曹芳芳

(河北大學(xué)，河北保定071000)

1　引言

A物業(yè)公司是一家以收取房租、停車費(fèi)、水電費(fèi)和會議費(fèi)為主要利潤來源的企業(yè)，已有十幾年的經(jīng)營時間，大致有100位左右員工。經(jīng)過一段時間的接觸，發(fā)現(xiàn)A物業(yè)公司在人力資源管理上有很多值得公司思考和改進(jìn)的地方。我國的人力資源尚處于初級階段，發(fā)展相對落后，缺乏實踐基礎(chǔ)和理論支撐，因此導(dǎo)致很多管理問題不能得到有效解決。但是，只要我們能夠認(rèn)真分析出現(xiàn)的問題，找到相應(yīng)的對策，就能夠保證公司高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2　人力資源管理概念

人力資源管理概念起源于美國，由傳統(tǒng)的人事管理演變到如今的人力資源管理。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有著重要區(qū)別，我國企業(yè)目前正處于傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段。傳統(tǒng)人事管理中的“人”與設(shè)備機(jī)器沒有本質(zhì)區(qū)別，將企業(yè)員工看作是成本支出的一部分，被動地進(jìn)行考勤和培訓(xùn)，而人力資源管理的核心就是“以人為本”，將人看作是企業(yè)發(fā)展必不可少的稀缺性資源，主動地進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)和激勵。一般來說，人力資源管理分為六個模塊:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理，總的來說，涉及了人員的進(jìn)入和人員的退出的整個過程的管理。

3　A物業(yè)公司人力資源管理問題

3.1員工招聘缺乏規(guī)范性。在員工招聘中，首先，A物業(yè)公司沒有進(jìn)行工作分析，也就沒有形成在工作分析之后的職位說明書，因而對職位設(shè)置的目的、任職要求、崗位職責(zé)、工作方式等都沒有科學(xué)、明確的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了企業(yè)招聘的員工或是工作能力差、工作效率低，或是大材小用。

其次，在員工招聘中，A物業(yè)公司沒有嚴(yán)格、科學(xué)的人員選拔方法。A物業(yè)公司的人事經(jīng)理對應(yīng)聘者只是進(jìn)行簡單的面試，著重問下應(yīng)聘者的薪酬期望，并沒有進(jìn)行筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等科學(xué)的面試環(huán)節(jié)。

3.2薪酬管理缺乏科學(xué)性。A物業(yè)公司在薪酬管理方面嚴(yán)重忽視了人的需求層次理論。A物業(yè)公司基本可以滿足所有人的生理需要、安全需要和社交需要，卻沒有考慮到少數(shù)部分人的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。A物業(yè)公司每年會舉辦兩次的集體旅游和每月會舉辦各式競賽，大大地滿足了員工的社交需求，讓同事們有了更多工作之外的相處時間，增進(jìn)了上下級以及同級之間的感情。而A物業(yè)公司對工作上有卓越表現(xiàn)和工作突出的員工沒有進(jìn)行過公開表揚(yáng)或是給他們晉升機(jī)會，忽視了這些人的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，使得員工感覺沒有得到上級認(rèn)可，從而工作大不如前。

另外，A物業(yè)公司在薪酬上缺乏市場競爭力。薪酬水平整體偏低給A物業(yè)公司帶來了留不住人才、人員流動率大等一系列后果。而且，A物業(yè)公司沒有采用已經(jīng)普遍使用的績效工資制度，沒有將員工業(yè)績與工資掛鉤，導(dǎo)致員工喪失了工作積極性。無論工作好壞，員工都能領(lǐng)取到固定工資，從形式上都感覺不到公司存在著激勵制度，也可以看出，該公司沒有采用績效考核管理方法。

3.3人員培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的過程，大致可以分為以下幾個步驟:明確培訓(xùn)目標(biāo)一了解培訓(xùn)需求一確定培訓(xùn)策略一選擇培訓(xùn)方法一評價培訓(xùn)效果。A物業(yè)公司人事部對員工的培訓(xùn)僅僅局限在新員工的入職培訓(xùn)，沒有對員工后續(xù)工作技能的提升進(jìn)行培訓(xùn)，這造成了員工不能勝任日益復(fù)雜的工作。在入職培訓(xùn)后，A物業(yè)公司也沒能及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋和評價，使得培訓(xùn)流于形式。公司一貫秉持的培訓(xùn)只會造成成本增加的觀點(diǎn)讓培訓(xùn)工作變成了一項簡單的事務(wù)，而不再是一項系統(tǒng)性、針對性的任務(wù)。由于A物業(yè)公司對培訓(xùn)的態(tài)度不積極，導(dǎo)致了員工也認(rèn)為參加培訓(xùn)就是浪費(fèi)時間，培訓(xùn)效果更是大大降低了。

4　A物業(yè)公司人力資源管理對策

A物業(yè)公司出現(xiàn)的以上三種情況折射出了公司內(nèi)部存在了很多根本性的問題，主要就是管理理念落后，管理制度不完善和管理方法不科學(xué)。

要解決這些問題，首先應(yīng)該從公司最高層入手。公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將人力資源部門視為戰(zhàn)略性部門，強(qiáng)調(diào)人力資源部門與公司其他部門工作的協(xié)調(diào)和交流，提升人力資源部門員工的整體素質(zhì)和知識水平，樹立“以人為本”的企業(yè)理念，主動領(lǐng)導(dǎo)和推動人力資源管理的改革和完善。

其次，人事部門要落實好相關(guān)的制度和規(guī)定，認(rèn)真做好人力資源規(guī)劃，為企業(yè)選聘出合格、合適的人才，努力留住有前途、有能力的員工，同時也要為離職人員辦好相關(guān)手續(xù)。在招聘環(huán)節(jié)，人事部門應(yīng)該嚴(yán)格按照招募、選拔、錄用、評估四個階段進(jìn)行，一方面能夠為企業(yè)選出優(yōu)秀人才，另一方面也節(jié)約了企業(yè)日常管理成本。

再者，人事部門應(yīng)該采用績效考核的管理方法，這一方法可以將薪酬、培訓(xùn)和激勵有機(jī)地結(jié)合起來，進(jìn)而建立起完善的薪酬體系、培訓(xùn)體系和激勵制度。關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度績效考核法是被企業(yè)普遍采用的方法，人事部門可以結(jié)合自己的實際情況進(jìn)行選擇。

最后，企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分，其效果直接影響了員工凝聚力和對公司的忠誠度。A物業(yè)公司應(yīng)該廣泛聽取員工意見，尊重員工反饋，讓員工參與到?jīng)Q策中來。企業(yè)文化建設(shè)也有利于推動傳統(tǒng)人事管理理念的變革。

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