郭 偉，吳 松，時(shí)冉冉

（漯河醫(yī)學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校，河南 漯河 462000）

從2016年開(kāi)始陸續(xù)有全國(guó)性?xún)嚎啤鞍c瘓”事件的報(bào)道，反映了我國(guó)“醫(yī)生荒”現(xiàn)狀。如何為社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，從根本上解決“醫(yī)生荒”問(wèn)題，是擺在醫(yī)學(xué)院校面前的問(wèn)題。加強(qiáng)績(jī)效管理是醫(yī)學(xué)院校提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)學(xué)生的有效途徑之一[1]。

績(jī)效是管理學(xué)的詞語(yǔ)?？?jī)效管理就是做什么、效果如何、怎樣衡量以及激勵(lì)機(jī)制的綜合。績(jī)效管理在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有許多研究成果，這對(duì)建立與完善我國(guó)醫(yī)學(xué)院?？?jī)效管理體系具有重要的參考價(jià)值。

1 績(jī)效管理發(fā)展歷程

傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估依賴(lài)于管理者的主觀判斷?？?jī)效管理正是在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上逐漸改進(jìn)和發(fā)展起來(lái)的。從20世紀(jì)50年代的目標(biāo)管理理論，到20世紀(jì)80年代的全面質(zhì)量管理理論，接著20世紀(jì)80年代末的價(jià)值鏈理論，20世紀(jì)90年代的平衡計(jì)分卡，再到戰(zhàn)略地圖概念，績(jī)效管理的發(fā)展是有跡可循的。

1.1 目標(biāo)管理理論

彼得·德魯克在1954年提出目標(biāo)管理理論，他認(rèn)為只有確定目標(biāo)，才能明確工作內(nèi)容，從而形成有效的管理體系。在目標(biāo)管理中，組織目標(biāo)確定以后，主管與屬下需要溝通討論，在組織目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，然后制定個(gè)人目標(biāo)。通過(guò)這種方式，使組織的目標(biāo)層層相扣，員工努力的方向一致。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人的管理和雙向溝通，一方面主管應(yīng)該主動(dòng)幫助有需要的員工，扮演資源提供者的角色；另一方面，如果主管不能解決問(wèn)題，員工可以和任意層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)溝通，以得到滿(mǎn)意的答復(fù)。

目標(biāo)管理能極大地調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。但只重視目標(biāo)而忽略過(guò)程，會(huì)導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)達(dá)不到目標(biāo)時(shí)已來(lái)不及補(bǔ)救。

1.2 全面質(zhì)量管理理論

愛(ài)德華茲·戴明在1940年提出全面質(zhì)量管理理論，他認(rèn)為高質(zhì)量可以讓客戶(hù)、員工、組織本身和社會(huì)長(zhǎng)期受益，所以追求高質(zhì)量是一個(gè)組織的中心；組織中的所有事情都可以流程化，然后通過(guò)科學(xué)方法進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估和質(zhì)量改善。在全面質(zhì)量管理中，管理是把組織目標(biāo)落實(shí)到日常工作中，并按時(shí)進(jìn)行質(zhì)量審計(jì)，根據(jù)審計(jì)結(jié)果采取措施和制定下一輪目標(biāo)的過(guò)程；質(zhì)量控制是從下而上、自我控制的行動(dòng)，是主管和技術(shù)人員自發(fā)組成質(zhì)量小組，解決具體質(zhì)量問(wèn)題的活動(dòng)。全面質(zhì)量管理的全面，就是全員參與、全過(guò)程管理、全面管理的意思。

全面質(zhì)量管理同時(shí)關(guān)注過(guò)程和結(jié)果，追求標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程與高質(zhì)量產(chǎn)品，強(qiáng)調(diào)持續(xù)改善。但過(guò)度的流程優(yōu)化和細(xì)分會(huì)讓員工過(guò)度關(guān)注細(xì)節(jié)，忘記工作的初衷。

1.3 價(jià)值鏈理論

由邁克爾·波特于1985年提出。所謂價(jià)值鏈，就是由組織內(nèi)外增加價(jià)值的環(huán)節(jié)構(gòu)成。價(jià)值鏈能夠幫助分析組織的增值過(guò)程：從利潤(rùn)目標(biāo)開(kāi)始，對(duì)價(jià)值鏈中能創(chuàng)造價(jià)值的因素進(jìn)行分解，找出價(jià)值產(chǎn)生的真正來(lái)源和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。價(jià)值鏈理論認(rèn)為，關(guān)鍵環(huán)節(jié)上取得的優(yōu)勢(shì)就是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

價(jià)值鏈理論以利潤(rùn)為績(jī)效管理的立足點(diǎn)，讓組織回到創(chuàng)造價(jià)值的目的上來(lái)。但是利潤(rùn)導(dǎo)向的管理會(huì)傾向于對(duì)立而不是共贏，易重視短期收益而忽略長(zhǎng)期收益。

1.4 平衡計(jì)分卡

1992年由羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓共同提出。平衡計(jì)分卡認(rèn)為傳統(tǒng)管理模式只能衡量已發(fā)生的工作，而在信息社會(huì)背景下，必須從客戶(hù)、員工、組織流程、技術(shù)革新等多方面獲得發(fā)展動(dòng)力。平衡計(jì)分卡將組織目標(biāo)分解成財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)層次，并形成相互制衡的指標(biāo)體系，同時(shí)施以不同的考核，從而奠定良好的執(zhí)行基礎(chǔ)。

平衡計(jì)分卡為組織的有效運(yùn)行提供了必需信息，解決了信息的繁雜性問(wèn)題。但兩位創(chuàng)始人在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，平衡計(jì)分卡缺乏具體描述，無(wú)法在戰(zhàn)略目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)。所以?xún)晌粍?chuàng)始人在2004年提出戰(zhàn)略地圖概念。戰(zhàn)略地圖是以平衡計(jì)分卡的4個(gè)層次目標(biāo)為核心，增加分析4個(gè)層次目標(biāo)之間的關(guān)系而繪制的戰(zhàn)略因果關(guān)系圖。

平衡計(jì)分卡同時(shí)關(guān)注短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境、財(cái)務(wù)結(jié)果和工作過(guò)程、管理工作和經(jīng)營(yíng)工作，已不僅僅是一個(gè)績(jī)效管理工具，更是戰(zhàn)略管理工具。但是平衡計(jì)分卡的實(shí)施是一個(gè)較長(zhǎng)周期的過(guò)程，每當(dāng)組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)就需花費(fèi)大量時(shí)間和資源進(jìn)行調(diào)整，這對(duì)組織管理者提出了很高要求。

1.5 企業(yè)再造理論

由邁克·哈默與詹姆斯·錢(qián)皮在1993年提出。在信息技術(shù)迅速發(fā)展的背景下，許多管理良好的組織被顛覆甚至消失。為什么不甩掉包袱重新上路呢？企業(yè)再造就是摒棄慣例，以工作流程為中心，從頭改變，重新設(shè)計(jì)，以適應(yīng)新的生存發(fā)展空間。

2 對(duì)醫(yī)學(xué)院校的啟示

績(jī)效管理的發(fā)展歷程是員工自主性和組織目標(biāo)性辯證統(tǒng)一的發(fā)展過(guò)程，是從關(guān)注結(jié)果到關(guān)注過(guò)程的轉(zhuǎn)變過(guò)程，是從具體事務(wù)管理到戰(zhàn)略目標(biāo)管理的發(fā)展過(guò)程，是從重視財(cái)務(wù)目標(biāo)到重視組織發(fā)展的演變過(guò)程。各種績(jī)效管理模式有先后之別，無(wú)優(yōu)劣之分。沒(méi)有任何一種模式能夠解決所有管理問(wèn)題，也沒(méi)有哪種模式一定會(huì)成功。在醫(yī)學(xué)院校開(kāi)展績(jī)效管理，就要引入企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)醫(yī)學(xué)院校發(fā)展動(dòng)力，從而更好地為社會(huì)服務(wù)。

2.1 以醫(yī)學(xué)院校實(shí)際情況為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效管理

不要把推翻現(xiàn)有管理體系作為績(jī)效管理的目標(biāo)，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到解決現(xiàn)有管理體系存在的種種問(wèn)題才是進(jìn)行績(jī)效管理的意義[2]。管理體系的變化不是一蹴而就的，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到解決問(wèn)題的過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期甚至緩慢的過(guò)程。不要盲目追求最新的績(jī)效管理模式，最適合的就是最好的。在深入了解績(jī)效管理模式提出的背景、理論基礎(chǔ)和管理措施等后，結(jié)合醫(yī)學(xué)院校實(shí)際情況加以應(yīng)用，揚(yáng)長(zhǎng)避短。比如在醫(yī)學(xué)院校采用以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理模式，就應(yīng)該在探索目標(biāo)管理的同時(shí)了解它的理論基礎(chǔ)，即科學(xué)管理理論和行為科學(xué)管理理論。目標(biāo)管理措施是以科學(xué)管理理論中的Y理論為基礎(chǔ)的，認(rèn)為大多數(shù)員工會(huì)對(duì)工作負(fù)責(zé)，所以需要尊重員工，以提高效率。但行為科學(xué)管理理論中的X理論認(rèn)為大多數(shù)員工是懶惰的、沒(méi)有抱負(fù)的，所以需要采取強(qiáng)迫的管理方式。導(dǎo)致這兩種理論大相徑庭的原因在于，員工有積極和懶惰之分，工作內(nèi)容有枯燥和新穎之分。所以醫(yī)學(xué)院校應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)具體情況甚至不同員工的具體情況，采取不同的管理方法，使有進(jìn)取心的員工享有更多資源，以完成更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)[3]。

2.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核

績(jī)效管理重在改善，而績(jī)效考核側(cè)重于判斷。不同績(jī)效管理模式要達(dá)到的目的是不同的。目標(biāo)管理重視人的管理，全面質(zhì)量管理關(guān)注流程和質(zhì)量，價(jià)值鏈注重價(jià)值導(dǎo)向，平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略平衡。如果員工只知道績(jī)效考核，不能把組織績(jī)效和個(gè)人日常工作、個(gè)人績(jī)效和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，績(jī)效管理就是失敗的。比如在醫(yī)學(xué)院校采用以全面質(zhì)量管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理模式時(shí)，如果僅把提高教育質(zhì)量作為一項(xiàng)考核內(nèi)容，而不注重專(zhuān)業(yè)建設(shè)過(guò)程、課程建設(shè)過(guò)程、備課流程、教案環(huán)節(jié)、課程組織、考核環(huán)節(jié)、學(xué)生座談、實(shí)習(xí)生跟蹤和畢業(yè)生跟蹤等，就只會(huì)得到毫無(wú)意義的數(shù)據(jù)表格，無(wú)法真正提高教育質(zhì)量。將以分?jǐn)?shù)判斷教師教學(xué)質(zhì)量、以論文數(shù)量衡量教師能力等考核方法納入績(jī)效管理體系，并進(jìn)行優(yōu)化和整體考慮，就會(huì)發(fā)現(xiàn)更合理的管理方法[4]。

2.3 以人為本

教師決定醫(yī)學(xué)院校教育水平，學(xué)生體現(xiàn)醫(yī)學(xué)院校的教育結(jié)果。重視教師發(fā)展和學(xué)生發(fā)展最能體現(xiàn)以人為本的辦學(xué)精神。對(duì)成功應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織目標(biāo)在4個(gè)層次上的指標(biāo)分配很相似：財(cái)務(wù)約占20%，客戶(hù)約占20%，內(nèi)部流程約占40%，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)約占20%。也就是說(shuō)，客戶(hù)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)同等重要，而內(nèi)部流程更加重要。換句話(huà)說(shuō)，在為教師提供學(xué)習(xí)條件的基礎(chǔ)上，醫(yī)學(xué)院校還應(yīng)對(duì)畢業(yè)生和醫(yī)院進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤調(diào)查，根據(jù)實(shí)際情況，培養(yǎng)教師專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)能力，豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)。同時(shí)，醫(yī)學(xué)院校應(yīng)優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使教師將集中的精力放在教學(xué)這個(gè)本職工作上，從而提升教學(xué)水平。

3 結(jié)論

把績(jī)效管理作為術(shù)語(yǔ)提出的戴尼爾斯博士在2000年接受采訪時(shí)說(shuō)：“績(jī)效管理是一個(gè)管理系統(tǒng)，它以科學(xué)為基礎(chǔ)、以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向。只有同時(shí)把組成三要素系統(tǒng)有序地組織在一起，才能真正擁有績(jī)效管理?！?/p>