李德

（成都醫(yī)學院，四川成都 610500）

高校輔導員是高校教師群體中極為重要的一支隊伍，他們的工作與大學生的思想政治教育以及日常管理息息相關(guān)。他們不僅是思想政治教育活動的實施者，也是大學生健康成長的引導者，在高校人才培養(yǎng)中扮演著重要的角色。但是，目前高校輔導員管理體系并不完善，尤其是輔導員激勵機制的作用并未得到充分發(fā)揮。工作職責模糊、工作內(nèi)容繁雜、社會認同度不高等問題普遍存在，高校輔導員的工作積極性受到影響，職業(yè)倦怠越來越嚴重。因此，完善高校輔導員管理體系，開發(fā)高效實用的輔導員激勵機制，促進輔導員工作質(zhì)量提升有著重要的現(xiàn)實意義。

1 從雙因素理論看高校輔導員管理中的現(xiàn)實問題

雙因素理論，亦稱“激勵-保健理論”，是早期激勵理論中最具代表性的一種，最早由美國心理學家赫茲伯格于1959年提出。該理論將影響人們工作績效的有關(guān)因素分為兩種：一是保健因素，一是激勵因素。保健因素是指容易產(chǎn)生不滿和消極行為的因素，即如果這些因素不能得到滿足，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒，消極怠工。保健因素主要與工作的外部環(huán)境和條件相關(guān)，包括工資報酬、工作條件、管理政策、人際關(guān)系等。激勵因素則是可以調(diào)動人們積極性的因素，主要與工作內(nèi)容本身息息相關(guān)，包括工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、工作成就感、責任感、未來發(fā)展機遇等。

赫茲伯格雙因素理論的核心在于：激勵因素能給人們帶來滿意感，保健因素能消除人們的不滿。因此認定與分析激勵因素和保健因素，并將兩者結(jié)合起來，共同應(yīng)用到激勵機制的設(shè)計當中是完善管理體系，提升工作績效的關(guān)鍵。

1.1 保健因素不夠完善

保健因素主要包括工資報酬、工作條件、管理政策、人際關(guān)系等工作的外部環(huán)境和條件。從現(xiàn)實情況來看，高校輔導員的外在保健因素并不完善，導致輔導員群體對工作條件普遍存在一些不滿意的地方。

一是在薪資待遇方面，由于輔導員工作內(nèi)容極為煩瑣，工作量較大，事無巨細，承受的壓力也不小，占用時間周期長且有不確定性，不少高校輔導員認為薪資低于同校教師群體，也低于同期就業(yè)群體。相較之下，輔導員的工作強度和薪資待遇并不匹配。二是在身份認同感方面，輔導員的工作并未受到學校的重視，輔導員團隊建設(shè)的重要性也未被普遍認識到，導致不少輔導員認為自己的崗位和工作缺乏價值。三是在人際關(guān)系方面，面對輔導員，高校領(lǐng)導習慣于直接分配任務(wù)，較少與輔導員進行工作和思想上的溝通。然而，目前高校輔導員主要是以年輕群體為主，正處在需要認可和指導的時期，長期缺乏工作溝通和反饋指導會讓輔導員感覺被孤立，不受重視。

1.2 激勵因素較為欠缺

激勵因素主要包括工作的樂趣和挑戰(zhàn)性、成就感、未來發(fā)展機遇等與工作本身相關(guān)的因素。從當前的輔導員工作本身來看，激勵因素較為缺失，難以調(diào)動輔導員的積極性。

其中，最主要的便是長期職業(yè)規(guī)劃引導的缺失。由于高校輔導員的工作內(nèi)容較為瑣碎，挑戰(zhàn)性不大，在工作過程中，輔導員自身的能力和綜合素質(zhì)并不能得到很好的提升。與此同時，在輔導員管理中，高校對人才培養(yǎng)的意識薄弱，只注重輔導員的工作績效本身，而疏忽了輔導員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提升。這樣只消耗不培養(yǎng)的管理模式讓輔導員對自身競爭力的提升失去了信心，他們必然會擔心未來的職業(yè)發(fā)展前景。而且，高校輔導員管理體系并未提供一條滿意的晉升通道和職業(yè)發(fā)展道路，輔導員在高校體系內(nèi)的發(fā)展空間極為有限，職位和薪資提升的機會并不多。工作內(nèi)容的無趣性、工作培訓提升的缺失、未來發(fā)展空間的受限嚴重影響了高校輔導員工作的積極性和穩(wěn)定性，不少不輔導員工作幾年便轉(zhuǎn)崗，較少有人愿意終生從事輔導員工作。

2 雙因素理論在高校輔導員管理中的應(yīng)用原則

保健因素的滿足可消除輔導員的不滿情緒，激勵因素的滿足可調(diào)動輔導員的工作積極性。在將雙因素理論應(yīng)用在高校輔導員管理的實踐當中，需要遵循一定的原則，既要保障保健因素和激勵因素均在考慮之中，又不能將兩者孤立看待，要注重兩者的相互轉(zhuǎn)化，互為促進。

一是注重保健因素和激勵因素雙管齊下。保健因素主要與工作的外部環(huán)境和條件相關(guān)，保健因素的缺失容易造成輔導員的不滿情緒，激勵因素主要與工作內(nèi)容本身相關(guān)，激勵因素的缺失容易導致輔導員的消極不作為。在實際應(yīng)用當中，應(yīng)遵循保健因素與激勵因素并重的原則，既要優(yōu)化工作條件，又要豐富工作內(nèi)涵，既要免除輔導員的顧慮，又要激發(fā)輔導員的熱情，雙管齊下，提升輔導員的工作績效。

二是注重保健因素和激勵因素相互轉(zhuǎn)化。保健因素注重工作的外在影響因素，激勵因素注重工作的內(nèi)在影響因素，但是兩者之間卻存在一定的關(guān)聯(lián)。比如，就薪資福利方面，當薪資待遇不與工作績效掛鉤，薪資本身只是外在保障，是保健因素，無法發(fā)揮激勵作用。但是，當薪資與工作表現(xiàn)掛鉤時，便會對輔導員產(chǎn)生激勵作用。因此，在實際應(yīng)用中，不能單獨將保健因素與激勵因素區(qū)分開，分開制定管理政策，而是應(yīng)該探求保健因素與激勵因素互相轉(zhuǎn)化，使管理體系發(fā)揮更大的激勵作用。

3 雙因素理論在高校輔導員管理中的應(yīng)用實踐

在將雙因素理論應(yīng)用到高校輔導員管理的實踐當中，既要考慮工作環(huán)境、薪資待遇等保健因素，又要考慮工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展等激勵因素，同時應(yīng)積極探索將保健因素與激勵因素相結(jié)合，相轉(zhuǎn)化，制定一套高效實用的輔導員管理規(guī)定。

3.1 加強環(huán)境建設(shè)，提升身份認同感

外部環(huán)境建設(shè)在高校輔導員管理中是較為基礎(chǔ)的一環(huán)，也是極為重要的一環(huán)。一方面，高校應(yīng)該重視輔導員團隊建設(shè)，強化對于輔導員工作重要性的認識，給予輔導員團隊更多的關(guān)注和支持，讓輔導員強化對于自身崗位和工作價值的認同感以及責任感。另一方面，高校應(yīng)注意養(yǎng)成和諧互助的人際氛圍，高校領(lǐng)導在直接下達任務(wù)的同時，更應(yīng)注重與輔導員的溝通交流，在工作和思想上給予輔導員一定的認可和指導，打造融洽的上下級關(guān)系。同時，適時的聯(lián)誼團建活動也有助于輔導員融入教師的大團隊，增強其集體歸屬感和責任感。

3.2 豐富工作內(nèi)涵，實行績效工資制度

工作內(nèi)容枯燥瑣碎，工作薪資待遇較低是輔導員群體普遍面臨的一大問題。目前的輔導員群體較為年輕化，他們注重對于自我價值的追求和實現(xiàn)，渴望在工作中得到自身能力的提升，然而目前輔導員的工作內(nèi)容顯然無法滿足他們的需求。高校應(yīng)當探索豐富輔導員工作內(nèi)涵，適當予以授權(quán)，適當提高輔導員工作的挑戰(zhàn)性。同時，應(yīng)相應(yīng)地建立輔導員薪資待遇體系，綜合考評輔導員的工作績效，并據(jù)此設(shè)置薪資和福利待遇，提升輔導員的工作熱情，幫助輔導員群體更好地實現(xiàn)自我價值。

3.3 強化能力培養(yǎng)，建立等級晉升制度

當前只消耗不培養(yǎng)的輔導員管理模式嚴重影響了輔導員群體的穩(wěn)定性。高校應(yīng)注重對輔導員的人才培養(yǎng)，提供更多的培訓和提升的機會。同時，高校可以建立多元化的考評體系，并建立等級制的晉升制度。一方面通過建立多元化考評體系，鼓勵輔導員提升學歷，加強技能學習和訓練，提升自身綜合素質(zhì)和職業(yè)競爭力，另一方面通過建立等級晉升制度，提供更多的職位和薪資提升機遇，拓寬輔導員的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助輔導員建立長期的職業(yè)規(guī)劃，也加強輔導員對自身競爭力和未來職業(yè)發(fā)展的信心，提升輔導員群體的穩(wěn)定性。

高校輔導員的工作績效事關(guān)高校的穩(wěn)定發(fā)展，如何開發(fā)高效的激勵機制，充分調(diào)動高校輔導員工作積極性是輔導員管理的關(guān)鍵。本文建議高校合理運用雙因素理論，從保健因素和激勵因素兩方面出發(fā)，為輔導員創(chuàng)造良好的工作條件，豐富輔導員工作內(nèi)涵，提升高校輔導員的工作積極性和工作績效，更好地落實高校思想政治教育活動，保障大學生健康成長。