楊世磊+徐吉輝

【摘 要】薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高低是企業(yè)能否留下人才的關(guān)鍵因素，良好的薪酬體系設(shè)計(jì)對于企業(yè)的發(fā)展有著重要影響。論文以支線客機(jī)制造企業(yè)為例分析了支線客機(jī)企業(yè)職工薪酬現(xiàn)狀和存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出了支線客機(jī)企業(yè)職工薪酬優(yōu)化策略，對于支線客機(jī)制造企業(yè)優(yōu)化職工薪酬問題的解決提供了一定的思路，具有積極意義。

【Abstract】 The salary standard is the key factor for the enterprise leaving the talent， and the good salary system design has an important influence on the development of the enterprise. In this paper， taking the regional jet manufacturing enterprise as an example， paper analyzes the salary situation of regional jet manufacturing enterprise and its existing problems， based on this， puts forward the salary optimization strategy， provides some thoughts for the enterprise solving the salary problems， and it has positive significance.

【關(guān)鍵詞】支線客機(jī)企業(yè)；職工薪酬；優(yōu)化策略

【Keywords】regional jet enterprise； salary of staff and workers； optimization strategy

【中圖分類號】C962 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0013-02

1 支線客機(jī)企業(yè)職工薪酬現(xiàn)狀

1.1 高層管理人員的薪酬現(xiàn)狀

高層管理人員的薪酬主要是按照年薪制和協(xié)議工資制來進(jìn)行發(fā)放的。高層管理人員多數(shù)的工資是按照年薪制進(jìn)行發(fā)放，通常薪酬的發(fā)放是在年初發(fā)放薪酬的一半，在年終的時(shí)候根據(jù)工作的實(shí)際情況再發(fā)放工資的另一半，這種做法是比較常見的做法。對于高管人員可能還會采用協(xié)議工資制，這種情況主要是聘用雙方在合同中約定高管人員的工資，通常是在高層管理人員實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)營目標(biāo)之后才能夠獲得一定的薪酬，協(xié)議工資主要是通過合同的約定來進(jìn)行高管人員薪酬的確定。目前國內(nèi)從事支線客機(jī)生產(chǎn)的企業(yè)只有H支線客機(jī)企業(yè)一家，高層管理人員的工資主要是采用這兩種方式來進(jìn)行確定和發(fā)放。通過對于H支線客機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的調(diào)查，雖然國內(nèi)不存在同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬對比，但是高層管理人員會將自身的薪酬與其以往工作薪酬進(jìn)行對比，同時(shí)還會將自身薪酬同類似的航空產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)的高管薪酬水平進(jìn)行對比。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，57.14%的高層管理人員表示對于目前的薪酬水平不滿意，28.57%的高層管理人員對于目前的薪酬水平評價(jià)為一般，14.29%的高層管理人員表示對于目前的薪酬滿意。通過進(jìn)一步對對企業(yè)薪酬表示不滿意的人員的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)多數(shù)的高層管理人員認(rèn)為企業(yè)的顯性薪酬與同類型的企業(yè)相比相差不大，但是企業(yè)沒有建立相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)措施，這就使得高管人員的工資變相降低了很多。

1.2 中層管理人員的薪酬現(xiàn)狀

中層管理人員是企業(yè)具體負(fù)責(zé)相關(guān)事項(xiàng)組織和完成的管理人員，在企業(yè)的發(fā)展過程中中層管理人員相對來講更加辛苦，不僅需要及時(shí)按照上級領(lǐng)導(dǎo)的要求完成相關(guān)的生產(chǎn)任務(wù)或者是輔助任務(wù)，還需要承擔(dān)生產(chǎn)或者是輔助過程中的相關(guān)責(zé)任，因此中層管理人員的任務(wù)是十分辛苦的。但是目前企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中中層管理人員的工資水平與其付出并不匹配，多數(shù)中層管理人員表示自已的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)所支付的薪酬，對于目前的薪酬水平不滿意。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，11.11%的中層管理人員表示自身的付出能夠得到很好的回報(bào)，表示對于目前的薪酬水平比較滿意，27.78%的中層管理人員對于目前的薪酬水平評價(jià)一般，61.11%的中層管理人員對于目前的薪酬水平表示不滿意，認(rèn)為自身的付出沒有得到應(yīng)有的回報(bào)。

1.3 普通職工薪酬現(xiàn)狀

普通職工在企業(yè)人員中所占的比重最大，因此也是薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)關(guān)注對象。普通職工主要是從事支線客機(jī)的生產(chǎn)和輔助工作，是企業(yè)的一線生產(chǎn)人員，因此，企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展離不開普通職工的勞作，只有建立科學(xué)的薪酬體系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過深入企業(yè)實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，52.63%的人員對于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是比較滿意的，認(rèn)為自身的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)；23.16%的員工認(rèn)為目前企業(yè)的薪酬水平對于自身沒有任何影響，對于薪酬水平的評價(jià)為一般；24.21%的員工對于目前企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)表示不滿意。

2 支線客機(jī)企業(yè)職工薪酬存在的問題

2.1 薪酬設(shè)計(jì)脫離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

目前企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)主要是依靠企業(yè)以往的薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行的，薪酬的設(shè)計(jì)基本上沒有發(fā)生過較大的變化，薪酬依舊是由基本工資、崗位工資、績效工資、津補(bǔ)貼四部分組成的，工資的數(shù)額隨著經(jīng)濟(jì)的增長有了小幅度調(diào)整，但是基本上變化不大。這就使得企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)并沒有根據(jù)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整，使得企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)，這往往會導(dǎo)致企業(yè)管理層制定的發(fā)展規(guī)劃在基層并沒有獲得很好的理解，更談不上執(zhí)行，使得薪酬體系不能很好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

2.2 薪酬水平缺乏競爭性和激勵(lì)性

目前的薪酬水平缺乏競爭性和激勵(lì)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，高層管理人員和新入職員工的工資水平不具有競爭性。高層管理人員的工資水平只有工資這一項(xiàng)，主要是支付現(xiàn)金進(jìn)行工資結(jié)算，與其他企業(yè)的高管薪酬存在著一定的差別。其他企業(yè)為了激勵(lì)企業(yè)的高管往往采取股權(quán)激勵(lì)的方式給予高層管理人員一定數(shù)量的股票，這樣就在無形中增加了高管的薪酬。所以，目前企業(yè)的高管薪酬缺乏相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)是導(dǎo)致高管對于現(xiàn)有薪酬水平不滿的重要因素。新入職員工的工資主要是按照企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行確定的，這就使得新入職員工無論工作的成果如何都是領(lǐng)取最低的工資，這就使得新入職員工在工作中缺乏相應(yīng)的動力；第二，目前企業(yè)薪酬的激勵(lì)手段主要是通過物質(zhì)獎勵(lì)來進(jìn)行員工的激勵(lì)，沒有建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，這就使得員工的積極性并沒有完全調(diào)動起來。

2.3 同崗?fù)戡F(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬晉升渠道狹窄

目前企業(yè)的績效考核主要是按照統(tǒng)一的計(jì)算公式來進(jìn)行的，這就使得同樣的崗位計(jì)算出來的績效水平基本上相差不大，這在一定程度上對于積極工作的員工積極性造成了較大的打擊，不利于企業(yè)的發(fā)展。除此之外，員工的晉升并不是參照績效考核的結(jié)果，而是企業(yè)管理層協(xié)商確定的，這就使得通過員工自身表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)職位晉升的可能性變小，影響員工積極性。

3 結(jié)論

職工獲得的薪酬水平的高低與職工工作的積極性之間存在著密切關(guān)系，只有建立科學(xué)的職工薪酬評價(jià)體系，使得員工的同等付出不管是橫向還是縱向比較都比較滿意時(shí)，員工對于企業(yè)的忠誠度才能夠大大提升，企業(yè)才能在激烈的競爭環(huán)境中實(shí)現(xiàn)留下人才的目的。H支線客機(jī)生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)在的職工薪酬中存在著一些問題，需要重視職工薪酬體系的優(yōu)化，可以通過薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，提升薪酬水平的競爭性和激勵(lì)性、加強(qiáng)績效考核，拓寬薪酬晉升渠道等途徑不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工薪酬體系的優(yōu)化，在激烈的國際競爭環(huán)境中爭取取得優(yōu)勢地位，不斷推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】馬曉燕.企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的意義與實(shí)踐[J]. 企業(yè)改革與管理，2015（23）：80-81.endprint