肖杰杰+吳炯

[摘 要]代際傳承作為衡量家族企業(yè)的關鍵指標之一，直接決定著家族企業(yè)未來一段時間的競爭力和成長，而接班人則是代際傳承成敗與否的關鍵點。由于家族企業(yè)對親熟社會資本的依賴性，公眾的態(tài)度或者說信任對家族接班人就顯得尤為重要，有時甚至可以影響傳承的進程。但是，公眾的態(tài)度到底是什么呢？它的影響機制是什么？以往的研究沒有答案。因此，文章經過嚴格篩選之后選擇23家中國上市家族企業(yè)作為樣本企業(yè)，搜集樣本企業(yè)交接班期間公眾在東方財富網股吧中相關評論作為研究初始數據，運用內容分析法將初始數據進行編碼分析，最終概括為10個類目，分別為知識基礎、規(guī)范管理、家族凝聚力、工作經驗、漸進退位方式、較長的工作年限、領導能力、政治資本、輔政措施和交班方式。進一步將以上10個類目相關評論的態(tài)度頻數進行統計，結果發(fā)現，側重積極正面的類目和側重消極負面的類目有著明顯的差異。因此，文章借用雙因素歸納方法，將前者記為激勵因素，后者記為保健因素，至此，形成了接班人—雙因素模型。

[關鍵詞]家族企業(yè)；代際傳承；內容分析法；網絡文本

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.04.180

1 引 言

自從20世紀80年代家族企業(yè)代際傳承作為一個獨立的研究領域得到學者們的認可之后，傳承問題就成為家族企業(yè)研究者們的研究熱點，據Bird等人（2002）統計，關于家族企業(yè)的研究文獻中有20%左右的研究傳承問題。[1]改革開放初期，中國大陸迅速涌現出大批家族企業(yè)，時至今日，當時的創(chuàng)業(yè)者們部分已經步入人生暮年，傳承決策猶如懸在每一位家族企業(yè)所有者及其家族成員頭上的達摩克利斯之劍，傳承已經到了刻不容緩的地步。

由于缺乏發(fā)達的職業(yè)經理人市場，代際傳承成為中國家族企業(yè)傳承的主要模式。[2]代際傳承是體現家族企業(yè)屬性的基本活動，它是家族企業(yè)向內外部利益相關者傳遞企業(yè)未來發(fā)展方向的一個信號，受到企業(yè)外部利益相關者的普遍關注。

筆者在研究過程中發(fā)現，公眾對家族接班人的態(tài)度并不常常呈現“認同—不認同”態(tài)度，而是呈現“認同—沒有認同”和“沒有不認同—不認同”的態(tài)度分布趨勢，也就是說，公眾對家族接班人的態(tài)度呈現一種“雙因素”的分布態(tài)勢。因此，基于以上發(fā)現以及現有研究對此問題的忽視，筆者從家族企業(yè)傳承案例出發(fā)，運用內容分析法，對家族企業(yè)交接班過程中公眾的態(tài)度進行了探索性研究，梳理了相關研究成果，以期對后續(xù)相關研究提供借鑒和指導。

2 理論基礎

2.1 家族成員接班的代際傳承方式

代際傳承方式多種多樣，但是家族成員接班的代際傳承較為常見的是以下兩種方式：

（1）子承父業(yè)。由于儒家文化的影響，家族企業(yè)普遍有著較強的家族觀念，重視家族倫理，與非家族成員相比，更愿意將企業(yè)交于家族人管理。其中，家族企業(yè)領導者子代就成了最理想的傳承對象。因此，在中國大多數企業(yè)都選擇子承父業(yè)的傳承方式。

（2）家族近親屬接班。由于家族領導者的子代并不總能勝任家族企業(yè)未來領導者的職位，家族領導者常會“退而求其次”選擇有血緣關系的親人，因為他們相信后者會比外人更為可信，承擔的風險也會更小。[3]如，均瑤集團便是如此。

盡管家族接班在中國家族企業(yè)傳承中較為流行，但是由于接班人與交班人在個人能力、經驗資歷等方面的代際差異以及家族企業(yè)非制度化管理模式的影響，接班人普遍處于難以獲得利益相關者認可、信任與支持的合法性劣勢地位。[4]

2.2 公眾態(tài)度對接班人的影響

親熟型社會資本對家族企業(yè)的成長和發(fā)展有著重要的積極效應，這種積極效應雖然在交接班完成之后仍發(fā)揮著正面作用，但是邊際效用卻在降低，而潛在的消極作用開始慢慢顯露出來。在家族企業(yè)交接班之后，外部利益相關者對企業(yè)的信任不可避免地發(fā)生變化，信任是指交易對手不利用自己的脆弱性而行使機會主義的信心，能夠為經濟主體的理性選擇提供穩(wěn)定的預期，降低交易成本。[5]因此，公眾作為企業(yè)重要的外部利益相關者之一，他們的態(tài)度或者說信任對企業(yè)的發(fā)展特別是處于傳承過程的企業(yè)特別是家族接班人有著非同尋常的影響。公眾態(tài)度對家族接班人的影響體現在以下兩個方面。

（1）資源獲取。在代理理論中，聲譽機制是有關代理人未來行動和行為的信號以及證明符合委托人期望的保證[6]，良好的聲譽可以吸引更多的投資者，有利于企業(yè)高速穩(wěn)步發(fā)展。同時，重視維護家族聲譽及企業(yè)與合作伙伴和社區(qū)的持久關系，會促進企業(yè)對成長、家族和企業(yè)的聲譽做投資，讓家族、企業(yè)與利益相關者共同獲益。[7]另外，糟糕的公司聲譽會使企業(yè)在競爭中取得劣勢，而且相比聲譽好的企業(yè)更容易受到政府部門的監(jiān)管制約。

（2）消費行為。顧客的購買決策并不完全是一種理性行為，它不僅基于顧客確信企業(yè)提供了較優(yōu)的經濟價值，也依賴于他們感覺自身與企業(yè)的良好關系。[8]尤其是在信息不對稱的時候，顧客往往會根據其他人的看法來決定是否購買產品，作為消費者群體中的一員，其他股民的評價就自然對其乃至其周圍人的消費行為產生影響。

從現有的文獻來看，代際傳承在中國家族企業(yè)發(fā)展進程中處于非常重要的地位，同時也有部分學者肯定了外部利益相關者在傳承進程中發(fā)揮的獨特作用。但是，對于公眾的態(tài)度該怎么衡量？它對傳承進程的影響機制是什么？以往的研究沒有答案。基于此，筆者帶著以上問題開展了以下研究。

3 研究設計

3.1 研究方法和研究過程

（1）研究方法。筆者在閱讀中國上市家族企業(yè)股吧中的評論發(fā)現，在家族企業(yè)傳承期間特別是交接班期間，幾乎每一個上市家族企業(yè)的股吧中都有大量的公眾對交接班事件評論性網帖。而且，這些網帖大多是公眾兼股民有感而發(fā)的，評論角度全面而且客觀真實。交接班信息熱度具有一定的時效性，交接班相關網帖時間跨度較小而且主要集中在交接班完成后的30天內。因此，這些網帖可以很好地滿足公眾態(tài)度對接班人影響的研究需要，即內容客觀真實、數量眾多，時間較為集中。endprint

基于公眾評論文本性的特點，本研究采用了內容分析法進行數據分析。內容分析法是一種基于定性研究的量化分析方法。該方法把用語言表示而非數量表示的文獻轉換為用數量表示的資料，并將分析的結果用統計數字描述。[9]內容分析法是一種定性的研究方法，它既是一種主要的文獻資料分析方法，又是一種獨立、完整的科學研究。[10]但是，內容分析法常被用于市場營銷領域的研究[11]，對于家族企業(yè)代際傳承領域卻少有涉足。因此，文章選擇內容分析法研究家族企業(yè)傳承具有一定的開創(chuàng)意義。

（2）研究過程。為了建立分析體系，文章首先進行了預測研究。在預測研究中，筆者對東方財富網股吧和新浪股吧中完成交接班的某些上市家族企業(yè)（文章選擇了網帖較多的新希望、紅豆股份及大湖股份）交接班期間的評論性網帖進行了試分析，最終選擇了東方財富網股吧。原因在于：首先，相同企業(yè)中，東方財富網是一家專注財經證券類的互聯網企業(yè)，在公眾或者說股民中的影響力較與新浪網更大。其次，對于同一企業(yè)，交接班期間東方財富網股吧中相關網帖的評論數和發(fā)帖數都顯著高于新浪股吧。最后，二者中相同企業(yè)的入駐時間相近，且評論的相似程度較高?？紤]到二者網帖數目較多，工作量過大，在分析過程中不可避免對數據的準確性會產生一定的消極影響，因而本文選擇了東方財富網股吧作為研究數據來源。另外，由于網上評論都是即時更新的，而且交接班事件熱度一過，公眾的關注焦點也會有著一定的偏移，為了限定研究范圍，所有納入分析的評論網帖都限定在交接班完成之后的30天內。

3.2 樣本選擇

文章選擇2016年9月以前的中國民營上市公司作為研究初始樣本。隨后在新浪股吧中公司高管查詢其近年來有無董事長職位發(fā)生變化，若發(fā)生變化查詢當年年報或在高管信息等處確定交接雙方關系。經過以上操作，最終確定已經發(fā)生交接班的家族企業(yè)107個。隨后，分別在東方財富網股吧中搜索以上107個家族企業(yè)，最終確定23個家族企業(yè)作為最終研究樣本。表1是具體交接班情況。

3.3 分析單元類目及編碼

根據研究問題和樣本對象，本研究的信息搜集內容和搜集過程如下。筆者將在傳承發(fā)生后的30天內有關接班人的評論（包括原帖以及回帖），為保證研究的嚴謹性，除將侮辱性詞語替換成××外，未對原文作任何修改。

構建分析框架是內容分析法的核心，其主要任務是選定分析單元和設立分析條目。[8]本研究是為了以雙因素研究視角探索家族企業(yè)傳承中公眾態(tài)度的影響機制，因此，本研究的分析單元主要有保健因素和激勵因素。為了保障研究過程的客觀性和可重復性，本研究所選擇的分析單元及分析類目，均參考現有成果中較為成熟的變量或者采取通俗易懂的變量，并通過對分析類目的操作化定義，制定詳細的編碼指南（分析框架及編碼標準見表2）。除此之外，文章還在已經保證對編碼員清晰闡述分析單元及各類目內涵記憶編碼規(guī)則和流程，確認編碼員理解無誤后，采取編碼員雙盲編碼的方式獨立編碼。

3.4 研究結論及解釋

研究結果顯示，知識基礎、規(guī)范管理和家族凝聚力相關評論中反面評論頻次權重較高，而工作經驗、漸進退位方式、較長的工作年限、領導能力、政治資本、輔政措施和交班方式則是正面評論頻次權重較高。因此，文章借用赫茨伯格雙因素分析方法，將知識基礎等類目概括為保健因素，將工作經驗等類目概括為激勵因素。如表3所示。

基于表3的數據搜集結果，文最終繪制成了接班人雙因素模型，如下圖所示。從圖中可以清晰地看出，隸屬于保健因素分析單元的類目的公眾態(tài)度大多處于反面評論側，而隸屬于激勵因素分析單元的類目的公眾態(tài)度評論大多處于正面評論側；保健因素大多的類目多為客觀事實，而激勵因素下的類目多涉及主觀意識。與赫茨伯格雙因素理論相似的是，如果缺乏相應的保健因素，公眾對家族接班人的態(tài)度往往會趨于消極，但如果具備保健因素，并不會對公眾態(tài)度有著明顯的消極影響。相反，如果具備激勵因素，公眾對家族接班人的態(tài)度往往會趨于積極，但如果缺乏激勵因素，并不會對公眾態(tài)度有著較為明顯的積極影響。

4 研究結論與啟示

文章從雙因素的視角詳細探討了家族企業(yè)交接班過程中，公眾的態(tài)度對接班人的影響機制，概括出知識基礎、漸進退位方式、規(guī)范管理、家族凝聚力、工作經驗、較長的工作年限、領導能力、政治資本、輔政措施和交班方式10個類目，將反映消極評論的類目如知識基礎、漸進退位方式、規(guī)范管理、家族凝聚力歸納為保健因素，將反映積極評論的類目如工作經驗、較長的工作年限、領導能力、政治資本、輔政措施和交班方式歸納為激勵因素，最終建成了接班人—雙因素模型。

本研究拓寬了家族企業(yè)相關研究途徑，對今后的相關研究起著一定的借鑒作用。但是，文章仍有一定的局限性，如盡管本研究在信息搜集過程中，盡可能地保證研究對象信息的完備性，但由于各種客觀主觀因素，仍無法完全排除相關遺漏信息對本研究的影響。

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