閆斐

設(shè)想一下這樣的場(chǎng)景：應(yīng)聘者向求職單位遞交簡(jiǎn)歷，單位的OA系統(tǒng)便可自動(dòng)登錄應(yīng)聘者個(gè)人信譽(yù)網(wǎng)，查看此人的個(gè)人信用記錄、過(guò)往的職業(yè)經(jīng)歷評(píng)價(jià)、個(gè)人的職業(yè)業(yè)績(jī)情況等。當(dāng)與簡(jiǎn)歷一致時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)邀約應(yīng)聘者前來(lái)公司面試。面試通過(guò)后，應(yīng)聘者會(huì)在手機(jī)上收到公司發(fā)送的小程序，注冊(cè)登錄后，將個(gè)人信息填寫(xiě)完整，上傳身份證、畢業(yè)證、相關(guān)專業(yè)證書(shū)等復(fù)印件。隨后應(yīng)聘者會(huì)收到自己的編號(hào)，拿著編號(hào)去領(lǐng)取辦公用品。接下來(lái)，就在網(wǎng)上進(jìn)行學(xué)習(xí)、答題、闖關(guān)，接受智能培訓(xùn)。完成所有任務(wù)后，轉(zhuǎn)為正式員工，得到一份私人定制的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃書(shū)。

這個(gè)場(chǎng)景決不是虛構(gòu)的。就在一家人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，筆者親自經(jīng)歷了應(yīng)聘者從應(yīng)聘到入職再到培訓(xùn)最后轉(zhuǎn)正的全過(guò)程。此過(guò)程中，除了面試談話、領(lǐng)取辦公用品，應(yīng)聘者見(jiàn)到幾位工作人員后，其他過(guò)程全部在手機(jī)上操作。

隨著科技的發(fā)展，人力資源這個(gè)職業(yè)在近二十年內(nèi)發(fā)生了翻天覆地的變化。如果說(shuō)這個(gè)職業(yè)完成了從人事行政到真正意義上的人力資源的轉(zhuǎn)變，依靠的是市場(chǎng)需求帶來(lái)的變化，那么從人工記錄到機(jī)器監(jiān)測(cè)再到軟件定位直至正在發(fā)生的智能模擬，依靠的則是互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來(lái)的紅利。比如考勤，從最初的寫(xiě)字簽到，到刷卡、指紋、刷臉、釘釘定位；招聘則從最開(kāi)始的展臺(tái)到門(mén)戶網(wǎng)站再到移動(dòng)招聘；而薪酬計(jì)算，從以前的算盤(pán)，到后來(lái)的計(jì)算器、Excel表格、系統(tǒng)等。

這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴，都記錄了人力資源一步步的發(fā)展軌跡。當(dāng)然，這些變遷并不是三言兩語(yǔ)就能總結(jié)，這其中，也經(jīng)歷了許許多多的坎坷和陣痛。

職能的變遷

第一階段：以“銜接”為主要職能。在我們父輩的年代，每個(gè)單位、部門(mén)都有辦公室部門(mén)。領(lǐng)取物品要找辦公室，用車要找辦公室，預(yù)見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)辦公室。這個(gè)看似穩(wěn)定、輕松甚至有點(diǎn)權(quán)力的部門(mén)成為員工與領(lǐng)導(dǎo)的銜接器。

筆者的一位同學(xué)曾供職一家生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)做人力資源部長(zhǎng)，那個(gè)時(shí)候，還在體制內(nèi)工作的我們，尚不知這一職務(wù)的具體工作內(nèi)容，只知道這應(yīng)該是一份挺體面的工作吧。據(jù)說(shuō)，該企業(yè)老板是個(gè)十分具有前瞻性的開(kāi)明人士，企業(yè)投入大量成本，讓各類第三方咨詢機(jī)構(gòu)入駐企業(yè)，協(xié)助出臺(tái)各類人力資源戰(zhàn)略和落地方案。

即便如此，用我同學(xué)的話說(shuō)，那時(shí)候的人力資源部，只是一個(gè)“新興”部門(mén)，沒(méi)有明確的職能，大多情況還是以“銜接”為主要職能的事務(wù)操作部門(mén)。主要表現(xiàn)在：部門(mén)職責(zé)不清晰，行政部門(mén)和人力資源部門(mén)之間沒(méi)有職能劃分；沒(méi)有獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)，工作完成到什么程度叫做合格，并沒(méi)有明確的界定；過(guò)分追求事務(wù)性工作的流程；業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)核心職能之外的一切事務(wù)，出了問(wèn)題一律問(wèn)責(zé)人力資源部。

第二階段：逐步走向“服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化”。企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸從“渠道資源”之爭(zhēng)步入更加理性的“品牌競(jìng)爭(zhēng)”。這時(shí)候的人力資源部，作為職能部門(mén)的重要力量，也在市場(chǎng)的影響下，開(kāi)始有了“自我驅(qū)動(dòng)”和“自我革新”。

這個(gè)階段，人力資源部的負(fù)責(zé)人開(kāi)始考慮對(duì)其本身“服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化”提升進(jìn)行“自我驅(qū)動(dòng)”和“自我革新”。職能部門(mén)之間的分工邊界開(kāi)始明確；人力資源部?jī)?nèi)部的模塊分工邊界開(kāi)始明確，也就是人們常提及的六大模塊；崗位績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始明確；逐漸搭建內(nèi)部制度流程；人力資源工作者更希望被稱為“專業(yè)人士”；人力資源成本的概念逐漸清晰。

在這個(gè)階段，市場(chǎng)上開(kāi)始出現(xiàn)大量的“人力資源專業(yè)培訓(xùn)”，許多人力資源從業(yè)者開(kāi)始考取人力資源從業(yè)資格證、心理咨詢證等相關(guān)資格證書(shū)，他們不再滿足于“打雜”的角色，逐漸產(chǎn)生了對(duì)自身“專業(yè)度”的認(rèn)知。

第三階段：“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”的引入。當(dāng)大部分人力資源從業(yè)者“苦練內(nèi)功”時(shí)，拉姆·查蘭在這個(gè)時(shí)候發(fā)表了他的言論：“炸掉你的人力資源部?！迸c此同時(shí)，一個(gè)全新的時(shí)代來(lái)臨——互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。

面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)浪潮的迎面撲來(lái)，人力資源從業(yè)者再次陷入恐慌和迷茫。HR招聘的人不是業(yè)務(wù)部門(mén)需要的，HR所進(jìn)行的培訓(xùn)不是員工感興趣的，更可怕的是，許多老板開(kāi)始逐漸將基礎(chǔ)性的人力資源業(yè)務(wù)外包出去。大量HR面臨失業(yè)。在最危險(xiǎn)的時(shí)刻，HRBP的概念橫空出世。“業(yè)務(wù)合作伙伴”的呼聲越來(lái)越大，人力資源部門(mén)同業(yè)務(wù)的密切結(jié)合，在這個(gè)階段終于有了突破瓶頸的“戰(zhàn)果”。

舉個(gè)例子，十幾年前，面對(duì)招聘這份工作，HR還是比較有職業(yè)成就感的。因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)期流失率極低，招聘渠道只有校園招聘和社會(huì)招聘兩個(gè)主要渠道。HR不用整天搜索簡(jiǎn)歷、背景調(diào)查、心理測(cè)試。要么是去學(xué)校里參加聯(lián)合校招，要么在人才市場(chǎng)連續(xù)“擺攤兒”。但到了2005年以后，網(wǎng)絡(luò)招聘開(kāi)始出現(xiàn)，以前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)為代表的網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸成為HR的另一個(gè)招聘平臺(tái)。此時(shí)，整體的就業(yè)市場(chǎng)仍屬于“買方市場(chǎng)”，做“招聘官”還是件很舒服的事兒。

HR大概又過(guò)了十年的舒坦日子，但是看似平靜的海面，實(shí)則暗潮涌動(dòng)。2014年，BOSS直聘徹底顛覆了招聘市場(chǎng)。老板親自掛帥搶人，招聘的市場(chǎng)也從“買方市場(chǎng)”變成了“賣方市場(chǎng)”。HR不僅要考慮如何設(shè)計(jì)招聘流程、設(shè)計(jì)企業(yè)雇主品牌建設(shè)與宣傳，甚至連打邀約電話也變成了考驗(yàn)HR功底的時(shí)刻。

與此同時(shí)，85后90后甚至00后紛紛成為就業(yè)市場(chǎng)的主力軍，新時(shí)代就業(yè)者個(gè)性張揚(yáng)，給人力資源工作者帶來(lái)更大的挑戰(zhàn)。就業(yè)選擇多，平臺(tái)廣；年輕新生代畢業(yè)生的自由與自主性越來(lái)越強(qiáng)，網(wǎng)紅、自媒體從業(yè)者日入萬(wàn)元不是夢(mèng)；出國(guó)游學(xué)、留學(xué)更容易；創(chuàng)業(yè)被國(guó)家鼓勵(lì)并扶持；世界那么大，我想到處看一看，于是半年打工半年玩……

以前，候選人來(lái)公司，要遞交一大堆文件，HR需要逐一審核，如果面試的人多，還要排隊(duì)等候。如今，HR有了招聘管理工具，不需要像過(guò)去拿著好些檔案盒來(lái)裝簡(jiǎn)歷做檢索，更不需要在電腦上做各類統(tǒng)計(jì)表。候選人直接掃二維碼填寫(xiě)待入職表，HR一鍵導(dǎo)入簡(jiǎn)歷進(jìn)行管理、招聘流程與招聘面試管理，就連安排初試、復(fù)試、發(fā)Offer都直接在系統(tǒng)上進(jìn)行操作即可。

從懂專業(yè)到懂業(yè)務(wù)

從過(guò)去看現(xiàn)在，人力資源行業(yè)的變化從六大模塊到人力資源三支柱，到后臺(tái)支持到業(yè)務(wù)協(xié)作再到業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)。筆者有以下三個(gè)方面的深刻感受：

從線下到線上的改變。HR一切的工作意義就是將合適的人放在合適的位置。因此，人才測(cè)評(píng)就成為企業(yè)人崗匹配的重要前奏。在人才測(cè)評(píng)里，激發(fā)人才興趣，使其真正卷入到評(píng)估過(guò)程中，將大大增強(qiáng)人才的過(guò)程投入度，增進(jìn)其反思，加速人才從認(rèn)知到變化的發(fā)展歷程，而情景模擬則是實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的重要方式之一。然而情景模擬萬(wàn)萬(wàn)種，最終達(dá)成相對(duì)令人滿意的模擬效果卻是沒(méi)那么容易的。在以往，基于在線的、標(biāo)準(zhǔn)化的人才測(cè)評(píng)技術(shù)由于媒介的限制，很難在人際互動(dòng)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測(cè)量上精準(zhǔn)發(fā)力。不過(guò)，隨著技術(shù)的開(kāi)發(fā)、視頻壓縮等技術(shù)成熟后，給受測(cè)者發(fā)出一段5分鐘的視頻留言等功能成為可能。在線上高仿真模擬一系列領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)情境，受測(cè)者可以在多任務(wù)多情景中暢游，展現(xiàn)真我。這會(huì)讓評(píng)鑒師在評(píng)估受測(cè)者表現(xiàn)的時(shí)候有更多依據(jù)，助力測(cè)量效度的提升。

從人工到人工智能的改變。瀚納仕在《招聘模式轉(zhuǎn)變》報(bào)告中指出，傳統(tǒng)的以人力為主的“求職者-企業(yè)”配對(duì)方式現(xiàn)在也結(jié)合了數(shù)據(jù)科學(xué)、機(jī)器學(xué)習(xí)、預(yù)測(cè)分析以及其他數(shù)字工具和技術(shù)。傳統(tǒng)的“宣傳語(yǔ)申請(qǐng)”招聘模式正在讓位于“尋找與聯(lián)系”的招聘方式。社交網(wǎng)絡(luò)和各種網(wǎng)絡(luò)的連接讓HR能夠很輕易地找到有合適的工作背景的人才，所以我們不再指望著候選人能夠找到合適的工作機(jī)會(huì)并主動(dòng)申請(qǐng)，而是讓HR或人才招聘官去主動(dòng)發(fā)現(xiàn)合適的候選人，讓工作去找到人。技術(shù)產(chǎn)品從根本上改變了招聘領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)人才的觸角。

人工智能將使HR花更多時(shí)間在做戰(zhàn)略決策、為高管提供建議或者影響管理層決策上，因?yàn)榇藭r(shí)他們能夠在人工智能的幫助下獲得更有見(jiàn)地的趨勢(shì)和數(shù)據(jù)分析。所以我們的確可以看到提升技能和再培訓(xùn)的需求，但筆者不認(rèn)為人工智能會(huì)取代HR?；蛟S會(huì)有更多的技術(shù)人員進(jìn)入人力資源領(lǐng)域，但HR始終是以軟技能為核心的，特別是HR獨(dú)有的人才戰(zhàn)略和商業(yè)技能。

專業(yè)與業(yè)務(wù)的結(jié)合。未來(lái)的HR應(yīng)做到比業(yè)務(wù)更懂人力資源，比人力資源更懂業(yè)務(wù)。坐在辦公室里的BP不是一個(gè)好BP。HR需要和采購(gòu)經(jīng)理一起去見(jiàn)供貨商、研發(fā)，跟著這些核心骨干看看研發(fā)進(jìn)程、了解研發(fā)思路，跟著銷冠一起談業(yè)務(wù)……總之每一個(gè)業(yè)務(wù)線的人都是HR并肩作戰(zhàn)的戰(zhàn)友，再結(jié)合自身的專業(yè)特長(zhǎng)，慢慢了解每個(gè)崗位是如何貢獻(xiàn)價(jià)值的，為今后的工作打下基礎(chǔ)。

例如，某公司一直在單一區(qū)域經(jīng)營(yíng)，從去年開(kāi)始準(zhǔn)備進(jìn)行多城市發(fā)展，產(chǎn)品體系也開(kāi)始龐雜起來(lái)，原有的組織架構(gòu)比較原始和粗糙，基本是按照研發(fā)、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)、商務(wù)、人力、財(cái)務(wù)、行政等職能來(lái)劃分。老板找到HRD，準(zhǔn)備調(diào)整公司組織架構(gòu)，要求給出方案。

傳統(tǒng)的HR會(huì)先問(wèn)一下老板的想法，了解他想怎么調(diào)整，規(guī)劃幾條業(yè)務(wù)線，分成哪幾個(gè)部門(mén)，每條業(yè)務(wù)線之下需要做什么樣的配置，對(duì)于員工有什么調(diào)整的想法。

而懂業(yè)務(wù)的HR會(huì)先進(jìn)行調(diào)查了解：公司為什么要進(jìn)行這次調(diào)整？老板為什么要在這個(gè)時(shí)點(diǎn)提出調(diào)整？公司的業(yè)務(wù)到什么階段了？過(guò)去的組織架構(gòu)都存在哪些問(wèn)題？在支撐未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展中還會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題？老板對(duì)于現(xiàn)有的人員都有哪些不滿？公司下面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和實(shí)施步驟都有哪些？重新劃定地盤(pán)會(huì)對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)造成哪些沖擊？人員配比結(jié)構(gòu)是否合理？整個(gè)組織架構(gòu)調(diào)整應(yīng)該如何運(yùn)作？

只懂專業(yè)的HR和懂業(yè)務(wù)的HR最大的區(qū)別是一個(gè)是知其然，一個(gè)是知其所以然，其中的區(qū)別不言而喻。在這兩種思路下，做出的方案肯定不同，邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)，論據(jù)的充分，接地氣的程度，對(duì)于公司的價(jià)值更是有所區(qū)別。

令人欣喜的是，HR已經(jīng)認(rèn)識(shí)到懂業(yè)務(wù)已經(jīng)成為懸在自己頭上的達(dá)摩克利斯之劍，這把利劍時(shí)時(shí)警醒原先自詡專業(yè)的HR要深入業(yè)務(wù)開(kāi)展工作。不論科技如何更新，HR只有保持前進(jìn)的腳步、學(xué)習(xí)的心態(tài)，才能在一次又一次的市場(chǎng)變遷中，完成華麗的專業(yè)轉(zhuǎn)身。