丁述磊

(東北財經(jīng)大學(xué) 經(jīng)濟學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、引 言

女性高層次人才是杰出女性的代表，主要包括女性高級知識分子、高級政府官員、高級管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才等，她們在國家的政治、經(jīng)濟、科技、文化等領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。女性高層次人才成長發(fā)展引起了國內(nèi)外大量學(xué)者的關(guān)注。從理論觀點上來說，一個是性別優(yōu)勢論。其觀點是由于性別生理差異，女性高級管理人才更有包容心和忍耐力、善于分享權(quán)力和培養(yǎng)下屬、善于合作、有豐富的情感、親和力及感知力等，這些特征會使女性領(lǐng)導(dǎo)更加有效[1]，使員工更信服并追隨在其領(lǐng)導(dǎo)下開展各項創(chuàng)業(yè)活動，從而有利于實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)[2]。在情感動機上，女性高層次人才創(chuàng)業(yè)動機主要受充實自我、獨立、達到滿意度和更高生活質(zhì)量等“內(nèi)部的”因素所激勵[3]。此外，吳雙[4]指出女性高層次人才擁有更開放平等的性別觀念，性別觀念越趨向現(xiàn)代和平等的女性，越可能獲取較高職業(yè)成就。另一個是性別劣勢論。其觀點是女性由于受到“男性優(yōu)先”傳統(tǒng)觀念的影響以及生育和照顧家庭的責(zé)任，導(dǎo)致缺乏應(yīng)有的危機感、緊迫感和進取心，不愿意參與社會競爭，習(xí)慣“等、靠、要”的心理，同時由于自信心缺乏導(dǎo)致創(chuàng)新不足等障礙，致使她們在職業(yè)發(fā)展上處于金字塔低層[5]。潘錦棠[6]認(rèn)為由于我國性別歧視、社會保障體系不完善、國家政策制約等問題的存在，我國目前高等教育以及社會工作中的男女性別處于失衡狀態(tài)，因而重構(gòu)高校女性教師的主體意識和消除女性工作者的發(fā)展障礙極為迫切。女性高層次人才中的女企業(yè)家在管理員工和創(chuàng)立新企業(yè)方面的經(jīng)驗較少,女性更不善于從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)[7]。女企業(yè)家在偏好建立同性社會網(wǎng)絡(luò)的同時,卻傾向于向男性尋求事業(yè)上的幫助和建議,諸此現(xiàn)象嚴(yán)重限制了女企業(yè)家創(chuàng)立和經(jīng)營企業(yè)的人力資本及社會網(wǎng)絡(luò)在其事業(yè)發(fā)展中的積極作用[8]。另外， Erin和Scott[9]指出女性在成長發(fā)展過程中面臨著社會偏見、教育投資不足、女性自身生理局限和平衡個人、工作和家庭生活等方面的困難因素,直接影響著女性的成長發(fā)展。

從研究方法上來說，國內(nèi)外學(xué)者對女性高層次人才成長發(fā)展的研究主要包括：其一，文獻分析法。羅青蘭等[10]運用信息管理領(lǐng)域的文獻分析法追述前人對女性高層次人才問題的學(xué)術(shù)觀點與研究結(jié)論，并對其進行分析與闡述，從宏觀、中觀、微觀三個層面分析了影響女性高層次人才職業(yè)成功的關(guān)鍵因素。其二，因子分析法。徐延輝和熊歡[11]采用因子分析法研究女性高層次人才的個人特征及人力資本等因素與社會排斥之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)年齡、婚姻狀況、單位性質(zhì)、職務(wù)、受教育程度、工作年限、家務(wù)勞動時間及傳統(tǒng)性別意識等對女性高層次人才的社會排斥均有重要影響，但影響程度不盡相同。其三，交叉分析法。沈開艷和徐美芳[12]采用交叉分析的實證方法，發(fā)現(xiàn)上海女企業(yè)家的工作與家庭存在一定的沖突，但沖突并不非常顯著，在工作壓力較大情況下,女企業(yè)家獲得家庭理解和支持的力度也相對較大。此外，Eagly[13]利用人力資本理論發(fā)現(xiàn)女企業(yè)家的同行業(yè)經(jīng)驗與銷售額相關(guān)，動機及目標(biāo)與盈利能力和個人收入有關(guān)，擁有女企業(yè)家協(xié)會或關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的成員資格對盈利能力有顯著影響。人力資本水平高的女企業(yè)家更容易獲得風(fēng)險投資從而實現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展[14]。也即人力資本和社會資本是幫助形成女性高管參與和企業(yè)績效正相關(guān)關(guān)系的支持因素[15-16]。

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者研究了女性高層次人才成長發(fā)展過程中面臨的內(nèi)在、外在等一系列影響因素，并指出影響女性高層次人才成長發(fā)展具備自身能力、溝通能力、吃苦精神等優(yōu)勢，以及她們不可避免地面臨著社會性別歧視、國家制度障礙、傳統(tǒng)習(xí)俗觀念束縛等劣勢。但是，已有文獻并沒有分析這些影響因素如何綜合影響女性高層次人才成長發(fā)展以及影響因素評價指標(biāo)的重要性程度。同時，上述研究方法并沒有指出這些因素如何分別影響高級知識分子、高級政府官員、高級管理人才以及高級技術(shù)人才四類女性高層次人才。因此，本文基于微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，進行因子降維分析得到公因子，隨后對四類女性高層次人才進行組間比較，分析公因子是如何影響四類女性高層次人才成長發(fā)展，并試圖對相關(guān)研究進行補充以得到有意義的結(jié)論。

二、數(shù)據(jù)來源與模型選擇

(一)數(shù)據(jù)來源及樣本描述

本文研究數(shù)據(jù)來源于2015東北財經(jīng)大學(xué)推動實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)的指標(biāo)體系與政策研究課題組關(guān)于“女性高層次人才成長規(guī)律調(diào)查問卷”，調(diào)研對象主要是遼寧省的女性高層次人才，信息采集采用面對面訪談的形式。此次調(diào)研共計發(fā)放問卷1 000份，收回974份，有效問卷831份。其中，女性高級知識分子共239份，占28.76%；女性高級管理人才194份，占23.34%；女性高級技術(shù)人才207份，占24.92%；女性高級政府官員191份，占22.98%。

個人基本特征。調(diào)查對象平均年齡為42.10歲，其中，黨員占比63.47%，無黨派占比21.73%，民主黨派占比12.16%，外籍人員占比2.64%。調(diào)查對象中最初在參加工作時學(xué)歷為大專占比21.23%，本科占比64.42%，碩士及以上占比14.35%。調(diào)查對象最高學(xué)歷為碩士及以上占比高達57.04%，表明有近半數(shù)的女性人才高層次在工作崗位中會選擇不斷進修，以提升自身學(xué)歷和教育水平，高學(xué)歷已經(jīng)成為女性高層次人才的典型特點。

婚姻及家庭情況。調(diào)查對象中已婚女性高層次人才占比67.76%，未婚、離異及單身占比32.24%，平均有0.86個孩子，表明有近1/3的女性高層次人才為單身、未婚或離異，且大部分女性高層次人才只有一個孩子，少數(shù)女性高層次人才單身且沒有孩子。調(diào)查對象平均每周用于家務(wù)勞動時間在6小時以上的占比39.53%，在6小時以下占比60.47%，表明超過六成的高層次女性平均每天在家勞務(wù)的時間不足1小時。成長過程中家庭經(jīng)濟條件為貧窮的占比5.94%，溫飽的占比47.15%，小康的占比39.07%，富裕的占比7.84%，表明良好的家庭經(jīng)濟條件對女孩的成長有重要作用。調(diào)查對象所在家庭有重男輕女現(xiàn)象的占比47.44%，沒有重男輕女現(xiàn)象的占比52.56%，表明在家庭中越少受到傳統(tǒng)性別觀念的束縛，越有利于女性高層次人才的成長發(fā)展。

收入及工作情況。調(diào)查對象月收入水平為1萬至1.5萬的占比58.64%，1.5萬至2萬的占比31.04%，2萬及以上的占比10.32%，且高達91.08%的女性高層次人才認(rèn)為在工作中實現(xiàn)了自身價值。這表明，女性高層次人才擁有優(yōu)厚的薪酬待遇。調(diào)查對象事業(yè)高峰期在30歲至40歲的占比40.15%，40歲至50歲的占比44.23%，表明在30歲至50歲是大多數(shù)女性的事業(yè)成功高峰期，這與女性勞動力供給曲線相吻合。調(diào)查對象中通過組織安排走向現(xiàn)在工作崗位的占比51.36%，自己就業(yè)的占比26.83%，人才引進的占比15.34%，通過親屬或朋友幫助的占比6.47%，表明近半數(shù)的女性高層次人才是通過組織分配工作走向現(xiàn)在的工作崗位，這與我國教育政策時代特征有關(guān)。調(diào)查對象的平均跳槽次數(shù)為1.03，從事現(xiàn)在工作時間長度超過15年的占比58.66%，在工作過程中與男性存在競爭甚至激烈競爭的占比88.64%，這表明減少跳槽次數(shù)，持久專注于自身工作并勇于競爭是促使女性高層次人才走向成功的重要因素。

(二)指標(biāo)選取及模型選擇

為全面分析女性高層次人才成長發(fā)展影響因素，結(jié)合調(diào)查問卷的內(nèi)容，本文構(gòu)建了包括性別、年齡、個人努力程度、工作能力、情商、人際關(guān)系等28個因素的女性高層次人才成長發(fā)展因素指標(biāo)評價體系。

本文將這28個指標(biāo)因素用Xj表示，其中j=1,2,3，...，28，這些指標(biāo)因素的選項分別為“很有影響”“有影響”“基本沒有影響”“完全沒有影響”“負(fù)面影響”構(gòu)成，依次按照4、3、2、1、-1賦值打分。利用因子分析方法，分析女性高層次人才成長發(fā)展規(guī)律影響因素，具體模型可以表示為式(1)：

Xj=aj1F1+aj2F2+...+ajpFp+εj，(j=1,2,...,28) (p≤28)

(1)

其中，Xj代表選取的28個原指標(biāo)變量，F(xiàn)m代表降維之后得到的公因子(m=1,2,...,p)，ajm表示第j個原指標(biāo)變量與第m個公共因子Fm之間的相關(guān)系數(shù)，稱為因子載荷，εj為與原指標(biāo)變量Xj相對應(yīng)的特殊因子。通過KMO樣本測度法與Bartlett’s球形度檢驗方法來檢測發(fā)現(xiàn)，KMO檢測值為0.80>0.70，Bartlett’s球形度檢驗卡方統(tǒng)計值的顯著性水平為0.000<0.0001，說明所選取指標(biāo)變量之間具有較強的相關(guān)性。因而本項“女性高層次人才成長發(fā)展規(guī)律調(diào)查問卷”的樣本數(shù)據(jù)適合進行因子分析。

三、因子分析過程

通過因子分析，提取影響女性高層次人才成長發(fā)展的公因子，具體結(jié)果如下。

(一)公因子的提取

本文所提取的前14個公因子累計總方差貢獻率達到了81.56%。具體結(jié)果如表1所示。

表1 解釋的總方差

注：提取方法為主成份分析。 數(shù)據(jù)來源于2015年東北財經(jīng)大學(xué)課題組“女性高層次人才成長規(guī)律調(diào)查問卷”。下同。

由表1可知，公因子F1能夠解釋的總方差變動率是8.62%，表明28個原指標(biāo)變量有8.62%的信息可以由公因子F1解釋。公因子F2解釋的總方差變動率是8.47%，與公因子1聯(lián)合解釋的總方差是17.09%，表明公因子F1與公因子F2聯(lián)合起來能夠解釋28個原指標(biāo)變量17.09%的信息。依此類推，提取的前9個公因子能夠解釋所有原指標(biāo)變量61.59%的信息，當(dāng)提取的公因子達到14個時，能夠解釋所有原指標(biāo)變量81.56%的信息，即表明這14個公因子對于原始指標(biāo)變量具有較好的解釋能力。

(二)公因子的命名及排序

由于因子載荷矩陣不唯一，所以對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)。利用最大方差法對因子進行正交旋轉(zhuǎn)，使因子載荷矩陣中每列或行元素的平方值向0和1兩極分化，得到方差最大化的因子載荷矩陣，旋轉(zhuǎn)在17次迭代后收斂，且旋轉(zhuǎn)后的總方差累計貢獻率不變。通過因子旋轉(zhuǎn)及旋轉(zhuǎn)后的載荷矩陣分析，將原來28個指標(biāo)變量降維為14個公因子，具體結(jié)果如下。

第一，F(xiàn)1在教育背景、專業(yè)背景和參加工作時畢業(yè)院校知名度這三個變量上具有較高的載荷量分別為0.85、0.82和0.74，將F1定義為專業(yè)與學(xué)歷因子。F2在與上級的相處和與同事的相處變量上具有較高載荷量分別為0.85和0.80，代表了女性高層次人才成長發(fā)展中需要較強的人際交往能力，將F2定義為與人相處能力因子。F3在父母性格、父母意愿和父母支持這三個變量上具有較高載荷量分別為0.82、0.86和0.74，將F3定義為父母滿意度因子。F4在丈夫家庭背景與丈夫工作背景變量上具有較高載荷量分別為0.84和0.85，將F4定義為丈夫?qū)嵙εc支持因子。F5在情商這個變量上具有較高載荷量為0.87，將F5定義為情商因子。F6在習(xí)慣和性格特征這兩個變量上具有較高的載荷量分別為0.85和0.84，將F6定義為習(xí)慣與性格因子。

第二，F(xiàn)7在性別和傳統(tǒng)觀念習(xí)俗文化變量上具有較高的載荷量分別為0.88和0.83，將F7定義為性別歧視因子。F8在人才激勵制度變量上具有較高載荷量為0.83，將F8定義為人才激勵制度因子。F9在年齡和外貌變量上具有較高載荷量分別為0.88和0.63，將F9定義為年齡和外貌因子。F10在職業(yè)培訓(xùn)變量上具有較高載荷量為0.76，將F10定義為職業(yè)培訓(xùn)因子。F11在工作經(jīng)歷和工作能力變量上具有較高載荷量分別為0.81和0.50，將F11定義為工作經(jīng)驗及能力因子。F12在親戚朋友幫助和人際關(guān)系變量上具有較高載荷量分別為0.77和0.54，將F12定義為人際社會關(guān)系因子。F13在個人努力程度變量上具有較高的載荷量為0.97，將F13定義為個人努力程度因子。F14在機遇變量上具有較高的載荷量為0.65，將F14定義為機遇因子。

第三，公因子方差貢獻率的高低代表了其對原始變量的解釋能力，方差貢獻率越高表明該公因子越重要，其影響程度越大。上述14個公因子的貢獻率由F1，F(xiàn)2，...，F(xiàn)14從高到低依次排序，因而得出女性高層次人才成長發(fā)展影響因子的排序為：專業(yè)與學(xué)歷>與人相處能力>父母滿意度>丈夫?qū)嵙εc支持>情商>習(xí)慣與性格>性別歧視>人才激勵制度>年齡和外貌>職業(yè)培訓(xùn)>工作經(jīng)驗及能力>人際社會關(guān)系>個人努力程度>機遇。

第四，由上述影響因子排序可以看出，對女性高層次人才成長發(fā)展影響最大的是學(xué)歷水平以及專業(yè)對口度，同時與人相處能力對女性高層次人才的發(fā)展也具有重要影響。該排序還表明女性高層次人才成長發(fā)展離不開丈夫、父母等親戚以及朋友的幫助和精神層面的支持，家人理解支持并幫助其分擔(dān)照顧子女的責(zé)任和家務(wù)勞動，更有利于女性高層次人才成長發(fā)展和幸福感的增強。較高的情商、良好的性格習(xí)慣及出類拔萃的工作能力等因素同樣有助于女性職業(yè)發(fā)展走向成功。此外，所處用人單位合理的人才激勵制度、良好的職業(yè)培訓(xùn)、機遇等外在條件以及自身堅持不懈的奮斗、年齡和外貌等內(nèi)在因素都成為女性高層次人才成功不可或缺的影響因素。

(三)因子得分及權(quán)重

由于公因子能夠反映原指標(biāo)變量之間的相關(guān)關(guān)系，因而用公因子代表原指標(biāo)變量更有利于描述研究對象的特征。本文運用最小二乘法進行估計，公因子與原指標(biāo)變量之間的線性組合如式(2)所示：

Fm=bm1X1+bm2X2+...+bmjXj，(m=1,2,...,14；j=1,2,...,28)

(2)

同時，運用SPSS得到的因子得分系數(shù)bmj矩陣，具體結(jié)果如表2所示。

表2 成份得分系數(shù)矩陣

本文將女性高層次人才成長發(fā)展規(guī)律綜合評價得分定義為Y，由上述14個公因子加權(quán)匯總得到，每個公因子Fm(m=1,2,...,p；p=14)的權(quán)重為其旋轉(zhuǎn)方差貢獻率占總累計方差貢獻率的比值，由表1可得。令μm表示公因子Fm的權(quán)重，則女性高層次人才成長發(fā)展規(guī)律的綜合評價得分方程如式(3)所示：

(3)

四、女性高層次人才成長發(fā)展規(guī)律的分組比較

在前文研究的基礎(chǔ)上，本文進一步對高級知識分子、高級管理人才、高級技術(shù)人才和高級政府官員四類女性高層次人才的綜合得分進行比較，以分析不同類別女性高層次人才成長發(fā)展規(guī)律是否存在組間差距。四類女性高層次人才樣本數(shù)據(jù)在各原指標(biāo)變量上的均值，具體結(jié)果如表3所示。

將表3中的四類不同女性高層次人才各原始變量的均值結(jié)合因子得分系數(shù)矩陣，可以分別得到四類女性高層次人才的各公因子Fm(m=1,2,...,14)得分，然后利用綜合評價得分方程式(3)，計算四類高層次女性人才成長規(guī)律的綜合得分，具體結(jié)果如表4所示。由表4可知：

第一，從四類女性高層次人才的綜合得分來看，高級知識分子、高級管理人才、高級技術(shù)人才、高級政府官員的綜合得分依次為1.92、1.95、1.98、2.10，呈現(xiàn)逐漸遞增的變化趨勢，表明提取的14個公因子對女性高級知識分子、高級管理人才、高級技術(shù)人才、高級政府官員成長發(fā)展的影響程度依次增加。但是，四類高層次女性人才在公因子F1，F(xiàn)2,...，F(xiàn)14上的得分卻不盡相同。

第二，對F1專業(yè)與學(xué)歷和F13個人努力程度而言，女性高級知識分子的得分最高分別為2.49和3.39，表明相對于其他三類女性高層次人才，女性高級知識分子更加注重對自身專業(yè)與學(xué)歷的要求。即女性高級知識分子往往必須具有更多的知識儲備和更強的學(xué)習(xí)能力，并不斷更新才能在激烈競爭中保持創(chuàng)造性和優(yōu)勢。對于F2與人相處的能力，女性高級管理人才、高級技術(shù)人才和高級政府官員的得分要大于高級知識分子，一種可能的解釋是女性高級知識分子往往有自己獨特的見解和思想，使其更加不認(rèn)同與自身相違背的觀點和看法，這或許在一定程度上會影響到她們與人相處的能力。對于F3父母滿意度，高級管理人才與高級技術(shù)人才上的得分明顯高于高級知識分子與高級政府官員，這可能是因為高級管理人才、高級技術(shù)人才在成長過程中受到父母的支持、培育與認(rèn)可的影響程度更大，并促使她們走上管理與技術(shù)的高端領(lǐng)域，成為職場上的女強人，最終贏得更高的父母滿意度與社會地位。

第三，對于F7性別歧視，四類女性高層次人才之間的差距最為明顯，高級政府官員得分為4.97、高級技術(shù)人才得分為3.26、高級管理人才的得分為3.00顯著高于高級知識分子的得分2.55，表明目前黨政人才中存在明顯的性別歧視，高層女性參政比例過低，高級技術(shù)人才、高級管理人才中仍以男性為主，而在高級知識分子中性別歧視現(xiàn)象相對不明顯，男女人數(shù)比例差異相對較小，這也與實際情況相符。對于F10職業(yè)培訓(xùn)，高級管理人才的得分為1.21明顯高于其他三類女性高層次人才，表明高級管理人才的成長發(fā)展過程中，進行日常的職業(yè)培訓(xùn)顯得尤為重要。對于F11工作經(jīng)驗及能力，女性高級政府官員得分為1.98，比其他三類女性高層次人才得分要高，一種可能的解釋是政府官員作為為人們服務(wù)的公仆，面臨的日常任務(wù)更加繁重，通常需要更強的工作能力和精神去處理工作。

第四，對于F4丈夫?qū)嵙εc支持、F5情商、F6習(xí)慣與性格這三個公因子沒有明顯的組間差異，表明這些因素對四類高層次女性人才的成長成才都很重要，沒有丈夫支持與理解，她們很難在自己領(lǐng)域中走得更遠(yuǎn)，而且良好的習(xí)慣與性格及較高的情商等因素都會影響她們的成長發(fā)展。同樣，對于F8人才激勵制度、F9年齡與外貌、F12人際社會關(guān)系、F14機遇這四個公因子，四類女性高層次人才組間差異并不明顯，表明機遇、人際社會關(guān)系、人才激勵制度對女性高層次人才成長發(fā)展都很重要，特別是年齡與外貌不僅對女性高級管理人才、高級政府官員重要，對于高級技術(shù)人才和高級知識分子來說同樣重要，打破了以往人們認(rèn)為美貌只對女性高管或高官最重要的偏見，這也與當(dāng)今人們所重視外貌顏值的觀念相吻合。

表4 四類女性高層次人才的各公因子得分及綜合得分

五、結(jié)論及建議

本文基于“女性高層次人才成長發(fā)展規(guī)律調(diào)查問卷”的微觀調(diào)研數(shù)據(jù)，采用因子分析法將28個原指標(biāo)變量降維為14個公因子，按照公因子方差貢獻率由高到低進行重要性排序，并通過綜合得分對四類女性高層次人才進行組間比較分析。研究發(fā)現(xiàn)以下結(jié)論：

第一，專業(yè)與學(xué)歷、與人相處能力是影響女性高層次人才成長發(fā)展最關(guān)鍵的因素。公因子重要性排序顯示F1專業(yè)與學(xué)歷因子、F2與人相處能力因子排在前兩位，表明女性高層次人才在職業(yè)發(fā)展過程中既要注重對自身學(xué)歷水平與專業(yè)素養(yǎng)方面的投資，更要注重增強自身與人相處能力，兩者對于女性高層次人才職業(yè)的成長發(fā)展都是不可或缺的。

第二，良好的家庭環(huán)境、情商、性格習(xí)慣及人才激勵制度對女性高層次人才成長發(fā)展具有顯著的正向效應(yīng)。公因子重要性排序顯示，女性高層次人才成長發(fā)展離不開父母、丈夫家庭支持及合理的人才激勵制度等外在因素，同時也與自身較高的情商、良好的性格習(xí)慣等內(nèi)在因素息息相關(guān)，而且以上因素對于四類女性高層次人才組間差異并不明顯，進一步表明這些因素對于女性高層次人才的成長發(fā)展都至關(guān)重要。此外，調(diào)研結(jié)果顯示有近1/3的女性高層次人才為單身、未婚或離異，少數(shù)高層次女性單身沒有孩子，這也間接表明女性高層次人才應(yīng)該重視家庭，把握好工作與家庭之間的平衡，構(gòu)建良好的家庭環(huán)境更有利于她們的成長發(fā)展。

第三，個人努力程度、職業(yè)培訓(xùn)及工作能力分別對女性高級知識分子、高級管理人才、高級政府官員更重要。組間差異比較可知，女性高級知識分子個人努力程度的得分為3.39明顯高于其他三類女性高層次人才，這與女性高級知識分子的一般群體特征和所從事學(xué)校教學(xué)的職業(yè)現(xiàn)實相吻合。相比其他三類女性高層次人才，女性高級管理人才的日常職業(yè)培訓(xùn)得分最高為1.21，這是由于女性高級管理人才需要領(lǐng)導(dǎo)下屬更高效率的工作，因此進行日常職業(yè)培訓(xùn)是尤為重要的。對于工作經(jīng)驗及能力，女性高級政府官員的得分為1.98最高且影響最大，這與其處理繁重的日常工作事務(wù)及為人民服務(wù)的工作職責(zé)和身份地位有關(guān)。

由于專業(yè)與學(xué)歷、與人相處能力、情商及性格習(xí)慣、工作能力對女性高層次人才成長發(fā)展至關(guān)重要。因而女性要想成為高層次人才，除了要具備較高的學(xué)歷水平、專業(yè)知識等硬條件以外，更應(yīng)該注重培養(yǎng)自身的情商、良好的性格習(xí)慣以增強與人相處能力、工作能力等軟實力，兩者兼?zhèn)洳拍芨玫某蔀榫C合型人才。女性高層次人才成長發(fā)展離不開合理的人才激勵制度以及必要的職業(yè)培訓(xùn)。因而政府、企事業(yè)單位應(yīng)該為女性員工建立合理公平的晉升渠道和提供晉升機會，減少性別偏見和歧視，以保障女性人才獲得平等的就業(yè)機會和發(fā)展環(huán)境。對于女性高級管理人才，更要鼓勵她們進行日常工作培訓(xùn)，從干中學(xué)，以不斷提升個人能力水平。努力營造支持性的家庭氛圍，女性高層次人才成長發(fā)展離不開丈夫、父母等無私的支持與幫助，因而適當(dāng)減輕女性家務(wù)勞動負(fù)擔(dān)，鼓勵男性平等的承擔(dān)家庭責(zé)任。同時，女性高層次人才也應(yīng)該注重家庭，及時溝通，把握好工作與家庭之間的平衡度，以贏得家庭成員對自己事業(yè)的支持，為自身職業(yè)發(fā)展建立牢固的后盾力量。

[1] Rosener，J.B.Ways Women Lead[J].Harvard Business Review，1990，68(6)：119-125.

[2] 楊靜，王重鳴.女性創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)：多維度結(jié)構(gòu)與多水平影響效應(yīng)[J].管理世界，2013，(9)：102-117.

[3] Bennett，R.，Dann，S.D. The Changing Experience of Australian Female Entrepreneurs[J]. Gender Work and Organization ，2000，7(2)：75-83.

[4] 吳雙.入世對我國女性就業(yè)的影響[J].宏觀經(jīng)濟研究，2003，(10)：55-56.

[5] 沈可，章元，鄢萍.中國女性勞動參與率下降的新解釋：家庭結(jié)構(gòu)變遷的視角[J].人口研究，2012，(5)：15-27.

[6] 潘錦棠.經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌中的中國女性就業(yè)與社會保障[J].管理世界，2002，(7)：59-68.

[7] Fischer，E.M.，Reuber，A.R.，Dyke，L.S.A Theoretical Overview and Extension of Research on Sex，Gender and Entrepreneurship[J].Journal of Business Venturing，1993，8(2)：151-168.

[8] Kempster，S.，Parry，W.K.Grounded Theory and Leadership Research: A Critical Realist Perspective[J]. The Leadership Quarterly，2011，22(1)：106-120.

[9] Erin，K.，Scott，S.Are Male and Female Entrepreneurs Really That Different？[R].Office of Advocacy Small Business Working Papers，2007.

[10] 羅青蘭，孫乃紀(jì)，于桂蘭.基于文獻分析法的女性高層次人才職業(yè)成功影響因素研究[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2014，(2)：97-100.

[11] 徐延輝，熊歡.女性高層次人才的社會排斥及其影響因素分析——基于福建省的調(diào)查[J].婦女研究論叢，2011，(3)：39-47.

[12] 沈開艷，徐美芳.上海女企業(yè)家工作家庭沖突關(guān)系的實證分析[J].上海經(jīng)濟研究，2009，(6)：99-106.

[13] Eagly，A.H.Female Leadership Advantage and Disadvantage:Resolving the Contradictions [J]. Psychology of Women Quarterly，2007，31(1)：1-12.

[14] Carter，N. M.，Allen，K.R.Size Determinants of Women-Owned Businesses: Choice or Barriers to Resources[J].Entrepreneurship and Regional Development，1997，9(3)：211-220.

[15] 任颋，王崢.女性參與高管團隊對企業(yè)績效的影響：基于中國民營企業(yè)的實證研究[J].南開管理評論，2010，(5)：81-91.

[16] 曾萍，鄔綺虹.女性高管參與對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響——基于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的實證研究[J].科學(xué)學(xué)研究，2012，(5)：135-143.