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基層行青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析與思考

2018-02-22 01:20:00鹽城市農村金融學會調研組
現(xiàn)代金融 2018年3期
關鍵詞:柜員崗位基層

□ 鹽城市農村金融學會調研組

2003年8月,農行鹽城鹽都支行首次“批量”接受了5名入職大學生,自此,青年人才引進速度持續(xù)加快。截至2017年12月,一方面,該行14年來新入職“校園生”達到59人,使隊伍結構、人員素質、經(jīng)營活力、社會形象等得到快速提升;另一方面,引進的59名“校園生”中,先后有8人跳槽,占13.5%,其中首次“批量”引進的5名“校園生”中有4人已跳槽,高達80%。這充分說明,隨著時間的推移,該行在用人機制、激勵機制、成長通道等方面存在亟待解決的問題或短板逐步顯現(xiàn)出來。

一、構建青年員工成長“五大平臺”

(一)“鷹計劃”平臺。以“飛鷹計劃”和“雛鷹計劃”為平臺,把青年人才“115工程”的各項措施落到實處。自青年人才“115工程”啟動以來,全行納入“飛鷹計劃”重點培養(yǎng)的青年員工有18人,在這些青年員工中,已提拔到副股級以上崗位的青年員工達到7人,占39%,從一線柜員交流到網(wǎng)點、部門重點崗位、專業(yè)崗位、特殊崗位繼續(xù)跟蹤培養(yǎng)的青年員工先后達到6人,占33%;納入“雛鷹計劃”重點培養(yǎng)的青年員工先后達到14人,目前在重點崗位、專業(yè)崗位、特殊崗位跟蹤培養(yǎng)。

(二)技能展示平臺。一是開展青年員工業(yè)務大練兵活動。多年來,該行始終堅持“周一學業(yè)務、周三抓練兵”的業(yè)務技能練兵活動,培養(yǎng)了一批業(yè)務比賽型青年選手。二是開展“四好柜員”評比活動。2016年,該行在青年員工中開展執(zhí)行制度好、業(yè)務技能好、柜面服務好、營銷業(yè)績好的“四好柜員”競賽評選活動,采用量化積分管理的辦法,對一線青年柜員開展實時、現(xiàn)場、非現(xiàn)場的量化考評,創(chuàng)樹青年柜員標桿。三是著力提升柜員等級。截至2017年末,全行40周歲以下一線青年柜員,達到4級以上柜員標準的達到27人,占71%。

(三)學術研究平臺。通過學會平臺打造了一支善研究、勤動筆、多思考的青年學術人才,培養(yǎng)了新一代青年“筆團軍”。近三年來,鹽都農村金融學會在省級以上刊物發(fā)表的46篇學術論文中,有24篇出自青年員工之手,占52%,在全市農行獨樹一幟;在全行78名學會會員中,青年會員達到47名,占學會會員總數(shù)的60%;成立學會青年研究會,把全行亟待解決的重點、熱點、難點問題交給青年員工去探討,激發(fā)了青年員工參與研討、參與決策的熱情,在總行、省分行和當?shù)亟鹑跇I(yè)行業(yè)協(xié)會先后獲得11個征文獎項。

(四)積分考評平臺。2016年,該行專門針對青年員工出臺以正向激勵為主的《青年員工成長量化積分管理辦法》,對青年員工思想及職業(yè)品質、市場營銷、合規(guī)操作、專業(yè)技能、文化修養(yǎng)、作風紀律“六項素質”,實施6大項50個小項的量化積分評價,按季考量、考核、公布排名,對連續(xù)6個季度考評排名優(yōu)秀的青年員工,不僅在全行公開獎勵,而且對其中的6名員工通過進城工作、到支行部門重點崗位交流、提拔運營主管等形式進一步跟蹤培養(yǎng)。積分平臺對青年員工產生了較強的吸引力,已成為企業(yè)文化的重要組成部分,并對培養(yǎng)“一崗精、二崗專、三崗通”的優(yōu)秀青年人才隊伍發(fā)揮了積極作用。

(五)文化展示平臺。從建立“家園文化”入手,全面啟動“業(yè)務技能提升工程”、“合規(guī)操作精準工程”、“學術研討工程”。在青年員工中定期開展“爭當合規(guī)”、“家園·家風·家教”、“奮斗的青春最美麗”、“講身邊事·夸身邊人”、“鹽都農行金融人”、“春天·金彩營銷”等征文及主題演講活動,并創(chuàng)刊《企業(yè)文化》、《青年園地》、《讀書園地》等載體,讓青年員工通過文化平臺盡情展示、表現(xiàn)、彰顯自我,有效增加青年文化內涵。

二、青年人才隊伍建設重點關注的問題

近期,該行在12個營業(yè)網(wǎng)點、44名35周歲以下的青年員工中組織開展了職業(yè)發(fā)展、價值觀念、生活品質、身心健康等方面的問卷調查,其結果喜憂參半。

(一)職業(yè)規(guī)劃。有明確長期職業(yè)規(guī)劃的占31.2%、沒有規(guī)劃的占53.5%、不確定占15.3%;短期內有發(fā)展規(guī)劃的占60%、沒有規(guī)劃的占25%、不確定占15%;自認為所做的工作得到團隊認可的占42.1%、得不到認可的占23.9%、無所謂的占34.9%;在過去的一年中得到成長、鍛煉、提升機會的占52.6%,沒有機會的47.4%;與上下級之間的溝通很順暢的占68.42%、有阻礙的占31.6%;入職以來有成就感的占36%、無成就感的占45%、難以評價的占19%。

(二)價值觀念。認可品德修養(yǎng)是評價一個人是否優(yōu)秀的占60.7%、認可為人處世方式的占24.8%、不確定的占14.5%;被領導和同事認可是工作成功的主要標志的占62%、不確定的占21%、無所謂的占17%;入黨入團是因為光榮占28.7%、能多做貢獻30%、有利于個人發(fā)展26%、無所謂的占15.3%;對自身今后發(fā)展前景有信心的占75%、等等看的占9%、信心不足的占16%;對支行績效分配認為公平的占49%、相對公平的占36%、不公平的占15%。

(三)生活品質。每天堅持學習或讀書的占7%、沒有時間的占79%、不想學習或讀書的占14%;對現(xiàn)在的生活狀態(tài)有激情的占69%、狀態(tài)一般的占18%、沒有激情的占13%;在已婚的24名青年員工中,對家庭婚姻十分滿意的占76%、較為滿意的占19%、一般滿意的占5%;在未婚的23名青年員工中,急需找到伴侶并組成家庭的占100%。

(四)身心健康。自評心理抗壓能力強的占43%、抗壓能力差的占36%、一般占21%;工作及生活幸福指數(shù)高的占21%、指數(shù)較低的占53%、一般占26%;平時經(jīng)常有時間娛樂健康鍛煉的占19%、想鍛煉但沒時間的占69%、不想鍛煉的12%;與團隊成員共事十分融洽的占69%、一般占23%、時常出現(xiàn)爭執(zhí)和矛盾的占8%;對團隊榮譽感十分強烈的占81%、一般支持占13%、無所謂占6%;對該行企業(yè)文化建設滿意的占82%、需要改進的占14%、無所謂占4%。

上述調研結果表明,基層行在引導青年員工成長成才,營造青年員工成長氛圍,加快青年員工提升技能、提升思想素質、提升文化修養(yǎng)等方面做了積極的工作,也收獲了諸多成果,但從中也說明了青年人才在成長過程中存在理念、理想等方面需要矯正的問題。從員工個體來分析:一是青年員工在社會種種誘惑之下,在新媒體過多負面報道沖擊之中,青年員工在一定程度上多少受到一些感染,少數(shù)青年員工對社會及農行本身所產生的不滿情緒有所表現(xiàn),尤其在經(jīng)營機制、績效分配、管理模式等方面的不滿情緒尤為突出。二是青年員工大部分從事一線崗位,工作強度大,精神壓力重,在職業(yè)規(guī)劃、價值理念、幸福指數(shù)等方面,難免產生一些意念上的偏差,“另謀高就”的想法不在少數(shù)。三是員工始終在市場、信貸、操作風險管控重壓之下超負荷工作,有時是超出員工精神承受能力的工作,如何幫助青年員工減壓、減負是當前應該重點解決的問題。

在促成青年員工成長成才方面,同樣存在較為明顯的短板:一是基層行大膽啟用青年人才的底氣不足,在青年員工的提拔使用上依然存在不放心、不放手,甚至是不作為的問題。二是用工渠道追求“高大上”并不符合基層行實際需求,研究生、本科生在最基層從事簡單機械比比皆是,浪費“人才”現(xiàn)象較為突出。三是對青年員工理論與實踐的教育培訓工作層次低、內容散、效果差一直是基層行難以解決的問題。突出反映在培訓師資隊伍嚴重缺乏;有計劃的系統(tǒng)培訓少,臨時急抓的培訓多,理念技能方面的培訓少,大轟大嗡的業(yè)務培訓多,有組織有考評標準的培訓少,為了培訓而培訓應付交差的多等,致使青年員工對支行級以上的各類培訓的厭煩情緒逐步蔓延。

三、為青年人才提供發(fā)展空間的思考

(一)著力解決青年員工隊伍“三極分化”問題。提出這樣的論點,基于省分行提出的“九個并重,九個更加重視”戰(zhàn)略思路中有關隊伍建設、人才培養(yǎng)、激勵激發(fā)等相關要求,也是面對“金融市場競爭關鍵在于人才競爭”這一現(xiàn)實。面對基層行80年代進行員工的逐步淡出,老中青隊伍出現(xiàn)斷層的速度在加快,新生代員工將成為基層行發(fā)展的中堅,如何培養(yǎng)、使用好青年員工必將成為基層行當前首要解決的問題,更要高度重視和著力解決青年員工“跳槽、提任、沉寂”三極分化的問題,尤其要讓處于“沉寂”狀態(tài)的青年員工,通過“一崗精,二崗專,三崗通”青年員工培植計劃,重新激發(fā)其活力、動力和能力。在新一輪轉型發(fā)展中,既需要現(xiàn)有中層以上干部這支中堅力量,更需要龐大的青年員工隊伍的支持、思考、參與、實施。筆者建議,對青年人才的培養(yǎng)使用,在二級分行、一級支行應采取定目標、定對象、定崗位的透明量化考評,并把考評結果作為一級支行領導班子業(yè)績、政績最重要的考量指標之一,倒逼一級支行更加注重青年人才的培養(yǎng)和使用工作。

(二)構建青年員工成長平臺。一是把學術研究作為提升青年人才組織管理能力的主要平臺。對青年員工通過學術研究平臺,下目標、壓擔子、交任務,研究基層行在新一輪轉型發(fā)展進程中所遇到的重點、難點、熱點問題,鍛煉和提升他們的思維思考能力、組織管理能力、問題處置能力等,使他們將來成為優(yōu)秀的組織管理人才。二是業(yè)務技能提升平臺?;鶎有幸贸?0年代業(yè)務技術大練兵的勁頭和氛圍,引導青年員工去學業(yè)務、學技能、學基礎知識。通過比技能選拔出一批業(yè)務頂尖高手,在適合的崗位上提供市場營銷、內部管理、組織管理等方面的二次鍛煉機會,使他們成為綜合型組織管理人才。三是正向激勵平臺??梢越梃b鹽都支行“青年員工成長積分量化管理”模式,在思想及職業(yè)品質、市場營銷、專業(yè)技能、合規(guī)操作、文化修養(yǎng)、作風紀律等方面采取量化積分形式,實時評價青年人才的綜合素質,并作為青年員工提拔、任用、晉升晉級的主要參考標準之一。四是城鄉(xiāng)交流平臺。以鹽都支行為例,該行目前未婚大齡青年達到23人,占青年員工的5成以上,并以單身女青年居多。因此,在使用青年人才過程中,基層行要實行“人性化”管理,建議用城鄉(xiāng)交流的辦法,將未婚大齡女青年適時交流到城市網(wǎng)點或城市周邊網(wǎng)點交流,或交流到支行本部適合的崗位跟班交流學習,也許會有事半功倍的效果。

(三)完善及創(chuàng)新用人機制。筆者認為,基層行在新一輪轉型及創(chuàng)新發(fā)展進程中,必須重視“人才危機是最大危機”這一現(xiàn)實,必須從創(chuàng)新用人機制著手,加快引招人才渠道、方式的改革,拓寬培養(yǎng)新人成長成才路徑,創(chuàng)新人才激勵機制。一是建立與之相適應的新型“權責對等”人才機制,加快適應市場競爭環(huán)境、投融資新環(huán)境、客戶需求與服務新環(huán)境等方面的改革,著力市場競爭充分透明新環(huán)境建設,為青年人才提供用武之地。二是構建青年人才儲備庫,修訂完善青年員工職業(yè)規(guī)劃的“一庫一方案”、新員工拜師學藝、老員工傳幫帶教的“一崗一導師”、因人而異編制發(fā)展規(guī)劃并動態(tài)調整“一人一規(guī)劃”的管才與理才模式。在此基礎上,通過上下交流、崗位輪換、彈性工作制等形式,有意識地安排優(yōu)秀青年員工在前、中、后臺和不同層級的多部門、多崗位鍛煉,壓擔子,騰空間,充分挖掘職業(yè)潛能,激活人才能量。三是給青年員工壓擔子、給實績突出的人搭臺子、給群眾公認的人帶路子,在政治上關心、生活上關愛、事業(yè)上支持,切實做到“求真務實的給機會,埋頭苦干的給崗位,默默奉獻的給地位,不事張揚的給職位”,珍惜人才,尊重人才,激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的激情,讓人才最大程度地發(fā)揮聰明才智。

(四)為青年員工構建“家園文化”氛圍。一是以“和興”為根,塑農行文化之形。在青年員工中務實開展服務文化、廉潔文化、合規(guī)文化、營銷文化等文化體系建設,豐富和完善企業(yè)文化內涵。二是以氛圍營造為介,提升企業(yè)文化感染力、凝聚力?;鶎有泻兔總€網(wǎng)點都應建設服務文化、營銷文化、廉潔文化等文化展園,努力形成廊、園、亭、室、墻“五位一體”的企業(yè)文化體系,增強青年員工的認同感、自豪感、融入感,從而提升青年團隊的凝聚力、向心力、創(chuàng)造力。三是加大文化融合,實現(xiàn)文化搭臺業(yè)務唱戲的效用。根據(jù)青年員工特點和興趣愛好,建立多種類、多形式的職工文體協(xié)會。如歌詠比賽、登山協(xié)會、籃球協(xié)會、書畫協(xié)會、詩詞協(xié)會等等,并經(jīng)常開展活動,營造和諧氛圍,讓青年員工放飛理想,培養(yǎng)情趣。

(五)把“旗幟引領”延伸到青年黨員隊伍中。據(jù)統(tǒng)計,鹽都支行44名周歲以下的青年員工中,有25人是中共黨員,占56%。對于鹽都支行發(fā)展而言,是一支極具潛能的中堅隊伍,也是該行黨的建設的重點環(huán)節(jié)之一。因此,基層黨組織應以“旗幟引領”全力打造亮點突出、特色鮮明、成效顯著、作用明顯的支部戰(zhàn)斗堡壘和思想覺悟高、業(yè)務能力強、工作業(yè)績優(yōu)的青年黨員隊伍。一方面,在黨員青年員工中開展“創(chuàng)先爭星”黨員考核競賽臺、“青年黨員示范崗”、“青年黨員先鋒崗”、“青年營銷先鋒崗”、“青年管理能手崗”、“青年技能先鋒崗”等創(chuàng)建活動,樹植成為一面面鮮亮的旗幟;另一方面,讓青年黨員積極參與到“六有黨支部”、“雙區(qū)互動”創(chuàng)建活動中,使他們成為基層黨支部創(chuàng)建降本增效型黨支部、學習型黨支部、質量效益型黨支部、服務創(chuàng)新型黨支部的新生和中堅力量。

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