賈彬玉

摘 要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，“95后”新生代員工逐步進(jìn)入職場，企業(yè)的員工流失率不斷上升，如何提高員工的忠誠度并且留住人才成了每個(gè)企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。在對(duì)工作的要求方面，比起報(bào)酬，優(yōu)渥的成長環(huán)境使“95后”新生代員工更加重視心理的滿足，心理契約成了影響員工忠誠度的重要因素。本文基于心理契約視角，對(duì)“95后”員工忠誠度的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并且探查了企業(yè)員工忠誠度降低的原因，提出了對(duì)應(yīng)的解決策略，為幫助企業(yè)留住人才、推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供了參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：心理契約;忠誠度;策略

心理契約與員工忠誠度

心理契約

心理契約是一種主觀的契約形式，是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。心理契約的內(nèi)容并非都是正式的書面合同規(guī)定的契約內(nèi)容，更多的是非正式的、書面合同不能涉及的內(nèi)容。通常情況下，員工的心理契約期望得到的是靈活的工作時(shí)間、安全的工作環(huán)境、和諧的人際環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機(jī)會(huì)、組織的支持、有競爭性的工資。心理契約管理的目的就是通過企業(yè)管理來提升員工對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的依賴感和歸屬感，從而提升員工忠誠度，促進(jìn)組織發(fā)展。

員工忠誠度

員工忠誠度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度，是一個(gè)量化的概念，可分為主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠，相比較而言，主動(dòng)忠誠比被動(dòng)忠誠更加能夠保證員工對(duì)組織的忠誠度。員工忠誠度的主要影響因素包含及時(shí)溝通、企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間、領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力、以人為本的企業(yè)文化、傾聽員工的想法和建議、工資福利制度。員工對(duì)企業(yè)的忠誠表現(xiàn)在：對(duì)工作積極認(rèn)真負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感和依賴感、良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。員工與企業(yè)間的忠誠可以增強(qiáng)組織的凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

基于心理契約的員工忠誠度現(xiàn)狀分析

基于心理契約的員工忠誠度是指在影響員工忠誠度的條件基礎(chǔ)上增加一個(gè)限定的條件，它不僅僅是通常意義上的影響員工忠誠度的形式，而是以心理契約為判定條件的影響員工忠誠度的形式。

“95后”新生代員工是企業(yè)新進(jìn)員工中的一個(gè)特殊群體，他們對(duì)工作有了與以往不同的理解，在對(duì)工作的要求方面，比起報(bào)酬，優(yōu)渥的成長環(huán)境使“95后”新生代員工更加重視心理的滿足?！?5后”新生代員工通過自己的努力為企業(yè)工作， 除了得到相應(yīng)的報(bào)酬之外，更想要得到良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、工作和生活兼顧、培訓(xùn)晉升、有挑戰(zhàn)的工作和企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同等。

據(jù)某招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，我國新生代員工離職率整體達(dá)60%以上，近三成人員一年的跳槽頻率為5次以上。麥可思研究院在今年6月發(fā)布的《2018年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》也顯示，2017屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率高達(dá)33%。調(diào)查顯示，62%的2017級(jí)應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)定自己需要“先就業(yè)，再擇業(yè)”，這一想法導(dǎo)致了他們在后期的工作過程中的不確定性。在“95后”新生代的眼中，追求進(jìn)步、自由才是重中之重，不管是生活還是工作，他們都不愿意將就。所以，可以看出現(xiàn)在心理契約在提升員工忠誠度中起著重要的作用。

以上原因?qū)е隆?5后”新生代員工忠誠度降低，導(dǎo)致員工離職，因此可能會(huì)造成以下影響：對(duì)企業(yè)忠誠度不高的員工會(huì)缺乏對(duì)工作的積極性，他們對(duì)自己的工作沒有較高的要求，缺乏責(zé)任心，認(rèn)為只要能夠保住工作即可，不愿意為這份工作付出更多的精力。部分員工這種對(duì)工作漠然的態(tài)度會(huì)對(duì)企業(yè)的其他員工造成不良影響，沒有起到很好的導(dǎo)向作用，從而引發(fā)惡性循環(huán)，使企業(yè)員工不能團(tuán)結(jié)協(xié)作;同時(shí)，員工跳槽頻繁也會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。高職位的員工對(duì)企業(yè)的機(jī)密文件信息等有所了解，可能會(huì)造成機(jī)密的泄漏。人員流動(dòng)率增大、員工忠誠度下降造成的員工離職和跳槽等會(huì)使企業(yè)的人員流動(dòng)率增大，增加企業(yè)的人員置換成本，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。此外，員工離職也會(huì)給企業(yè)造成不好的影響。如員工的大量離職會(huì)使顧客改變對(duì)企業(yè)的看法，降低對(duì)企業(yè)的信賴感，影響組織聲譽(yù)，嚴(yán)重情況下還可能會(huì)造成顧客流失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成影響。

基于心理契約的員工忠誠度降低的原因

“95后”新生代員工逐步進(jìn)入職場， 生活水平的提高使他們很少擔(dān)心物質(zhì)條件，更多的是想要通過工作來滿足心理方面的需求，無法滿足心理需求成了他們離職的主要原因，因此有了五花八門的離職理由、持續(xù)升高的離職率。如何提高員工的忠誠度、降低員工流失率，成了企業(yè)刻不容緩的事情。

缺乏溝通，企業(yè)無法隨時(shí)了解員工的心理契約變化

為了吸引人才，很多企業(yè)在招聘時(shí)夸大自己的公司，沒有跟“95后”員工溝通好公司的真實(shí)情況、崗位信息、工作時(shí)間、培訓(xùn)等， 員工對(duì)未來的工作情況產(chǎn)生期待，然而，當(dāng)員工入職之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)最初許諾，造成心理落差，使員工對(duì)企業(yè)不滿，降低對(duì)企業(yè)的忠誠度甚至離職。當(dāng)員工在企業(yè)工作穩(wěn)定了之后，就會(huì)對(duì)自己的職業(yè)產(chǎn)生更高的期望，想要到更高的職位去實(shí)現(xiàn)自己的成就感， 如果企業(yè)在這期間沒有與“95后”員工進(jìn)行溝通，可能會(huì)導(dǎo)致員工理解錯(cuò)誤，認(rèn)為在該企業(yè)已經(jīng)沒有發(fā)展的空間，不能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，對(duì)企業(yè)的忠誠度下降甚至產(chǎn)生跳槽的想法。

沒有建立以人為本的企業(yè)文化

員工的工作環(huán)境差

“95后”新生代員工更想要一個(gè)舒適、和諧的辦公環(huán)境。 員工的工作環(huán)境即包含最基本的外在的工作環(huán)境、一個(gè)舒適的辦公環(huán)境、方便的交通、內(nèi)在的環(huán)境企業(yè)文化等，工作環(huán)境一定要使員工感到心情愉悅、舒適、放松的同時(shí)，也要最大限度地滿足員工的需求。新生代員工相對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)工作環(huán)境的要求要更高一些。對(duì)“95后”員工來說，老板只是勞動(dòng)合同的另一方，占用休息時(shí)間是每一位“95后”員工都不能忍受的事情，他們通常需要工作時(shí)間和生活時(shí)間的涇渭分明。而有些公司為了提高工作效率而要求員工們加班，有些公司在招聘、員工入職時(shí)沒有清楚講明是否需要加班，卻在后期工作過程中要求加班，這樣會(huì)造成員工的心理落差，在員工心中產(chǎn)生負(fù)面印象。工作和生活的不匹配使員工不能很好地經(jīng)營他們自己的家庭及私人時(shí)間，從而造成員工忠誠度下降。

“95后”新生代員工需要一個(gè)能夠與自己價(jià)值觀相匹配、符合自己個(gè)人追求，從而使自己完成職業(yè)生涯規(guī)劃的公司，不完善的企業(yè)文化建設(shè)可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)該公司的企業(yè)文化理解產(chǎn)生歧義，讓員工感覺到自己與公司的企業(yè)文化不符，不能施展自己的才能，從而引發(fā)員工忠誠度下降，造成員工跳槽。

不關(guān)心員工的人際關(guān)系

員工的人際關(guān)系包含員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)間的人際關(guān)系。“95后”員工希望領(lǐng)導(dǎo)能夠公平對(duì)待每一位員工，但是能夠做到公平的少之又少。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏、感情的好壞成了在該公司受到待遇等的衡量標(biāo)準(zhǔn)，給員工造成了心理落差，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度降低，造成對(duì)該公司的忠誠度下降，一旦有其他的工作地方，很容易就會(huì)離職。 另外，員工間的關(guān)系也是需要經(jīng)營的，很多新入職的“95后”新生代員工對(duì)公司內(nèi)部員工的情況不了解， 他們的生活環(huán)境、性格等可能會(huì)使他們難以注意到別人的感受，難免會(huì)出現(xiàn)人際關(guān)系處理不當(dāng)?shù)那闆r，與其他同事的關(guān)系不好會(huì)影響“95后”員工的情緒，直接造成員工忠誠度降低，使“95后”員工產(chǎn)生想要重新找一個(gè)工作的念頭。

不注重提升員工的自身潛能，員工缺乏對(duì)企業(yè)的依賴感和歸屬感

“95后”新生代員工入職是為了追求進(jìn)步，他們更注重的是自己能力的提升，使自己的工作生涯變得更有意義，滿足自己對(duì)工作的期盼。不注重員工培訓(xùn)，就不能及時(shí)提升員工的工作能力，使員工不能學(xué)習(xí)到各項(xiàng)技能。同時(shí)，“95后”員工也希望自己的努力得到公司的認(rèn)可，希望自己的想法能夠被理解和支持。 然而，很多企業(yè)的管理以自我為中心，沒有關(guān)注員工的工作情況，“95后”員工的努力得不到認(rèn)可，與自己心中期望的職場生活不一樣，心理契約無法實(shí)現(xiàn)，削弱了員工對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)闊o法實(shí)現(xiàn)自己的想法，得不到公司的支持和重視，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而引發(fā)員工忠誠度降低。

公司實(shí)際薪酬福利等制度情況與承諾不符

物質(zhì)基礎(chǔ)是留住“95后”員工的首要條件，只有實(shí)現(xiàn)了最基本的物質(zhì)需求，才能去追求更高層次的心理方面的需求。然而，有些企業(yè)為了吸引員工入職， 往往許諾給員工高的薪酬和福利待遇，“95后”員工帶著很高的期望入職， 但是企業(yè)卻沒有關(guān)注他們的需求，甚至沒有實(shí)現(xiàn)他們的承諾。實(shí)際薪酬福利與所期望的不符，會(huì)給“95后”員工的生活帶來一定的影響，使得員工的物質(zhì)需求得不到滿足，降低對(duì)企業(yè)的滿意度。如果員工對(duì)物質(zhì)的要求很高，他們的不滿程度會(huì)比其他人多很多，忠誠度會(huì)受到很大的影響，導(dǎo)致員工直接離職。

基于心理契約的員工忠誠度提升策略

加強(qiáng)溝通，重視員工的心理契約動(dòng)態(tài)變化

從員工入職前期就開始著重引導(dǎo)心理契約，在員工入職前告知員工企業(yè)的真實(shí)情況，給“95后”新生代員工建造一個(gè)真實(shí)的心理契約環(huán)境，建立合理的心理契約基礎(chǔ)， 例如員工的薪資、工作范圍、作息時(shí)間、培訓(xùn)和是否需要加班等，讓“95后”員工對(duì)公司及他們即將要工作的崗位有一定的了解，看看是否符合他們的心理期望?！?5后”員工會(huì)理智地對(duì)待自己的未來，一旦符合他們的期望，就會(huì)想要進(jìn)入企業(yè)，并提高對(duì)組織的忠誠度，因此沒有必要用夸大的承諾來吸引員工，影響組織聲譽(yù)。

企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工們溝通，根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展情況為“95后”員工們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃， 讓他們看到自己的未來。只有有目標(biāo)、有挑戰(zhàn)性的工作才能讓他們更好地發(fā)展，實(shí)現(xiàn)心理契約，從而提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

培養(yǎng)以人為本的企業(yè)文化

改善工作環(huán)境

工作環(huán)境的好壞會(huì)影響“95后”員工的工作效率、對(duì)企業(yè)的印象等，因此，給“95后”員工提供一個(gè)舒適、干凈、安全、交通便利的工作環(huán)境有助于提升員工的工作效率。 給員工安排合理的工作時(shí)間，需要加班時(shí)要提前說明，給每一位“95后”員工更多的私人時(shí)間來完成自己的事情，使他們將更多的精力投入到工作中。 企業(yè)應(yīng)關(guān)心“95后”員工的成長，聽取他們的意見和建議，讓“95后”新生代員工感受到公司的重視和關(guān)心。同時(shí)，也應(yīng)關(guān)心員工的身體健康，定期讓其進(jìn)行體檢，并在醫(yī)院辦理家庭優(yōu)惠，使員工的家人也能夠體檢，增加“95后”員工對(duì)企業(yè)的滿意度，從而提升員工忠誠度。

建立以人為本的企業(yè)文化，給每一位員工更高的權(quán)限，讓他們能夠分享自己的想法，提升他們的創(chuàng)造能力，積極地對(duì)他們的想法進(jìn)行評(píng)價(jià)，重視他們的意見，這樣能夠滿足他們的成就感，實(shí)現(xiàn)心理契約，增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提升員工忠誠度。

關(guān)心員工的人際關(guān)系

和諧的人際關(guān)系能夠給“95后”提供一個(gè)很好的工作氛圍，使“95后”新生代員工可以心無旁騖地工作，不會(huì)因?yàn)闆]有必要的爭執(zhí)而影響情緒、工作效率。 公司應(yīng)關(guān)注員工間的關(guān)系，一旦出現(xiàn)當(dāng)事人雙方無法化解的矛盾，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)派人調(diào)解、溝通，有效的溝通能夠很好地釋放情緒，讓雙方在冷靜的環(huán)境下解決問題，從而改善員工間的人際關(guān)系。 公司領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)做到任人唯賢，盡量采取扁平化的管理模式，并及時(shí)關(guān)注“95后”員工的工作情況，了解員工的心理契約變化，營造和諧的上下級(jí)關(guān)系，增加企業(yè)的凝聚力，讓95后員工產(chǎn)生歸屬感，從而提升員工忠誠度。

注重提升員工的自身潛能，適當(dāng)激勵(lì)，給予員工成就感

給每位“95后”新生代員工設(shè)定目標(biāo)，當(dāng)員工完成目標(biāo)后給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)他們的工作進(jìn)行評(píng)價(jià);在一些“95后”員工本身就能完成的工作上給予員工大限度的自由，讓他們自我發(fā)揮、創(chuàng)造，并且支持他們的想法，重視“95后”新生代員工的意見和建議，使他們能夠在完成本職工作的同時(shí)產(chǎn)生成就感，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值;給“95后”員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)，以獲得進(jìn)步提高;根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展情況為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)要注意關(guān)注“95后”員工的晉升計(jì)劃，給每一位員工一個(gè)公平公正的晉升機(jī)會(huì)，使他們提高對(duì)自己的信心、提升工作積極性，以便盡早晉升;采用工作輪換的制度，調(diào)動(dòng)“95后”新生代員工的工作積極性，增加對(duì)企業(yè)的依賴感，從而提升對(duì)企業(yè)的忠誠度。

建立合理的薪酬制度體系

薪酬是員工對(duì)于工作的基本需求，薪酬的高低直接影響到員工的生活質(zhì)量，它是讓員工產(chǎn)生動(dòng)力的最基本手段。工資的高低、福利的好壞也是衡量一個(gè)人自我價(jià)值和社會(huì)地位的基礎(chǔ)。 薪酬應(yīng)當(dāng)具有激勵(lì)性，利用員工的工作績效來評(píng)定員工的工作完成情況。企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)?shù)募?lì)制度，讓“95后”員工保持對(duì)工作的積極性，在薪酬上努力做到內(nèi)部一致性和外部競爭性，保證“95后”新生代員工在本公司的內(nèi)部公平，同時(shí)使其產(chǎn)生危機(jī)感，從而更加積極地工作，提升對(duì)公司的滿意度，實(shí)現(xiàn)心理契約，從而提升對(duì)企業(yè)的忠誠度。

結(jié)語

“95后”新生代員工這一特殊群體是企業(yè)未來發(fā)展的主力軍，滿足他們的心理需求、提高員工忠誠度，是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要保證。員工對(duì)公司的忠誠度是公司能否保留人才最基本的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，只有員工提升了對(duì)公司的忠誠度，員工才能夠更積極地為組織工作，不會(huì)產(chǎn)生跳槽、離職的想法。而想要提升忠誠度，雙方都必須履行心理契約，及時(shí)溝通關(guān)注雙方的心理契約變化是維持心理契約、提升忠誠度的重要保障。

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