如何采取有效措施改進(jìn)人力資源管理方式，更好地發(fā)揮他們的積極作用，成為企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)人力資源管理問題。追隨力相關(guān)研究是當(dāng)今管理學(xué)的前沿研究領(lǐng)域，它肯定了組織內(nèi)追隨者的重要作用，從追隨力角度提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。本文基于追隨特質(zhì)理論，通過對(duì)追隨力、追隨特質(zhì)理論的歸納分析，把握有效追隨者所應(yīng)具備的特質(zhì)，以此作為培養(yǎng)管理新生代員工的依據(jù)，并結(jié)合新生代員工特點(diǎn)分析，為新生代員工管理提出建議。

關(guān)鍵詞：追隨力；追隨者；追隨特質(zhì)；新生代員工

伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，出生于1980年后的新生代員工對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮日益重要的作用。但由于新生代員工對(duì)職業(yè)期望度較高、流動(dòng)性大等特點(diǎn)，很多企業(yè)都遭遇了新生代員工敬業(yè)度、忠誠(chéng)度低等困境。企業(yè)如何培養(yǎng)和管理新生代員工成為其面臨的現(xiàn)實(shí)管理問題。對(duì)此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者長(zhǎng)期致力于領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)力的研究，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用。而追隨者作為組織中的重要組成部分，同樣能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響。并隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、工作內(nèi)容的豐富化，其個(gè)人特質(zhì)更深入地影響著追隨力，領(lǐng)導(dǎo)力及整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

根據(jù)追隨特質(zhì)理論，把握有效追隨者特質(zhì)，以此為依據(jù)培養(yǎng)及管理新生代員工，有助于促進(jìn)其成為有效追隨者，激發(fā)其追隨力，擺脫目前大多數(shù)企業(yè)所面臨的新生代員工管理困境。本文通過基于追隨特質(zhì)理論及新生代員工職場(chǎng)特質(zhì)的分析，為企業(yè)改進(jìn)新生代員工管理提供思路，有針對(duì)性地解決新生代員工管理問題，并為企業(yè)對(duì)其他年齡層員工有效管理提供一定的借鑒意義。

一、追隨力與追隨者相關(guān)研究綜述

1.追隨力相關(guān)研究

追隨力作為一個(gè)新興研究領(lǐng)域，在早期領(lǐng)導(dǎo)理論中已經(jīng)暗含追隨力的存在：如交換型領(lǐng)導(dǎo)理論提出在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者建立關(guān)系的過程中包含著交易過程。Meindl（1995）又提出了“以追隨者為中心視角”，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)受到追隨者的認(rèn)知及追隨者之間的社會(huì)影響很大程度上的影響。Kelly（1988）與Chaleff（1995）先后發(fā)文指出組織的成功離不開追隨者這一積極角色，進(jìn)一步奠定了追隨力在學(xué)術(shù)界的研究基礎(chǔ)。

由于文化及研究方式等差異，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)追隨力的界定呈現(xiàn)出多種視角。綜合分析主要有三種：（1）行為觀角度：如Chaleff（1995）認(rèn)為追隨力是指追隨者所表現(xiàn)的各類勇氣，主要為責(zé)任、挑戰(zhàn)、變革、服務(wù)、挑戰(zhàn)自我以及離開的勇氣。（2）能力觀角度：如Bjugtad等學(xué)者（2006）提出，追隨力是指追隨者在追隨過程中有效支持領(lǐng)導(dǎo)者工作的能力。（3）關(guān)系觀角度：比如Kellerman（2008）提出追隨力表現(xiàn)為上下級(jí)之間的關(guān)系以及上級(jí)對(duì)下屬的行為反應(yīng)。

2.追隨者相關(guān)研究

長(zhǎng)期以來，相較于領(lǐng)導(dǎo)者人們往往對(duì)追隨者持有一定的偏見，對(duì)其態(tài)度偏于否定，自1992年以來學(xué)者們對(duì)于追隨者的認(rèn)識(shí)才逐漸轉(zhuǎn)化。學(xué)者kelley（1992）研究提出追隨者是具有才智的、勇氣的、獨(dú)立的、較強(qiáng)道德與責(zé)任感的人；在國(guó)內(nèi)，學(xué)者曹元坤和許晟（2013）則提出追隨者是在組織中積極為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)自覺承擔(dān)責(zé)任，自主對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者施以潛移默化的影響的行為個(gè)體。

對(duì)于追隨者的分類主要有三種代表性分類方法：（1）依據(jù)參與主動(dòng)性分類。如Kelly（1988）把追隨者分成有效追隨者、惟命是從者、膽小鬼、疏遠(yuǎn)的追隨者、生還者五類。（2）依據(jù)支持領(lǐng)導(dǎo)者程度分類。如Chaleff（1995）將追隨者分為執(zhí)行者、合伙人、個(gè)人主義者和盲從者四類。（3）依據(jù)參與水平分類。如Carsten.K.M.（2007）將追隨者分為被動(dòng)追隨者、積極追隨者和主動(dòng)追隨者三類。

二、追隨特質(zhì)理論演進(jìn)及內(nèi)容

1.追隨特質(zhì)理論發(fā)展

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論中，追隨者長(zhǎng)期以配合輔助者形象存在， 其作用大多是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的支持協(xié)助和任務(wù)的執(zhí)行。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷完善，組織層級(jí)之間界限日益模糊，追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及組織的影響也愈來愈大。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)及移動(dòng)信息的快速發(fā)展，使人們獲取信息的途徑多種多樣，掌握不同信息的追隨者能向組織提出不同的建議，從而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力及組織競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

區(qū)別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論，以追隨者為中心的視角著重于追隨者特質(zhì)的研究，認(rèn)為追隨者特質(zhì)會(huì)對(duì)追隨力及領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生影響。而以追隨力為中心的追隨研究同樣肯定了追隨特質(zhì)的影響，并提出追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)力主要有以下影響：追隨者的心理狀態(tài)影響其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者類型的感知和其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的好惡程度；追隨方式影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有效程度及組織效能。

2.追隨特質(zhì)理論內(nèi)容

與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論相對(duì)應(yīng)，追隨特質(zhì)理論也對(duì)于有效及優(yōu)秀追隨者所應(yīng)具有的特質(zhì)進(jìn)行了歸納。如國(guó)外學(xué)者Stephen（1990）提出追隨者應(yīng)具有正直特質(zhì)， 這種正直主要體現(xiàn)在既對(duì)組織忠誠(chéng)，又要愿意依照組織信念原則去行動(dòng)。學(xué)者Kellerman（2008）在前人研究的基礎(chǔ)上系統(tǒng)總結(jié)出五類追隨者的行為特征，并指出優(yōu)秀追隨者更積極主動(dòng)，靈活應(yīng)變且富有創(chuàng)新意識(shí)，在適當(dāng)時(shí)能夠提出建設(shè)性的建議。

至今，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于有效追隨者的特質(zhì)仍沒有達(dá)成共識(shí)。有些學(xué)者歸納的是個(gè)體心理學(xué)上的特質(zhì)，有些提煉的是行為上或能力上的特質(zhì)。本文歸納出優(yōu)秀追隨者的特質(zhì)見表。

研究者普遍肯定了追隨者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)力的影響。例如：追隨者的情緒和態(tài)度會(huì)影響其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)和偏好，追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的行為及領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。

三、新生代員工的職場(chǎng)特質(zhì)

新生代員工成長(zhǎng)環(huán)境的變化使得他們的性格特點(diǎn)、價(jià)值觀念、思維方式等與前幾代職員們存在較為顯著差異。學(xué)者伍曉奕（2007）認(rèn)為其職場(chǎng)特質(zhì)主要表現(xiàn)在：工作態(tài)度及職場(chǎng)觀念多變；不輕易屈于權(quán)威；對(duì)成功的詮釋極具個(gè)人特色；忠實(shí)于自己的生活方式，而非工作。李智（2013）認(rèn)為新生代員工對(duì)工作抱有自己的期待：要工作更要生活；缺乏對(duì)自身職業(yè)生涯的規(guī)劃；并且工作參與度高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，在工作中有較強(qiáng)的表現(xiàn)欲望，積極尋求領(lǐng)導(dǎo)及組織的認(rèn)可，但相對(duì)地缺乏務(wù)實(shí)精神。endprint

綜上所述，本文認(rèn)為新生代員工具有以下職場(chǎng)特質(zhì)：價(jià)值觀多元化，受教育水平較高；較強(qiáng)的自我意識(shí)，重視自我職業(yè)發(fā)展，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性高，缺乏務(wù)實(shí)精神，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)及組織認(rèn)可，并容易受外界條件影響，缺乏忠誠(chéng)度。

四、基于追隨特質(zhì)理論的新生代員工管理建議

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈，新生代員工已成為企業(yè)贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，對(duì)其有效管理關(guān)系著企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。根據(jù)前文的研究分析，本文嘗試對(duì)其管理提出以下建議：

（1）培養(yǎng)新生代員工有效追隨者特質(zhì)，提升新生代員工追隨力水平。企業(yè)應(yīng)幫助員工盡早地樹立工作目標(biāo)，并用成功事例激勵(lì)其追隨特質(zhì)，使其在入職時(shí)就具有培養(yǎng)自身追隨特質(zhì)的意識(shí)。同時(shí)，為新生代員工提供富有挑戰(zhàn)的、能充分發(fā)揮其潛能提升其潛力的工作任務(wù)， 有助于激發(fā)其追隨力。此外，可通過“樹立模范”促進(jìn)其學(xué)習(xí)好的追隨者特質(zhì)，向組織內(nèi)部?jī)?yōu)秀追隨者看齊。

（2）提升員工的管理參與度，賦予員工較充分的授權(quán)。新生代員工具有參與管理，獲得組織認(rèn)同及尊重的需求。企業(yè)在明確工作任務(wù)及責(zé)任的同時(shí)，應(yīng)給予其一定的管理及決策參與和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈?quán)限，有助于發(fā)揮其主動(dòng)性，培養(yǎng)新生代員工參與意識(shí)、主人翁意識(shí)等有效追隨特質(zhì)。

（3）搭建自由有效的溝通渠道，了解新生代員工的需求與期望。新生代員工大多具有較高的文化水平，看待問題深入，解決問題思維獨(dú)特。并且，他們具有較強(qiáng)自我意識(shí)，敢于表達(dá)自己，使得他們需要寬松的組織氛圍，適當(dāng)?shù)臏贤臻g。一方面，便于更好地理解組織及領(lǐng)導(dǎo)者的理念決策，增強(qiáng)認(rèn)同感。另一方面，可以給予組織及領(lǐng)導(dǎo)者有效的反饋，并提出具有建設(shè)性的建議。

（4）建立合理的績(jī)效考評(píng)制與公平公正的評(píng)價(jià)機(jī)制。新生代員工渴望綜合多方面且公正的考評(píng)制，以明確自己的工作績(jī)效及表現(xiàn)。制度是否公平合理，直接關(guān)系著追隨者在追隨過程中對(duì)組織及領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同度，從而影響其追隨力的有效發(fā)揮?；诖?，企業(yè)要建立并完善公平合理的評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲制度，公平公正公開地分配追隨者之間的利益，確保其追隨行為。

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作者簡(jiǎn)介：錢雯雯（1996.01- ），女，漢族，四川省南充市人，本科在讀，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)管理學(xué)院工商管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理endprint