王安銀

（興義民族師范學院， 貴州 興義 562400）

隨著我國高校教育改革的不斷深化，組織文化的概念也突破了原有企業(yè)管理的界限而逐步被運用到教育管理之中，成為反映學校管理功能和整體結構的一項重要手段。而高校作為一種特殊的組織形式，其組織文化是校內全體成員在完成教學工作及其他輔助工作中所形成的系統(tǒng)性的共同價值觀念，并且貫穿高校行政管理、道德規(guī)范與科研活動等多個環(huán)節(jié)。從近代我國的高等教育來看，許多著名的高校不僅在學術水平上處于優(yōu)勢地位，更注重對于校風、學風等學校軟實力的建設，而這些由高校領導人或創(chuàng)始人所形成的優(yōu)良傳統(tǒng)，也從不同角度為我國現(xiàn)代教育組織文化的形成做出了貢獻。并且使得所服務的學校不至于在經(jīng)濟高速發(fā)展的浪潮中迷失方向，同化個性，在為我國高等教育制度做出貢獻的同時，也成為校園核心競爭力培育的重要手段。

一、高校組織文化建設的定義及其與核心競爭力的關系

從定義上看，組織文化以特定組織為依托存續(xù)的、由組織成員所公認的一種集體文化，其包括這個組織所共有的理念、思想、及在此基礎上形成的價值觀與復雜的行為模式，從結構上可以大致分為四個層次，即共同設想、文化價值觀、共同行為和文化表征。其中，最基礎也最不易更改的是由企業(yè)所有成員的整體意志所形成的共同設想，它集合了組織成員對世界的基本看法。而高校組織文化則是指傳統(tǒng)組織文化的一種特殊表現(xiàn)形式，其主要由辦學的指導思想與管理哲學組成，是學校成員形成的、并為其所接受的價值觀念與道德規(guī)范的總和，包括物質層次、制度層次與精神層次三個彼此獨立又相互滲透的文化層面。其中，物質文化為校園組織文化的物質載體，制度文化則是校園組織文化的行為表現(xiàn)，而精神文化則是組織文化的核心與精髓，也是高校核心競爭力的重要組成部分。

正如普拉哈拉德與哈默爾在《企業(yè)核心競爭力》中所指出的，核心競爭力是基于生產(chǎn)技能協(xié)調與整合所形成的與生活常識密切相關的累積性學識[1]。在該理論中，任何組織都是資源與能力進行組合的結果，而這些組合則是企業(yè)效益的重要來源?，F(xiàn)代社會資源與綜合能力的多樣化使得只有當這種組合具有不常見性與不可替代性時，這種組合才能成為推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，即企業(yè)的核心競爭力。對于正處在激烈競爭中的我國高校而言，優(yōu)秀的高校組織文化建設不僅能夠提升學校的綜合競爭力，而且能為校園特色的展示與高校核心競爭力的建設提供良好的精神氛圍。從整體上看，高校組織文化的建設已成為促進高校與外部環(huán)境相適應的重要手段，而組織文化建設的成果也推動了高校內部一體化的進程。因此，高校的領導者，特別是戰(zhàn)略決策之應當對組織文化建設予以充分重視，引導學校建設與校園環(huán)境相適應的、有利于發(fā)揮學校特色的、能夠為核心競爭力的培育做出貢獻的組織文化。而高校教育改革的縱深化發(fā)展趨勢也告訴我們，組織文化建設是高校文化建設的重要組成部分，也是高校管理工作的基礎方面。注重提升高校的組織文化建設水平，營造適合學校長遠發(fā)展的精神氛圍，對于學校的特色化發(fā)展和核心競爭力的提高具有重要的輻射作用。

二、高校組織文化建設中現(xiàn)存的主要問題

作為區(qū)別與企業(yè)的一種重要組織形式，高校的組織文化是其成員價值觀念的總和，并且貫穿于高校運行中的各個環(huán)節(jié)，是高校核心競爭力形成的重要推動力。完善的高校組織文化是培養(yǎng)高素質人才的重要途徑，而不能與校園環(huán)境相適應的組織文化則不利于高校及其成員的長遠發(fā)展。從當前我國高校組織文化的建設現(xiàn)狀來看，許多高校的組織文化都存在著大體差異不大，不能與學校實際狀況相適應等問題。而由于高校人員與結構的復雜性，每個高校在其發(fā)展的過程中都會形成不同的組織成分，在面臨日益激烈的行業(yè)競爭時，所采用的處理方法和策略也各不相同。因此，在當前的高校組織文化建設中普遍存在著過于注重形式而忽略內涵，過于注重等級建設而忽視組織文化的個性化與創(chuàng)新等問題。具體而言包括以下方面：

（一）庸俗化、政治化傾向較為嚴重

文化作為社會意識的重要反映，具有很強的包容性與廣泛性。然而，很多人片面的將文化的這種特性解讀為“文化是個筐，什么都可以往里裝?！币舱怯捎谶@種思想，使得在很多高校都對組織文化這一概念進行了錯誤的解讀。一方面，很多高校認為組織文化即為師生活動的統(tǒng)稱，進而顛倒了部分與整體間的關系。然而，高校組織文化建設是一個整體，各項活動僅僅是組織文化建設的一種表現(xiàn)形式，但絕對不是全部，校園文化建設也不能僅僅依靠舉辦運動會等固定的形式來實現(xiàn)。盡管這些活動確實能夠有效提升學校的凝聚力、幫助師生溝通感情，但是由于缺乏統(tǒng)一理念的知道，使得這些娛樂活動的效果無法延續(xù)，往往流于形式。

另一方面，由于受到傳統(tǒng)教育理論的影響，高校往往將組織文化與其政治工作結合起來，甚至將組織文化單純的認定為政治工作的一部分，在某些高校中，政治覺悟成為選拔組織文化工作者的主要標準，要求組織文化工作者必須是黨員干部，這種將組織文化建設與高校思想政治工作相混同的做法，不僅不利于學生對組織文化工作參與積極性的提高，而且也不利于組織文化建設的順利推進。

（二）片面化、口號化問題較為普遍

首先，很多高校管理者，特別是地方高校的管理者認為，組織文化教育的內容即為課外人文知識的傳授，將文化素質教育作為校園組織文化建設的主要組成部分，而對于相應的專業(yè)素質教育則較為忽視。這使得高校教師認為組織文化教育的主要形式即為開展第二課堂的文化素質教育課，這種內容上的片面性對于校園組織文化建設具有較為明顯的負面作用，很可能會影響到學校組織文化建設工作的順利推進。其次，在很多高校中存在著空泛的“喊口號”現(xiàn)象。這些口號大多無法反映高校師生本身的價值取向與管理態(tài)度，更無法與師生取得情感上的共鳴，從根本上失去了組織文化教育所具有的向心力作用，這種組織文化建設中的片面化、口號化的現(xiàn)象，使得組織文化建設陷入了形式化、空泛化的誤區(qū)，無法促進高校的健康有序發(fā)展。

（三）內部環(huán)節(jié)不協(xié)調的問題較為突出

整體來看，我國高校組織文化建設中存在著較為嚴重的僵化現(xiàn)象。許多高校在開展組織文化教育時，過于校園環(huán)境和外觀色彩的統(tǒng)一性要求過高，將大量精力放在花草樹木的修建是否整齊、設備擺放的位置是否協(xié)調等方面，甚至認為組織文化具有“傳統(tǒng)性”，一旦由制定者形成慣例，便在長時間內都無法變動，這使得高校組織文化建設的整合性與平衡性無法得到保障。同時，高校組織文化建設中的偏頗性傾向也不容忽視。當前許多高校都將組織文化建設的重點放在文化建設上面，并且依托社團建設、學風建設等方式來實現(xiàn)校園文化建設的主要目標，卻未對教師的文化建設予以足夠重視，這樣使得高校組織文化建設中“一條腿長”[2]的現(xiàn)象時有發(fā)生，不利于組織文化建設整體水平的逐步提高。

三、核心競爭力培育前提下高校組織文化建設的實施路徑

從定義上看，高校的核心競爭力是高校在其發(fā)展過程中所集中展示出的獨特優(yōu)勢與能力，具體而言，核心競爭力的來源主要有辦學特色、辦學優(yōu)勢、管理體制等眾多要素。而在對多所世界一流大學進行分析后可知，辦學特色是已過高校取得成功的重要因素，盡管這些一流高校在辦學地點，發(fā)展歷程上各有不同，但是其均形成了以學術核心及校園價值觀為主要內容的辦學特色。因此，高校組織文化作為校園價值觀形成的重要手段，其在校園核心競爭力的形成過程中具有基礎性地位。高校承擔著向社會輸送優(yōu)秀人才、保障社會高速順暢發(fā)展的任務，其人才培養(yǎng)能力和體制已經(jīng)引起了社會各階層的高度重視，因此，以核心競爭力為指導，有序進行高校組織文化建設對于高校及社會的發(fā)展均具有著特別的意義。具體而言，核心競爭力培育前提下高校組織文化建設的實施路徑如下：

（一）重視校園形象的塑造，有效開發(fā)人力資源

高校的組織文化往往以組織形象為表現(xiàn)形式，組織形象即是社會成員了解高校綜合實力的基本途徑，也是人們對于高校所形成的總體認識和整體評價，包括學校的社會聲譽、人才質量和科研水平的高低等因素。而這種組織形象的形成則是學校全體成員在日常工作中所形成與創(chuàng)造出的、具有辨識性的組織文化的體現(xiàn)，這種組織形象已經(jīng)形成，將會在相當長的時間內決定學校的社會聲譽和生源質量等。而另一方面，組織文化建設絕不僅僅是組織文化活動的統(tǒng)稱，其內容的復雜性要求我們應當綜合考慮高校實際情況，并在此基礎上將員工的職業(yè)培養(yǎng)與學校的額發(fā)展規(guī)劃相結合，對師生及其他員工的作用予以充分重視。[3]在高校組織文化的建設過程中，應當注重員工積極性的激發(fā)，對其開展有針對性的教育培訓和職業(yè)培訓等，充分利用師生的智力資源。同時，還要反對一味的“見物不見人”的理性管理思想，將引導師生主體作用的發(fā)揮作為組織文化的來源和高校管理的主導環(huán)節(jié)。

（二）培養(yǎng)高校學習氛圍，實現(xiàn)價值觀的人格化

隨著世界經(jīng)濟的進一步發(fā)展，社會的組織結構逐漸向著扁平化發(fā)展，個體的主觀能動性不斷增強，而社會治理也由原來的線性思維逐步轉變?yōu)閯?chuàng)造性思維，這些轉變在推動知識經(jīng)濟快速到來的同時，也對個人和組織的知識水平提出了更為嚴格的要求。學習能力逐漸成為保持核心競爭力的重要手段，學習型組織已經(jīng)成為知識經(jīng)濟環(huán)境下最為關鍵的組織類型。因此，高校學習氛圍的培養(yǎng)就成為保持其核心競爭力的有效手段。同時，在高校的發(fā)展過程中，管理層還應做到價值觀的人格化。一方面，良好的文化氛圍對于員工積極性和創(chuàng)造性的提升即為重要，人格化價值觀的形成會顯著增強學生及教師對學校的認同感和歸屬感，從而保證校園組織文化建設的順利推進。另一方面，由于組織文化具有相當強的獨特性和不可模仿性，與規(guī)章制度等外化成果不同，組織文化被模仿和抄襲的可能性較小，且隨著知識產(chǎn)權保護意識的增強，組織文化的這個特質將會表現(xiàn)的越發(fā)明顯，而價值觀的人格化也就愈發(fā)重要。

（三）逐步構建氛圍良好的校園文化環(huán)境

校園文化對于學生的發(fā)展至關重要，具有著塑造思想、陶冶情操等重要作用，因此，構建核心競爭力前提下的高校組織文化，就必須首先實現(xiàn)校園文化環(huán)境的優(yōu)化。近年來，學生自主意識的不斷增強也對校園文化建設提出了更高的要求。高校要營造氛圍良好的校園文化環(huán)境，就必須拋棄以往“學習至上”的固有觀念，大力開展大學生喜聞樂見又積極向上的各種文娛活動，并且充分發(fā)揮各界媒體的作用，將知識性與群眾性、社會性聯(lián)合起來，充分發(fā)揮文娛活動的引導地位。同時，還應重視學生組織的作用，如在高校中普遍存在的社團組織和學生會等學生團體，形成全方位為大學生服務的、多元化的校園文化環(huán)境。

綜上所述，高校的組織文化建設對于高校形象的塑造和學生個人的發(fā)展均具有重要的意義，在高校組織建設的過程中，高校管理者應當以核心競爭力的培育為其前提和目標，不斷推動高校組織建設的進一步發(fā)展，進而為社會教育質量的提高和教育組織文化學的發(fā)展做出貢獻。