郭艷娜

[摘 要] 在近些年來我國高等教育發(fā)展過程中，民辦高校所發(fā)揮的作用越來越突出，為我國現(xiàn)代化建設(shè)輸送的專業(yè)性人才數(shù)目日益增多，并且所取得的成果也非常豐碩。但同樣的在民辦高校發(fā)展過程中，因為其發(fā)展速度過于迅速，所以存在的問題也相當(dāng)多，人力資源管理問題就是其中的一項。文章將從現(xiàn)如今民辦高校人力資源管理工作現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，對其所存在的問題以及改善人力資源管理工作質(zhì)量的措施進(jìn)行論述。

[關(guān)鍵詞] 民辦高校 人力資源管理 人力資配置

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在我國教育大眾化普及的工作開展過程中，民辦高校的數(shù)量以及規(guī)模都產(chǎn)生了巨大的進(jìn)步，已經(jīng)漸漸成為我國高等教育組成中不可忽視的一部分。民辦高校所培養(yǎng)的專業(yè)性人才，對我國現(xiàn)代化建設(shè)工作產(chǎn)生了積極的影響。但是在民辦高校發(fā)展過程中，因為其體制以及資金和資源的影響因素，人力資源管理工作存在著非常多的問題。如何能夠更好地對學(xué)校教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行提升，優(yōu)化資源配置，需要對民辦高校的人力資源管理工作進(jìn)行大幅度的改革。在下文中，筆者就對其進(jìn)行詳細(xì)論述。

一、民辦高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念處于滯后狀態(tài)

在過去人力資源管理工作是在事后進(jìn)行，而現(xiàn)如今隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資源管理工作已經(jīng)漸漸轉(zhuǎn)移到事前進(jìn)行。人力資源管理工作的實(shí)施方式發(fā)生了變革，但是在一些民辦高校內(nèi)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人以及管理層并沒有認(rèn)識到人力資源管理工作所產(chǎn)生的變化，也沒有意識到人力資源管理工作對學(xué)校發(fā)展所起到的重要作用，對于學(xué)校的發(fā)展還僅僅停留在注入資金，就能夠獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的層次上，缺乏對人力資源管理的重視。

（二）管理人員結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

在近些年來，民辦高校所受到的重視程度越來越大，所以學(xué)校的招生規(guī)模以及教職工人數(shù)越來越多，日益龐大的人數(shù)使得學(xué)校內(nèi)部的管理人員結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，同時對于管理工作人員設(shè)置存在非常多的不合理現(xiàn)象。在有些民辦高校，內(nèi)部行政以及后勤管理工作人員所占的數(shù)目非常多，但是任課教師卻非常少，人員比例嚴(yán)重失調(diào)。而在行政以及后勤的相關(guān)管理人員中，大多數(shù)都是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際進(jìn)行工作的卻非常少，有時還可能會面臨多個領(lǐng)導(dǎo)管幾個干事，以及一個干事做幾個人的工作的現(xiàn)象。在師資力量方面，現(xiàn)在許多民辦高校內(nèi)部的教師結(jié)構(gòu)呈啞鈴狀，兩端較多的是退休以及年齡比較大和剛剛畢業(yè)沒有教師經(jīng)驗的，而中間具有高素質(zhì)以及具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師數(shù)目卻很少[1]。

（三）單一的招聘渠道

招聘渠道主要可以分為兩種，分別是內(nèi)部以及外部招聘。內(nèi)部招聘所指的是在校園內(nèi)部的人力資源中進(jìn)行崗位輪換以及內(nèi)部的競聘工作，同時包括返聘以及重新聘用。而外部招聘則是通過外部渠道，包括專業(yè)機(jī)構(gòu)以及校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等等。在現(xiàn)如今的民辦高校人員招聘過程中，所通過的方式大多數(shù)都是外部招聘，也就是通過人才交流中心招聘會以及網(wǎng)絡(luò)信息招聘和熟人推薦，對內(nèi)部優(yōu)秀人才的有效利用還相對缺乏。

（四）師資培訓(xùn)力量投入不足

在近些年來民辦高校的發(fā)展規(guī)模越來越大，因此在發(fā)展過程中為了不斷對教學(xué)條件進(jìn)行改善，在硬件方面增加了很多投入，包括教學(xué)樓，實(shí)訓(xùn)樓以及校舍等。而在軟件方面的投入則存在著一些不足，主要就是在師資力量方面的投入不足。在很多時候，民辦高校通常只重視數(shù)量的提升，但是對于現(xiàn)如今的教師人力資源進(jìn)行培訓(xùn)問題卻忽視。在許多民辦高校內(nèi)，雖然已經(jīng)意識到教職員工在學(xué)校發(fā)展過程中所發(fā)揮的重要作用，但是因為資金以及相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的限制，對教職員工進(jìn)行培訓(xùn)時，僅僅是通過國家相關(guān)部門所分配的培訓(xùn)指標(biāo)以及學(xué)校內(nèi)部組織的培訓(xùn)。而在教師自身方面，又因為教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以及教學(xué)任務(wù)的雙重壓力，很難有機(jī)會進(jìn)行知識以及自我發(fā)展的完善。所以導(dǎo)致現(xiàn)如今許多民辦高校內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，大多數(shù)流于表面，難以滿足學(xué)科發(fā)展以及人才創(chuàng)新兩方面的需要。同時在許多民辦高校的校園文化建設(shè)工作受重視程度非常低，所以學(xué)校自身的凝聚力以及號召力都非常低，一切都是對于現(xiàn)如今的工作崗位以及薪酬制度不滿意，就會將民辦高校的工作崗位當(dāng)做跳板，再鍛煉一段時間之后跳槽。還有一些教師，其擁有非常豐富的教學(xué)經(jīng)驗，但是僅僅把民辦高校當(dāng)做休息室看待，結(jié)束之后就離開。

二、人力資源管理質(zhì)量提升措施

（一）對人力資源管理理念進(jìn)行改革創(chuàng)新

在現(xiàn)如今的民辦高校發(fā)展過程當(dāng)中，高校實(shí)際管理者以及領(lǐng)導(dǎo)者需要對人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行重視，并且與全球化的發(fā)展趨勢相結(jié)合，對現(xiàn)如今的人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行改革。需要結(jié)合民辦高校自身的實(shí)際情況，樹立起人力資源屬于第一資源和以人為本的理念，當(dāng)人力資源管理工作轉(zhuǎn)型加快[2]。對于改革創(chuàng)新之后的人力資源管理理念，需要真正地落實(shí)到各個工作層面中，在教職員工實(shí)際工作過程中以及日常生活中，都能夠感受到人力資源管理理念所帶來的益處，形成屬于民辦高校自身的文化氛圍。同時，在人力資源管理相關(guān)理念實(shí)施過程中，需要人力資源管理部門進(jìn)行切實(shí)有效的組織和協(xié)調(diào)工作，學(xué)校管理者需要對人力資源管理戰(zhàn)略計劃以及人力資源管理部門的地位進(jìn)行認(rèn)可并重視，這樣才能夠使人力資源管理部門工作真正得以實(shí)現(xiàn)。

（二）對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化改善

高校內(nèi)部所存在的人員配置不合理問題，對于民辦高校的發(fā)展和管理工作都會產(chǎn)生一定阻礙。行政以及后勤人員過多需要進(jìn)行適當(dāng)程度的削減，使之達(dá)到相應(yīng)的合理指標(biāo)。對于校園內(nèi)部的師資力量人力資源，要大力進(jìn)行引進(jìn)以及培養(yǎng)。民辦高校在人才引進(jìn)及培養(yǎng)上存在的認(rèn)識并不深入，導(dǎo)致人才培養(yǎng)以及人才引進(jìn)工作有很多的不足之處。在人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中，對于高層次的重點(diǎn)教師要努力吸納，同時對教學(xué)條件以及福利待遇進(jìn)行全面改善，對于年輕教師要進(jìn)行認(rèn)真地培養(yǎng)，高素質(zhì)以及高職稱和擁有豐富經(jīng)驗的教師要設(shè)法留住，保證在教師數(shù)量以及教師質(zhì)量上的雙重優(yōu)化。通過這種方式對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，為民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保障。

（三）改變單一招聘方式，優(yōu)化師資力量

在過去，外部招聘屬于民辦高校師資力量招聘的主要渠道，但是其所發(fā)揮的效果并不好，所招聘到的人員質(zhì)量也難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，針對性相較差。所以在招聘過程中，外部招聘以及內(nèi)部招聘要同時進(jìn)行，通過外部招聘擴(kuò)大師資力量隊伍，通過內(nèi)部招聘對師資力量進(jìn)行崗位分配。外部招聘以及內(nèi)部招聘聯(lián)合進(jìn)校，既能夠使師資力量隊伍的壯大，又能夠?qū)熧Y力量質(zhì)量進(jìn)行控制。為了能夠更好地使招聘而來的教師在學(xué)校發(fā)展過程中貢獻(xiàn)力量，要降低教師流動率，對教師隊伍進(jìn)行全面的穩(wěn)定。主要是通過改善薪酬結(jié)構(gòu)以及維護(hù)教職工權(quán)益，同時建設(shè)良好的校園文化，使教練員工產(chǎn)生歸屬感等方面來進(jìn)行。

（四）提升師資力量培訓(xùn)水平

隨著知識更新?lián)Q代的速度加快，教師也要對自身的理論知識以及專業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行全面的提升，這樣才能夠更好地進(jìn)行相關(guān)課程的講解。為了能夠更好地對師資力量進(jìn)行培訓(xùn)，需要做到以下幾個方面。第一，教師要加強(qiáng)自我培訓(xùn)。自我培訓(xùn)屬于一種低成本，并且不影響到正常工作的培訓(xùn)方式，這種方式主要是因為民辦高校教師能夠參加由政府以及國家所組織的培訓(xùn)機(jī)會非常少。在教師進(jìn)行自我培訓(xùn)的過程中，民辦高校需要增強(qiáng)在教師做培訓(xùn)過程中所需設(shè)施以及資源的投入。只要配合適當(dāng)?shù)募钪贫纫约跋嚓P(guān)措施，激發(fā)起自我培訓(xùn)以及自我學(xué)習(xí)的熱情；第二，加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，增強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)力度。民辦高校內(nèi)部教師隊伍的層次非常清晰，所以可以組織以老帶新形式的校園內(nèi)部培訓(xùn)，或者是邀請專家以及企業(yè)強(qiáng)人進(jìn)校進(jìn)行講座，是教師的學(xué)術(shù)研究能力和實(shí)踐指導(dǎo)水平都得到提升；第三，民辦高校應(yīng)該積極組織教師走出去，參加學(xué)術(shù)交流會[3]。

三、結(jié)語

民辦高校在快速發(fā)展過程中存在著諸多管理上的不足，人力資源管理工作就是其中的一種。人力資源管理工作對于民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展來講具有重要意義，所以需要從多方面對人力資源管理傾向質(zhì)量改善。通過改善人力資源管理制度建設(shè)工作的質(zhì)量，提升人力資源管理工作效率，為民辦高校長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫堃倫.民辦高校人力資源管理問題的現(xiàn)狀與對策分析[J].科研，2017（2）：116- 118.

[2]王波.民辦高職院校人力資源管理問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2016（18）：24.

[3]唐玉芳.民辦高校教輔人員人力資源管理存在的問題及對策探討[J].經(jīng)營管理者，2016（7）.