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(陜西廣播電視大學 公共管理學院， 陜西 西安 710119)

高職教育在國外開展的比我國要早且各具特色，其中較為典型的實踐教學模式是德國的“雙元制”模式。德國經(jīng)濟騰飛的秘密武器是德國雙元制職業(yè)教育。其職教模式都是把培養(yǎng)學生的職業(yè)能力放在職業(yè)教育的首位，強調(diào)實踐教學的重要性，企業(yè)與學校兩方面共同完成對職業(yè)學校學生的培養(yǎng)。[1]相比較，國內(nèi)高校的人力資源管理專業(yè)主要沿襲精英教育階段的以理論研究為主的模式。高等教育進入大眾化階段后，其人才培養(yǎng)應以技術(shù)技能型人才為主。人力資源與社會保障部發(fā)布的《高技能人才隊伍建設中長期規(guī)劃(2010-2020)》預測，2020 年我國高技能人才需求將比2016年的規(guī)模增加約 450萬人；國家人才發(fā)展主要指標之一的高技能人才占技能勞動者的比例，要從2010 年的24.4%提高到2020 年的 28%。因此，以培養(yǎng)技術(shù)技能型人才為目標、追求與區(qū)域經(jīng)濟社會緊密適應的高等職業(yè)教育，是我國高等教育下一步發(fā)展的重點。在此背景下，高職院校人力資源管理專業(yè)必須進行改革。

一、 人力資源管理專業(yè)教學模式改革理論依據(jù)

職業(yè)教育是一種特殊的教育類型，它的顯著特征和根本標志是能力本位，這種特征要求職業(yè)教育需要一種特殊的符合職業(yè)教育特點和要求的教學模式。美國著名學者喬伊斯、偉爾二人(1972)在聯(lián)合專著的《教學模式》一書中，對當時在全面廣泛流行一系列教學培訓模式實施了全方位的分析論證，進而總結(jié)出 20 多類較為有效的教學培訓模式。前蘇聯(lián)著名教育學者巴班斯基強調(diào)，所謂的教學模式應該是在一系列的教學推進過程中依托教學方式方法而實施的一種動態(tài)過程。[2]我國的學術(shù)界直到上世紀 80 年代中期才開始這一層面的研究探索。綜合國內(nèi)外的研究成果認為，教學模式就是主要依據(jù)一些崗位工作要素，對教學目的、教學內(nèi)容、教學任務、教學實現(xiàn)條件、教學評價等因素制定的一種教學運作范式。

在現(xiàn)代職業(yè)教育教學中以學生為中心，強調(diào)學生的“自我實現(xiàn)”，就是改變過去傳統(tǒng)的向?qū)W生灌輸知識和材料的“無意義學習”，教師往往通過一些問題進行導入，幫助學生創(chuàng)設一種適宜的學習環(huán)境，使其在學習環(huán)境中激發(fā)求知欲，教師的作用只是促進學生的變化和學習，通過采用各種教學措施和手段為學生個性的充分發(fā)展創(chuàng)造條件。因此教師是學習的促進者、協(xié)作者，學生是學習的關(guān)鍵，比如案例討論、角色扮演等，積極挖掘?qū)W生的內(nèi)在主動性，教師只要在必要的時候給予一定的指導和評價，主要的工作都由學生完成。但是學生的積極主動參與要以一定的專業(yè)知識為基礎，學生首先要掌握人力資源管理的基本概念和技能，在前期基礎知識教學階段，把學習材料分解成有序的片段人為地設計環(huán)境刺激，通過對反應的強化和塑造，使學生頻繁地做出反應，通過多種方式達到培養(yǎng)學生職業(yè)勝任力的目的。

二、 對結(jié)構(gòu)化教育觀念的反思

目前高職教育占主導地位的結(jié)構(gòu)主義認為，組成教學的各結(jié)構(gòu)部分不僅相互聯(lián)系，而且每一個結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成要素的功能及相互之間的關(guān)系也是固定不變。筆者對國內(nèi)開設人力資源管理專業(yè)的國家級骨干高職院校調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，這些高職院校在實際的教學環(huán)節(jié)設計過程中深受這種理念的影響，主要表現(xiàn)在僅僅是將專業(yè)教學劃分成若干門配合訓練項目的課程，課程之間的關(guān)系缺乏適應職業(yè)工作要素的統(tǒng)一設計規(guī)范和銜接標準，傳統(tǒng)的做法顯然需要進行觀念轉(zhuǎn)變及進一步優(yōu)化設計。這種觀念也造成了教學中的障礙。具體表現(xiàn)在：

(一) 尚未破解整體教學觀念結(jié)構(gòu)化對于高職教育工作要素培養(yǎng)的束縛

為了打破結(jié)構(gòu)化教學觀念束縛，教師曾進行了諸多嘗試。首先，在項目式教學模式中，學生被假設為只要掌握了這些課程，就可以掌握人力資源服務業(yè)工作要素應該掌握的必要知識和技能，并且可以勝任這一行業(yè)的相關(guān)崗位職責要求。例如，被調(diào)研的高職院校往往在教學實踐中將人力資源管理職業(yè)分割為若干操作流程和工作技能，認為學生只要在學習中充分掌握這些工作流程，就具備了這個專業(yè)應該掌握的知識和技能，自然會成為優(yōu)秀畢業(yè)生；其次，體驗式教學模式則通過工作問題引導來創(chuàng)設情景，以此引導學生的學習；第三，嵌入式教學模式在課堂教學過程中融合職場需求和工作實踐，努力矯正理論化教學帶來的技能操作欠缺的弊端。這些嘗試在檢驗理論的應用范圍、防止專業(yè)知識與實踐需求產(chǎn)生沖突方面做出了有益探索，不過始終是細枝末節(jié)的修補，仍然無法構(gòu)建出人力資源管理專業(yè)應對職業(yè)發(fā)展實際的教學結(jié)構(gòu)，被調(diào)研的畢業(yè)生反饋情況亦是如此，學生崗位實踐反映出校內(nèi)學習內(nèi)容僵硬，與用人單位需求之間存在較大差距，尤其是缺乏多種工作內(nèi)容的銜接貫通。整體上，仍未走出傳統(tǒng)教學觀念束縛。

(二) 尚未解決校企全面深度合作與基于工作要素培養(yǎng)目標之間的融合

當前，對校企全面深度合作、共同推進職業(yè)教育的必要性和路徑存在一些誤區(qū)。大學生就業(yè)壓力與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力并存，究其原因其實是同一個問題的不同方面顯現(xiàn)。一方面，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要一批處于產(chǎn)業(yè)高端的高層次人才，同時也需要大量的高技能人才，從而支撐先進制造業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展?，F(xiàn)實中，企業(yè)找不到高素質(zhì)、能夠迅速適應轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的高端技術(shù)技能型人才，許多大學畢業(yè)生在職場中找不到自己的合理準確定位。因此，調(diào)整高等教育結(jié)構(gòu)的當務之急就是如何將人力資源管理專業(yè)的教學、專業(yè)人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)鏈、公共服務鏈、價值創(chuàng)造鏈來進行充分有效的融合。

(三)專業(yè)課程設計與工作要素之間尚有欠缺

培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學生最終的實現(xiàn)目標是使他們不僅能夠超越人為的理論分割，而且能融會貫通、糅合應用各類知識。學習過程中，要在準確理解和應用單項知識點的基礎上，對人力資源管理理論體系和課程知識能夠予以整體把握。但從現(xiàn)狀來看，與這個目標還有非常大的差距。課程教材的編寫者、講授者無法整體把握人力資源管理專業(yè)課程體系，學生所學專業(yè)課程沒有能夠按照一個邏輯完整體系的要求給以設計和編排，教師無法完整將相關(guān)專業(yè)課程知識置于專業(yè)課程體系中進行講解，無法對各門課程相互之間的邏輯關(guān)系做出全局性的解釋說明。最終導致學生工作實踐中無法有效串聯(lián)各個知識點，只能孤立、單獨地認知和運用單個課程所學的知識點，無法對崗位要求的工作要素進行串接，無法用人力資源管理理論知識的零散型記憶去開啟自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

三、 以工作要素為核心建立專業(yè)教學模式

(一)職業(yè)標準為導向引領(lǐng)專業(yè)學習

工作要素在教學中的劃分，本質(zhì)是建立在若干職業(yè)需求、工作技能、流程、通識知識的基礎上。構(gòu)建創(chuàng)新型的專業(yè)教學模式，應確保核心概念的細化有正確的導向。職業(yè)需求是專業(yè)生存的基礎，依據(jù)職業(yè)標準進行職業(yè)訓練能夠根本上改變?nèi)肆Y源管理專業(yè)課程與人力資源管理職業(yè)工作內(nèi)容分割的現(xiàn)狀，將課程知識點與崗位工作要素相互串接，從而摒棄傳統(tǒng)觀念以及傳統(tǒng)教學方法，梳理專業(yè)知識體系和工作要素的邏輯內(nèi)在聯(lián)系，實踐推動教學改革，市場需求推進課程建設，弱化理論知識對實際應用的影響，使人力資源管理專業(yè)學生在準確理解和應用單項知識點的基礎上，對人力資源管理整體理論體系和課程知識給以整體把握。根據(jù)實踐安排教學過程，以市場配置要求帶動課程改革，減弱理論化對知識實際效用的不利影響。建立圍繞工作要素、以課程為依托的工作項目、評價標準，從而衍伸出貼近職業(yè)需求的綜合訓練，有效對接校企合作，實現(xiàn)專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？傊?，以職業(yè)需求為依據(jù)才能保障工作要素模式有可靠的方向引導。

(二)圍繞工作要素進行專業(yè)分類的多樣化設計

進行人力資源管理專業(yè)分類管理，實行專業(yè)優(yōu)化和提高質(zhì)量相結(jié)合，解決人才培養(yǎng)適應性問題。將人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)宏觀設計、實驗實訓建設、師資隊伍建設進行清晰分類，圍繞工作要素進行不同側(cè)重的實施設計，如人才培養(yǎng)方案環(huán)節(jié)建立行業(yè)專家年審制度、構(gòu)建適應職業(yè)需求的社會服務項目、聘請行業(yè)專家、職業(yè)發(fā)展良好的畢業(yè)生回校任教等。同時建立企業(yè)深度參與人力資源管理專業(yè)辦學、師資培訓、實踐教學的長效機制、探索雙向培養(yǎng)、共同開發(fā)課程教材、交換教師和管理人員、開展教學科研互動、共建專業(yè)技能鑒定中心、培訓提升基地和實習實訓流動站等項目。[3]

(三) 以工作要素構(gòu)建校企合作的“雙主體模式”

校企合作是高職專業(yè)質(zhì)量保證的重要部分，也是推動創(chuàng)新型思路的主要來源。以工作要素為主線，可以實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的“校中企”與“企中?！薄半p主體模式”。一方面，建立健全校企合作制度機制，使人力資源管理專業(yè)的教育改革適應經(jīng)濟社會發(fā)展對人力資源服務業(yè)不斷變化的需求。另一方面，發(fā)揮校企合作在人力資源服務人才培養(yǎng)的合力，在培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方案、課程標準、教學內(nèi)容、課程教材、實訓計劃、教學要求等方面共同探討，將學習實踐一體化有效融合。企業(yè)進校圍繞工作要素，可以創(chuàng)造出完整的崗位場景，工作過程清晰完整，推動校內(nèi)教師提升教學設計，創(chuàng)新訓練方式，讓學生完整認知專業(yè)對應的崗位類別與標準，學習目標更為清晰。而校內(nèi)教師到企業(yè)圍繞工作要素開展頂崗實習、項目訓練指導等工作，進一步在“校中企”的基礎上提升職業(yè)化教育水平，有效提升人力資源專業(yè)的人才知識水平和實際操作技能，適應當代企業(yè)生產(chǎn)管理和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐的最新需要，培養(yǎng)高端技能型人力資源服務專業(yè)人才。

(四)加強崗位實訓指導教師團隊的建設

目前高校院校普遍缺乏專業(yè)的崗位實訓教師，這也是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)。在教學改革過程中，教師往往只是從事專業(yè)課教學的老師，沒有專門的崗位實訓技術(shù)教師和管理教師。從現(xiàn)實分析，這種隊伍結(jié)構(gòu)存在一定的不合理，因為專業(yè)課程教學教師并不懂設備的維護和維修，一旦設備出現(xiàn)問題，只能依靠學校專門的技術(shù)中心或電腦軟件設備公司幫助解決，而這類機構(gòu)在這一過程中一旦出現(xiàn)推諉現(xiàn)象，就會影響實訓課程的正常教學。因此，盡快建立一支包含崗位實訓指導教師、專業(yè)課程教師、管理教師組成的教師團隊，對于保證崗位實訓教學的正常合理運行，深化教學改革迫在眉睫。一方面，實訓室管理教師按照實訓室管理制度做好實訓室設備建設和維護；另一方面，專業(yè)教師認真?zhèn)湔n，提高自身的業(yè)務素質(zhì)。

總之，隨著高等教育信息化、國際化的發(fā)展，改進教學方式、豐富教學內(nèi)容、提升學習效果，將知識與崗位工作有效融合，始終是高職教育需要不斷探索的問題。