薛維娜

[摘 要] 隨著社會的進(jìn)步，當(dāng)代企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才比拼，這就決定了人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要地位。在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，一旦員工薪資和相關(guān)福利難以與員工能力相匹配，就可能造成員工流失以及人力資源成本的增加，給企業(yè)帶來損失。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理體系建設(shè)，能夠穩(wěn)定企業(yè)員工，留住有用人才，提高員工滿意度，是企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)化、現(xiàn)代化管理中的重要內(nèi)容。筆者結(jié)合多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，淺析薪酬管理體系建設(shè)意義及其存在問題，進(jìn)而提出相應(yīng)的策略，希望能夠?yàn)樘嵘隧?xiàng)工作效率與質(zhì)量貢獻(xiàn)一份綿薄之力。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在改革開放不斷深入、全球一體化日益加深的今天，我國企業(yè)在獲得迅猛發(fā)展的同時也面臨著愈發(fā)激烈的市場競爭。對此企業(yè)應(yīng)該注重對薪酬福利機(jī)制的創(chuàng)新性管理，全面提升薪酬管理的科學(xué)化水平，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全薪酬管理體系，并依據(jù)薪酬管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題適時對薪酬體系進(jìn)行適度調(diào)整、優(yōu)化與升級[1]。因此對當(dāng)前我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策進(jìn)行探討有著極為積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、薪酬管理體系

在以往的薪酬管理體系中，主要是結(jié)合員工的素質(zhì)、學(xué)歷以及工齡等來確定和計算他們薪資，另外有部分企業(yè)則是以貢獻(xiàn)程度來計算勞動報酬。但隨著社會和現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)難以滿足當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，因此員工的薪酬架構(gòu)在這種情況下也發(fā)生了不小的變化，相比于以往已經(jīng)不再是簡單的學(xué)歷與年資水平能夠確定的了?，F(xiàn)如今，絕大部分員工的薪資結(jié)構(gòu)一般為崗位加績效工資。崗位工資參照的是崗位職責(zé)與崗位工作內(nèi)容，依據(jù)每個崗位職責(zé)的重要程度以及工作內(nèi)容的多寡來制定固定的工資。當(dāng)前大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理側(cè)重于員工的實(shí)際工作情況，這部分主要體現(xiàn)在員工的工作績效上，依據(jù)一定的績效評價指標(biāo)，針對員工實(shí)際的工作業(yè)績和績效考核結(jié)果來計算工資。此外，薪酬收入可以分為經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性，經(jīng)濟(jì)性的薪酬一般是以崗位工資、績效工資以及資金、福利等方式來給予員工的一種勞動報酬；而非經(jīng)濟(jì)性薪酬則不是以經(jīng)濟(jì)的方式來支付，而是以學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、休假、旅游以及升職機(jī)會等給予的一種報酬?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理相比于以往傳統(tǒng)薪酬管理有了大幅度的改善和提升，且在實(shí)踐中取得了較大的成效，但仍然存在著許多不足的地方，給企業(yè)人力資源發(fā)展造成了一定的制約。所以，企業(yè)必須深刻認(rèn)識到現(xiàn)代人力薪酬管理體系的重要性，挖掘薪酬管理中存在的問題，并積極尋求科學(xué)有效的解決方法，以此充分發(fā)揮薪酬管理應(yīng)有的作用。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

（一）薪酬體系缺乏創(chuàng)新，制度不健全

我國對企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)的、科學(xué)化的薪酬管理，整體起步較晚，這就使得相關(guān)技術(shù)、方法等要相對落后。就當(dāng)前來看，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理體系都不夠完善，沒能很好地將薪酬管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中去，往往只是將薪酬與員工的具體工作表現(xiàn)掛勾，這便暴露出缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)化以及創(chuàng)新性等缺點(diǎn)[2]。

（二）員工福利不足

在我國，企業(yè)員工福利與西方國家相比要少許多，且大部分的福利只限于企業(yè)的高管，身為基層員工很難享受到企業(yè)對員工的福利。員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分，它與崗位工資、獎金一樣對企業(yè)員工具有很好的激勵作用。但是，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)員工福利較少且相對單一，難以滿足員工的心理需求，也就無法發(fā)揮出其激勵員工的作用。一般來說，員工福利可以是以現(xiàn)金或具體實(shí)物形式來發(fā)放，也可以是某些特權(quán)或是晉升機(jī)會。相較于國外企業(yè)員工福利的表現(xiàn)形式和內(nèi)容的多樣化而言，當(dāng)前我國企業(yè)多以資金、實(shí)物的形式來發(fā)放福利，具有一定的局限性，對員工的實(shí)際福利需求缺乏針對性和吸引力，無法充分發(fā)揮福利的激勵效果。

（三）報酬方式缺乏多元化

多勞多得的理念報酬是設(shè)計的根本，但在實(shí)際的薪酬分配上還難以做到這一點(diǎn)。大多數(shù)企業(yè)在編制員工的薪酬方案時，往往太過于注重員工知識、技能和管理方面的能力，而忽略了員工的崗位特性與工作難度，從而缺乏多元化的薪酬方案設(shè)計，使得員工的薪酬相對穩(wěn)定，這樣一來，容易使員工產(chǎn)生一種滿足感從而失去了薪酬的激勵效果[3]。

（四）薪酬架構(gòu)過于單一

國內(nèi)大部分企業(yè)的薪酬體系和薪酬架構(gòu)來說都比較單一，工資報酬呈現(xiàn)出一種相對靜態(tài)的狀態(tài)，這種相對穩(wěn)定的薪酬架構(gòu)對員工來說沒有吸引力，無法起到激勵員工的作用，從而使企業(yè)薪酬架構(gòu)無法發(fā)揮其應(yīng)有的價值。

三、企業(yè)薪酬管理體系問題應(yīng)對策略

完善的人力資源薪酬管理體系是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障，更是其吸引、留住以及激勵人才的重要舉措。企業(yè)想要有效地吸引和留住高素質(zhì)人才，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，促進(jìn)員工創(chuàng)新能力，推進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須不斷地完善企業(yè)薪酬管理體系。

（一）建立完善的績效考核機(jī)制

完善的績效考核機(jī)制可以有效地保證企業(yè)員工薪酬和績效考核的公平、公正。1.科學(xué)、合理、準(zhǔn)確地對員工進(jìn)行業(yè)績考核和評估，從根本上提高工作人員的工作積極性與自主性；2.設(shè)置科學(xué)、合理的薪資范圍，不同層級的崗位員工之間應(yīng)保持一定的差距，從而保證薪酬制度起到一定的激勵效果；3.應(yīng)明確薪酬與績效相掛勾，有力保證薪酬與績效之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；4.制定科學(xué)、合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，上下級間要建立起良好的信用關(guān)系[4]。

（二）完善薪酬管理體系建設(shè)及落實(shí)分配原則

對于企業(yè)人力資源管理而言，完善薪酬管理體系建設(shè)以及落實(shí)分配原則，具有十分重要的意義。因此，做好薪酬管理體系的設(shè)計應(yīng)以科學(xué)合理分配制度為基礎(chǔ)，同時，該薪酬體系的設(shè)計還必須貼合公司自身業(yè)務(wù)及其發(fā)展戰(zhàn)略，如此才可使得員工主觀能動性激發(fā)出來，同時也讓企業(yè)擁有更強(qiáng)的內(nèi)生動力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更為快速地發(fā)展。對于公司支付薪酬的方式，應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場行情而定，并且根據(jù)崗位職能的分工做具體細(xì)分，此外也可結(jié)合員工為公司所帶來的貢獻(xiàn)來確定薪資。

（三）充分融入彈性薪酬管理方式

以公司員工績效考核作為支付員工薪資的薪酬管理方式，是一種高彈性薪酬管理。高彈性績效考核薪資管理，將激勵員工不斷挖掘潛能，提升自身業(yè)務(wù)水平，有利于提升企業(yè)經(jīng)營效益，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。通常來說，公司員工在某薪資結(jié)算期內(nèi)，其績效考核高，相應(yīng)的薪資也將非常高，反之績效低的薪資也變得很低，工作積極性也會降低。因此，采取高彈性薪酬管理方式，往往容易出現(xiàn)薪酬差距大、薪酬不穩(wěn)定等情況，一般其薪資構(gòu)成中獎金與津貼所占的比例很高，其它像福利、保險等方面所占的比例相對低[5]。

（四）構(gòu)建薪酬監(jiān)管制度、為薪酬制度落實(shí)保駕護(hù)航

所謂無規(guī)矩不成方圓，薪酬制度的建設(shè)是維護(hù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基石，而公司薪酬管理效果如何，則需完善的薪酬制度，同時也離不開制度的執(zhí)行能力。從薪酬管理方面來說，該薪酬管理制度具有較強(qiáng)的機(jī)械性和剛性，這期間核心是實(shí)施過程和監(jiān)督管理。為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，通過薪酬制度、付薪方式的透明化管理，讓公司內(nèi)部員工對于企業(yè)薪酬管理有著充分了解，并可以更清楚明白自身薪酬情況。此外還需積極推進(jìn)企業(yè)員工共同參與薪酬監(jiān)管工作，如此才能確保薪酬管理制度的有效執(zhí)行，進(jìn)而朝著公司的預(yù)期目標(biāo)前行。

四、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的構(gòu)建是一個專業(yè)性高、復(fù)雜且艱巨的任務(wù)。就當(dāng)前的市場環(huán)境，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境下，得以生存發(fā)展，離不開科學(xué)合理的薪酬管理制度的建設(shè)與實(shí)施，最終保障企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。所以，在實(shí)際工作過程中，要求相關(guān)工作人員能夠正確認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及其原因，并采取針對性的解決對策，以此不斷推動現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的發(fā)展[6]。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王娟.淺析企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（17）.

[4]鄭艷紅.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].企業(yè)文化旬刊，2015（6）.

[5]李玲芳.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].商， 2013（17）：70.

[6]楊元熙.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].商場現(xiàn)代化，2017（6）：132- 133.