違紀(jì)員工還享受工傷待遇嗎

我公司有一名員工，入職三年多，去年在工作中受傷，被認(rèn)定為工傷，并且之后的傷殘等級(jí)被鑒定為十級(jí)。最近一段時(shí)間，該員工經(jīng)常缺勤，公司多次提醒也沒有改善。請(qǐng)問，這種情況下公司是否可以與其解除勞動(dòng)合同，另外，如果公司按照嚴(yán)重違紀(jì)和他解除勞動(dòng)合同，還需要支付工傷待遇么？比如一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

●關(guān)于能否解除合同的問題

對(duì)于工傷員工，法律確實(shí)對(duì)用人單位在解除權(quán)上有一定的限制（參見《勞動(dòng)合同法》第四十二條），即用人單位不得以員工醫(yī)療期滿不能從事工作、不勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟(jì)性裁員等依據(jù)和工傷員工解除勞動(dòng)合同。但是，這個(gè)限制并不包括員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形。貴公司所提到的這個(gè)員工的違紀(jì)現(xiàn)象，如果已經(jīng)掌握了確鑿的證據(jù)，且在規(guī)章制度中對(duì)這類行為的過錯(cuò)界定為嚴(yán)重違紀(jì)，是可以在通知工會(huì)后與該員工解除勞動(dòng)合同的。

●關(guān)于是否需要支付工傷待遇的問題

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第四十二條的規(guī)定，工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險(xiǎn)待遇：（一）喪失享受待遇條件的；（二）拒不接受勞動(dòng)能力鑒定的；（三）拒絕治療的。因此，除了上述三種情況，用人單位在與工傷員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，工傷員工均有權(quán)享受一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的工傷待遇。工傷員工違反了公司的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)與之解除勞動(dòng)合同，但解除勞動(dòng)關(guān)系并不能改變員工發(fā)生工傷的事實(shí)，也不能因此而免除工傷員工依法應(yīng)享受的工傷待遇，所以，貴公司若決定與該員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系，是需要向該員工支付相關(guān)工傷待遇的。

超出工傷保險(xiǎn)范圍的費(fèi)用誰(shuí)承擔(dān)

我們是上海的一家民營(yíng)企業(yè)，去年有一位員工在工作當(dāng)中不慎受傷，后經(jīng)認(rèn)定為工傷，傷情較重，所以醫(yī)療費(fèi)用也很高。我們和員工收集了相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用發(fā)票后，向工傷部門申請(qǐng)了報(bào)銷，但是工傷保險(xiǎn)基金最后只報(bào)銷了其中一部分的醫(yī)療費(fèi)用，其余的醫(yī)療費(fèi)用因不在工傷保險(xiǎn)診療目錄之內(nèi)而不予報(bào)銷。該員工要求公司承擔(dān)這筆費(fèi)用，請(qǐng)問這個(gè)費(fèi)用究竟應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)承擔(dān)？

上海市人力資源和社會(huì)保障局曾就類似問題作過回答，即經(jīng)用人單位、工傷人員或其家屬簽字同意，定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在治療工傷人員時(shí)，使用超出國(guó)家和本市“工傷保險(xiǎn)三個(gè)目錄”范圍的醫(yī)療費(fèi)用，由用人單位或工傷人員承擔(dān)。未經(jīng)用人單位、工傷人員或其家屬簽字同意，定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在工傷人員治療時(shí)，擅自使用超出國(guó)家和本市“工傷保險(xiǎn)三個(gè)目錄”范圍的醫(yī)療費(fèi)用，由定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)。工傷人員確因搶救需要發(fā)生超出國(guó)家和本市工傷保險(xiǎn)藥品目錄的工傷醫(yī)療費(fèi)用，由治療工傷的定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明并加蓋公章，報(bào)社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)后，由工傷保險(xiǎn)基金支付。

因此，貴公司對(duì)于工傷保險(xiǎn)基金不予報(bào)銷部分的費(fèi)用，也可以比照上述規(guī)定進(jìn)行處理。一般來說，除非該費(fèi)用與治療員工所受的工傷傷害無關(guān)，否則還是應(yīng)當(dāng)由貴公司來支付比較合理。

私下達(dá)成賠償協(xié)議是否有效

我公司屬于運(yùn)輸行業(yè)，有一名員工剛?cè)肼殻罱徇\(yùn)貨物過程中骨折受傷，公司馬上送其就醫(yī)并承擔(dān)了醫(yī)療費(fèi)用?？紤]到公司還沒有為其繳納工傷保險(xiǎn)，所以我們暫時(shí)也沒有去申請(qǐng)工傷認(rèn)定?，F(xiàn)在是希望直接和員工就工傷協(xié)商，然后簽署一份賠償協(xié)議，請(qǐng)問，這樣的協(xié)議有效么？如果員工反悔去仲裁，公司會(huì)不會(huì)有其他的法律風(fēng)險(xiǎn)？

評(píng)判公司和員工私下就工傷賠償達(dá)成協(xié)議的效力，主要看雙方簽署協(xié)議時(shí)是否存在《合同法》中規(guī)定的合同無效或可撤銷的相關(guān)條款（參見《合同法》第五十二條和第五十四條）。

假設(shè)貴公司和工傷員工在協(xié)商過程中，開誠(chéng)布公，按照平等自愿、誠(chéng)實(shí)信用的原則進(jìn)行洽談，達(dá)成了賠償協(xié)議，那么總的來說，不存在違反法律規(guī)定的，該協(xié)議是有效的。

但是，協(xié)議有效，不代表該協(xié)議一定合法，這取決于公司在協(xié)議當(dāng)中所給付給員工的工傷待遇是否明顯低于員工依法應(yīng)得的工傷賠償，是否損害員工的工傷待遇。因此，在員工傷情未明的情況下，這一點(diǎn)就較難判斷。

這里再作個(gè)假設(shè)：假設(shè)該員工傷情較輕，能夠很快恢復(fù)正常，明顯無需進(jìn)行傷殘鑒定，那么一般來說基本除正常醫(yī)療費(fèi)用外也沒有什么特殊情況，此時(shí)如果公司認(rèn)為需要和員工就工傷做個(gè)協(xié)議約定，那么是有效的，但應(yīng)該來說必要性不大。

假設(shè)員工傷情較重，暫時(shí)無法判斷是否需要作傷殘鑒定的，則實(shí)質(zhì)上雙方目前都很難判斷員工依法能夠享受的工傷待遇到底有哪些，則此時(shí)若公司與員工私下達(dá)成賠償協(xié)議，其賠償金額就有可能低于員工依法可以享受到的工傷待遇，那么事后有可能被認(rèn)為公司利用自身優(yōu)勢(shì)乘人之危簽訂賠償協(xié)議，而被仲裁或法院認(rèn)為需要變更或撤銷。

就貴公司目前遇到的情況，一方面考慮到工傷申請(qǐng)的時(shí)效問題，公司應(yīng)立即整理相關(guān)材料向人社部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定，另一方面，在拿到工傷認(rèn)定結(jié)果后，待員工傷情穩(wěn)定，再和員工一起進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，待有鑒定結(jié)論后，貴公司再根據(jù)相關(guān)的等級(jí)評(píng)定情況，和員工就工傷賠償進(jìn)行協(xié)商，爭(zhēng)取和平解決。

這里有必要順帶提一下，考慮到合法用工，且為了避免日后承擔(dān)巨額工傷賠償且減少訟累，還是建議貴公司盡快依法為員工按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

停工留薪期怎么算

我公司有一名入職5年的員工，今年6月在工作中手部受傷，然后開始休假。該員工原來是做模具制造的，對(duì)手部靈活性要求特別高，他自己和其他同事在日常聊天中提到，感覺手部目前恢復(fù)得還不是很好，所以覺得還需要在家休養(yǎng)，就一直沒有來公司上班，但傷情并不嚴(yán)重，醫(yī)生也不再為其開具病假證明。法律規(guī)定停工留薪期是12個(gè)月，如果該員工一直不來上班，可以這樣一直休假嗎？

停工留薪期是指工傷或者患職業(yè)病職工需要暫停工作接受治療的期間?！豆ｋU(xiǎn)條例》第三十一條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。”

綜上，停工留薪期的期限并不一定是12個(gè)月。具體到個(gè)案的停工留薪期的長(zhǎng)短如何確定，由誰(shuí)確定，規(guī)定沒有明確，實(shí)踐當(dāng)中，只能試圖從用工所在地的地方政策和司法實(shí)踐中尋求執(zhí)行口徑。

由于停工留薪期直接影響著企業(yè)如何發(fā)放員工當(dāng)月工資，因此，如何確定停工留薪期的結(jié)束節(jié)點(diǎn)就顯得尤為重要。一般來說，有幾種方法：

第一種，以員工實(shí)際返崗之日作為停工留薪期結(jié)束之日。這類情況一般來說適用于傷情比較輕微，且不需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的工傷員工。員工如果主動(dòng)返工的，按照員工實(shí)際復(fù)工之日確定即可。員工不主動(dòng)返工，而用人單位又認(rèn)為員工已經(jīng)達(dá)到返崗條件的，則可以和員工協(xié)商確定一個(gè)具體的返崗之日，如果雙方無法協(xié)商，則可以按照工傷員工治療工傷的醫(yī)療機(jī)構(gòu)所出具的醫(yī)療意見作為判斷依據(jù)，如果醫(yī)院認(rèn)為員工應(yīng)當(dāng)繼續(xù)治療，而員工也按時(shí)提交病假證明，則停工留薪期繼續(xù)計(jì)算；如果醫(yī)院認(rèn)為員工已無需繼續(xù)治療了，則可以認(rèn)為員工停工留薪期結(jié)束，用人單位通知員工返崗。除非員工提供合理的有效單據(jù)證實(shí)無法返崗，否則公司可以按照規(guī)章制度進(jìn)行違紀(jì)處理。

第二種，以勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日作為停工留薪期結(jié)束之日。這類情況適用于傷情嚴(yán)重，并可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)能力完全、大部分或者部分喪失的工傷員工。對(duì)于一般的工傷，是否要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，一個(gè)看員工的具體傷情，一個(gè)也是雙方根據(jù)情況具體協(xié)商，對(duì)于明顯傷情較重的，由于勞動(dòng)能力鑒定直接影響到員工的工傷待遇，因此，用人單位也應(yīng)當(dāng)積極督促員工配合進(jìn)行鑒定。當(dāng)然，如果雙方無法協(xié)商，則可以聽取工傷員工治療傷情的醫(yī)療機(jī)構(gòu)意見。

從上述提供的信息來看，貴公司認(rèn)為這位工傷員工傷情較輕，但卻自認(rèn)為沒有完全恢復(fù)好，所以上述兩種情況都有可能，貴公司可以再根據(jù)具體的情況判斷，如果確實(shí)已經(jīng)完全恢復(fù)，則可以通知員工返崗。

還有第三種，延長(zhǎng)停工留薪期。一般來說，員工的停工留薪期最長(zhǎng)不超過12個(gè)月，但如果員工傷情嚴(yán)重或者情況特殊，則經(jīng)所在地的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)后是可以進(jìn)行適當(dāng)延長(zhǎng)的，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。這里需要提醒的是，對(duì)于停工留薪期是否需要延長(zhǎng)，并不是由用人單位說了算的，而是需要向鑒定委員會(huì)提出申請(qǐng)。