周?chē)?guó)良

上一篇文章中的案例，是一個(gè)很典型的有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議案件。正如上一篇文章所述，在實(shí)踐中以下幾方面的問(wèn)題值得探討：

“二倍工資”、第二倍工資與勞動(dòng)報(bào)酬

《勞動(dòng)合同法》第八十二條明確：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！薄秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條明確：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算……勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”由此，帶來(lái)了二倍工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否應(yīng)當(dāng)適用仲裁特殊時(shí)效的問(wèn)題。

原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第五十三點(diǎn)規(guī)定，“勞動(dòng)法中的‘工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等”。顯然，工資應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。而且《勞動(dòng)合同法》第八十二條明確的是“向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，并沒(méi)有表述為“加付”一倍的工資，似乎第一倍工資和第二倍工資理應(yīng)屬于同一性質(zhì)。由此，似乎可以得出二倍工資系勞動(dòng)報(bào)酬，進(jìn)而應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效的結(jié)論。

但問(wèn)題是，工資應(yīng)當(dāng)來(lái)自于勞動(dòng)的付出或特殊情形下對(duì)勞動(dòng)的補(bǔ)償（如病假工資），并不應(yīng)當(dāng)來(lái)自于用人單位的違法行為。而且《勞動(dòng)合同法》第八十二條歸屬于法律責(zé)任章節(jié)，因此，未訂立勞動(dòng)合同的二倍工資應(yīng)當(dāng)分為勞動(dòng)者正常情形下應(yīng)當(dāng)獲得的第一倍工資，以及因未訂立勞動(dòng)合同而獲得的第二倍工資。第一倍工資因用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)和履行而獲得，第二倍工資因用人單位和勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的違法行為而獲得，屬于用人單位違反法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此，未訂立勞動(dòng)合同情形下的第一倍工資理應(yīng)作為勞動(dòng)報(bào)酬處理，適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，但第二倍工資理應(yīng)不作為勞動(dòng)報(bào)酬處理，進(jìn)而不應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，而應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)仲裁的一般時(shí)效。

接下來(lái)是第二倍工資如何確定。在實(shí)踐中一般認(rèn)為工資、工資標(biāo)準(zhǔn)、正常工作時(shí)間工資在概念上、數(shù)值上并不等同，這也表現(xiàn)在不同法律規(guī)定以及規(guī)范性文件中存在有多種不盡統(tǒng)一的寫(xiě)法，而且工資的范疇有大有小，有不包含加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等的小工資概念，有國(guó)家統(tǒng)計(jì)局“五個(gè)不論”的大工資概念。此外，無(wú)論是大工資還是小工資，每月的數(shù)額也很少存在固定不變的情形。

因此，對(duì)第二倍工資數(shù)額的確定至少有以下幾種理解：一是對(duì)第一倍工資進(jìn)行的合理扣除，比如：當(dāng)月有較高獎(jiǎng)金、加班工資的應(yīng)當(dāng)扣除。二是相對(duì)固定的月工資標(biāo)準(zhǔn)。三是相當(dāng)于當(dāng)月的第一倍工資。

按第一種觀點(diǎn)，可以避免第二倍工資過(guò)高或非正常狀態(tài)下過(guò)高的矛盾，但問(wèn)題是勞動(dòng)者在每個(gè)月中既有超額又有低額勞動(dòng)付出的情形。在第一種觀點(diǎn)下，勞動(dòng)者超額付出得不到補(bǔ)償，低額付出卻要扣除，相互矛盾，不能自圓其說(shuō)，因此第一種觀點(diǎn)并不可取。

相對(duì)來(lái)說(shuō)第二種觀點(diǎn)比較合理，但問(wèn)題是，一方面月工資標(biāo)準(zhǔn)難以確定，且相關(guān)法條中系“工資”，而不是“工資標(biāo)準(zhǔn)”；另一方面實(shí)踐中將出現(xiàn)勞動(dòng)者僅上班一天，用人單位當(dāng)月向勞動(dòng)者支付一天的第一倍工資，卻要向其支付全月的第二倍工資的極端情形，不盡合理。因此，從合理性、公平性以及爭(zhēng)議處理的便利性出發(fā)，第二倍工資就按第一倍工資確定為妥，即上述的第三種觀點(diǎn)最為合理。

“用工之日超過(guò)一個(gè)月”與勞動(dòng)合同的訂立

《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》有關(guān)書(shū)面勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定進(jìn)行了調(diào)整，加重了相應(yīng)的法律責(zé)任。一是第八十二條明確：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！倍堑谑臈l明確：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！比欢从喠?shū)面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任，或者說(shuō)何種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付“二倍工資”仍然是個(gè)難題。主要問(wèn)題在于對(duì)上述條款的文字如何理解。

首先，對(duì)第八十二條，至少有以下幾種理解：一是在事實(shí)方面：（1）將“用工之日”理解為用工的當(dāng)日，也即：該條款僅指用工開(kāi)始之日之后的滿(mǎn)一月到不滿(mǎn)一年，并不適用于用工超過(guò)一年后的情形，也就基本排除了已經(jīng)訂立勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后的情形。（2）將“自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的”理解為未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的狀態(tài)，也即：該條款指用工開(kāi)始之日起勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間所存在的未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年的情形。二是在行為方面：（1）將“用人單位”作為主語(yǔ)理解，即：該條款適用于用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，不適用于勞動(dòng)者不與用人單位簽訂或由于客觀原因?qū)е聲?shū)面勞動(dòng)合同無(wú)法簽訂的情形。（2）將“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的”作為狀語(yǔ)理解，即：只要未訂立勞動(dòng)合同的情形成立，無(wú)論是用人單位原因，還是勞動(dòng)者原因，還是其他客觀不能等原因，均應(yīng)當(dāng)適用。

其次，對(duì)第十四條，除存在類(lèi)似于對(duì)第八十二條的多種理解外，還存在以下幾種理解：（1）將“用工之日滿(mǎn)一年”作為整體理解，即：只要用工滿(mǎn)一年后，存在不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同事實(shí)的，即可適用該條款，比如：進(jìn)單位后簽訂十個(gè)月書(shū)面勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，未訂立勞動(dòng)合同超過(guò)兩個(gè)月即應(yīng)當(dāng)適用。（2）“視為”是否仍需要訂立，以及不訂立是否適用二倍工資（包括，應(yīng)訂未訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)訂未訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）？對(duì)此，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》明確要求用人單位立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。（3）應(yīng)訂未訂書(shū)面勞動(dòng)合同和應(yīng)訂未訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的二倍工資是否可以同時(shí)適用？

雖然上述各種理解表現(xiàn)為鉆文字“牛角尖”，甚至于“迂腐”，但的確法律條款存在多種理解的可能性，不僅未體現(xiàn)嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)性，而且不利于法的貫徹實(shí)施。也因此，仲裁機(jī)關(guān)只能從對(duì)立法本意的理解（倡導(dǎo)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同），并且從公平合理（用工起始與用工過(guò)程應(yīng)當(dāng)類(lèi)同）、社會(huì)影響等多方面出發(fā)進(jìn)行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見(jiàn)：原勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者仍然在用人單位工作的，應(yīng)當(dāng)適用應(yīng)訂書(shū)面勞動(dòng)合同未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資的規(guī)定，并給予用人單位和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的一個(gè)月寬限期。也即：原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在該用人單位工作的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。因用人單位原因超過(guò)一個(gè)月未續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。而超過(guò)一年以后，視為雙方已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不再適用應(yīng)訂書(shū)面勞動(dòng)合同未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資的規(guī)定。

“勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)”和勞動(dòng)合同解除終止

雖然《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，并明確了不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。但毫無(wú)疑問(wèn)的是，在實(shí)踐中必然仍然無(wú)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》將勞動(dòng)關(guān)系等同于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系解除終止等同于勞動(dòng)合同解除終止，因此，并沒(méi)有明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除終止?！秳趧?dòng)合同法》同樣只是詳盡地規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除終止的情形、條件、程序等，并未對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止作出專(zhuān)門(mén)的規(guī)定，只是通過(guò)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系向無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的轉(zhuǎn)化，間接明確了用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。這一空白在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條中得到了補(bǔ)充。即：一是將導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的原因分為用人單位責(zé)任和勞動(dòng)者責(zé)任兩大類(lèi)。勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。二是將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)時(shí)間分為第一個(gè)月以?xún)?nèi)和第二個(gè)月到滿(mǎn)一年以?xún)?nèi)兩個(gè)階段。一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位實(shí)施終止，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二個(gè)月到滿(mǎn)一年以?xún)?nèi)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位實(shí)施終止，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，用人單位和勞動(dòng)者理應(yīng)可以比照《勞動(dòng)合同法》的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。顯然，除勞動(dòng)者不愿意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同所實(shí)施的終止外，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并無(wú)差異。但問(wèn)題是上述條款仍然運(yùn)用了“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)”“自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年”的表述。

那么，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止是否也可以完全按照上述條款執(zhí)行呢？也即：用工過(guò)程中形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系能否與用工起始之日形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系按相同規(guī)則處理呢？

●問(wèn)題一：上述相關(guān)規(guī)定不盡明確或存在多種理解的可能，以及已有規(guī)定如何適用

現(xiàn)有的各種規(guī)定表現(xiàn)為法院、勞動(dòng)保障行政部門(mén)，甚至于地方制定的不盡相同的規(guī)定。比如：2001年，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第十六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。同年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函[2001]249號(hào)）作出了相同的答復(fù)，但仍然沒(méi)有明確是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）第三條明確：“協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！贝送猓本?、上海等地均有不盡相同的地方規(guī)定。

上述規(guī)定，或允許任何一方終止勞動(dòng)關(guān)系，且沒(méi)有明確是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或允許任何一方終止勞動(dòng)關(guān)系，但有用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。雖然，上述規(guī)定未廢止，且《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中未有直接相抵觸的規(guī)定，但從倡導(dǎo)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，倡導(dǎo)解除終止應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行（即：應(yīng)當(dāng)符合法定理由、法定情形，實(shí)施法定程序，特殊情形下尚受到法定限制）的法理出發(fā)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，任何一方隨意解除終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的做法理應(yīng)不再得到支持。

●問(wèn)題二：“用工起始”和“原勞動(dòng)合同到期”具有不同的特點(diǎn)

“用工起始”在于雙方形成“用人單位愿意招用勞動(dòng)者、勞動(dòng)者愿意提供勞動(dòng)”的合意，之前一般均經(jīng)過(guò)招聘、篩選、錄用的雙向選擇環(huán)節(jié)。而“原勞動(dòng)合同到期”后勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，隱含了除特殊情形外，用人單位一般可以實(shí)施無(wú)任何理由的到期終止的權(quán)利。且原勞動(dòng)合同到期僅是一個(gè)時(shí)點(diǎn)概念，在實(shí)踐中存在用人單位本意為不再使用勞動(dòng)者，但因某種原因，沒(méi)有在該時(shí)點(diǎn)實(shí)施終止的情形。比如：勞動(dòng)合同于9月30日到期，但由于鄰近十一國(guó)慶節(jié)未及時(shí)終止；比如：勞動(dòng)合同于10月2日到期，但由于十一國(guó)慶節(jié)而無(wú)法辦理終止手續(xù)。那么是否因?yàn)橛萌藛挝皇栌谛惺箼?quán)利，而使得用人單位和勞動(dòng)者事實(shí)上形成了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢？這顯然與《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，以及勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止無(wú)需提前通知等規(guī)定不符。

因此，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止，尚需要引進(jìn)公平合理性判斷的原則，在一定期限內(nèi)——一個(gè)月以?xún)?nèi)，尚應(yīng)當(dāng)允許用人單位行使原勞動(dòng)合同到期終止權(quán)，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除非用人單位已經(jīng)明確表示原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，愿意繼續(xù)使用勞動(dòng)者。

也就是說(shuō)，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系的解除、終止應(yīng)該按以下辦法執(zhí)行。

一是未滿(mǎn)一個(gè)月的，用人單位未明確表示原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，愿意繼續(xù)使用勞動(dòng)者的，用人單位可以行使原勞動(dòng)合同到期終止權(quán)，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)者不愿意簽訂新的書(shū)面勞動(dòng)合同或者比照《勞動(dòng)合同法》的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。

二是滿(mǎn)一個(gè)月不滿(mǎn)一年的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)者不愿意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或者比照《勞動(dòng)合同法》的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。

三是滿(mǎn)一年的，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定解除終止情形實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系的解除終止。