黃 建

（重慶廣播電視大學(xué) 黨委組織部，重慶 400052）

目前，對(duì)被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)，以及賦予被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬權(quán)利，是我國(guó)當(dāng)下亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，也是勞動(dòng)法學(xué)中尚未解決的理論問(wèn)題。

一、我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬的立法現(xiàn)狀

1. 勞務(wù)派遣同工同酬立法概述

我國(guó)并沒(méi)有有關(guān)同工同酬的專門立法，對(duì)勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的保護(hù)是零散分布的，主要體現(xiàn)在我國(guó)的《憲法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》，以及一些位階較低的相關(guān)法律文件中。

（1）現(xiàn)行法律中關(guān)于同工同酬之規(guī)定

同工同酬第一次被寫進(jìn)法律文本是在我國(guó)的《憲法》規(guī)定中。其中第48條規(guī)定：國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和權(quán)益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。

《勞動(dòng)法》作為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益最主要的法律文件，在勞動(dòng)者獲取權(quán)益上起了很大作用?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定：勞動(dòng)者享有平等的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)……。第46條的內(nèi)容是有關(guān)工資分配，法條規(guī)定：工資實(shí)行按勞分配原則，男女同工同酬……?！秳趧?dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者在按勞分配過(guò)程中享有從事相同工作，享有相同報(bào)酬的權(quán)利，但是這些規(guī)定如何細(xì)化實(shí)施，法律中并沒(méi)有說(shuō)明。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣做了相關(guān)規(guī)定，主要體現(xiàn)在第61條、第63條、第92條。第61條是關(guān)于被派遣勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬、取得勞動(dòng)條件的規(guī)定；第63條是關(guān)于被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬權(quán)利的規(guī)定；第92條是關(guān)于勞務(wù)派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。立法分別從行政責(zé)任和民事責(zé)任兩個(gè)角度進(jìn)行了規(guī)制。但是，這一規(guī)定尚存一些問(wèn)題：被派遣勞動(dòng)者權(quán)益一旦受到損害，應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)責(zé)任？是用人單位還是派遣單位？如果兩個(gè)主體都要承擔(dān)，那么用人單位的責(zé)任有哪些？派遣單位的責(zé)任又有哪些？?jī)蓚€(gè)主體所承擔(dān)的責(zé)任按照什么原則分配呢？它們共同責(zé)任是連帶責(zé)任還是按份責(zé)任［1］？

（2）其他配套政策關(guān)于同工同酬之規(guī)定

為配合同工同酬權(quán)利實(shí)現(xiàn)，2013年人社部出臺(tái)了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。《規(guī)定》對(duì)用人單位義務(wù)予以明確。如用人單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動(dòng)者權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)利獲得同等報(bào)酬，用人單位必須按時(shí)發(fā)放工資，為勞動(dòng)者購(gòu)買保險(xiǎn)。但是，該《規(guī)定》只有法律適用條件，無(wú)相應(yīng)的法律后果，法律條文顯得較為空洞乏力?！兑?guī)定》指出，如果用工單位違反上述規(guī)定，由行政主管部門給予行政處罰，可采取的行政處罰措施有“警告”“責(zé)令改正”等措施。

2. 勞務(wù)派遣同工同酬立法現(xiàn)狀評(píng)析

《憲法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》以及其他低位階的法律法規(guī)并存于現(xiàn)行法律體系中，構(gòu)成了我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的重要法律文件。三部法律對(duì)勞務(wù)派遣中同工同酬制度都作了不同程度的規(guī)定。這些規(guī)定不僅明確了同工同酬權(quán)利的法律地位，也為實(shí)踐中同工同酬的實(shí)現(xiàn)指出了方向。但是，以上這些法律文件都是停留在理論上的方向指引，沒(méi)有在實(shí)際生活得到實(shí)際的運(yùn)用。究其原因，筆者認(rèn)為是缺乏實(shí)施細(xì)則的制定。

二、我國(guó)勞務(wù)派遣同工同酬制度的現(xiàn)實(shí)困境

作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要權(quán)利，同工同酬權(quán)已經(jīng)逐漸被我國(guó)的勞動(dòng)法體系所確立，然而這一原則在實(shí)踐中由于缺乏具體的實(shí)施細(xì)則，從實(shí)施效果上看并不理想。

1. “同工”和“同酬”界定不明確

同工同酬的依據(jù)是：既然勞動(dòng)者在工作中付出了相同的努力，那么用工單位就應(yīng)當(dāng)支付相同的報(bào)酬。縱觀現(xiàn)行所有立法，無(wú)論是具有最高效力的《憲法》，還是規(guī)范基本勞動(dòng)法律關(guān)系的《勞動(dòng)合同法》，或者是為配合《勞動(dòng)合同法》實(shí)施而頒布制定的其他規(guī)章制度，都無(wú)從發(fā)現(xiàn)關(guān)于這兩個(gè)概念的規(guī)定，法律存在一定的欠缺。

首先，“同工”如何來(lái)界定？《勞動(dòng)合同法》第63條對(duì)“同工”的描述，從內(nèi)容上來(lái)看，并沒(méi)考慮被派遣勞動(dòng)者如果在工作崗位存在特殊的情形：如銷售崗位等主要依靠工作業(yè)績(jī)來(lái)確定報(bào)酬，工作業(yè)績(jī)的多少直接決定了勞動(dòng)者所得報(bào)酬的多少?！巴ぁ辈荒芘c“同崗”直接畫上等號(hào)。如果單單考慮工作崗位，從事同樣的工種，員工之間業(yè)績(jī)差異如何計(jì)算？其次，“同酬”如何界定？考察《勞動(dòng)合同法》第63條的規(guī)定，可以得知，“同酬”應(yīng)該是相同或相等的報(bào)酬，即勞動(dòng)者在同一崗位上的工作應(yīng)該獲得相等的勞動(dòng)報(bào)酬。第58條和第60條都有關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定。深入探究第58條與第60條規(guī)定，兩個(gè)條文似乎也認(rèn)為法律意義上的“同酬”，應(yīng)該指的就是相同或者相等的勞動(dòng)報(bào)酬（包括一切貨幣化或者非貨幣化的支付方式）。但考察第62條用工單位義務(wù)條款發(fā)現(xiàn)，立法者將薪資報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班費(fèi)等并列放在條文中，而前述幾項(xiàng)并非包含與被包含關(guān)系。勞動(dòng)報(bào)酬似乎并不包括績(jī)效獎(jiǎng)金、加班工資等項(xiàng)目。法律規(guī)定上的漏洞會(huì)導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)缺乏法律支撐。

2. 勞務(wù)派遣中“三性”范圍的濫用

勞務(wù)派遣中用工的臨時(shí)性、輔助性、替代性的“三性”范圍，出現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》修正案第66條。該條文明確規(guī)定了我國(guó)的用工形式為勞動(dòng)合同用工，勞務(wù)派遣用工是作為勞動(dòng)合同用工的補(bǔ)充形式，從法律上確定了勞務(wù)派遣的輔助用工性質(zhì)。同時(shí)，修訂之后的第66條第2款對(duì)勞務(wù)派遣崗位做了規(guī)定，第66條第3款對(duì)用工單位可以使用多少勞務(wù)派遣人員進(jìn)行了限制。但是，該條關(guān)于勞務(wù)派遣崗位“三性”的定義依然留有很多不確定的空間，對(duì)這一框架性的模糊概述在社會(huì)實(shí)踐中加大了操作難度。

3. 勞動(dòng)報(bào)酬分配方法的判斷標(biāo)準(zhǔn)模糊

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第63條的規(guī)定，在勞務(wù)報(bào)酬的分配方法上，主要分為兩類工作崗位：①用工單位有相同或類似崗位；②用工單位無(wú)同類崗位，參照用工單位所在地相同或相近的崗位。這種看似給出了崗位的標(biāo)準(zhǔn)，但是卻無(wú)法進(jìn)行實(shí)踐操作。如在支付被派遣勞動(dòng)者報(bào)酬時(shí)，可以參考其他企業(yè)相同或者類似崗位，但何為“相類似”的崗位？從語(yǔ)義上理解，相類似有很多種情形，判斷標(biāo)準(zhǔn)又是什么？可見(jiàn)，法律如此規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)、空泛，對(duì)明晰法律概念毫無(wú)益處。

在報(bào)酬的分配方法上法律規(guī)定也是較為模糊的狀態(tài)。報(bào)酬到底指的是什么？除了工資之外，加班費(fèi)算嗎？工作績(jī)效獎(jiǎng)金算嗎？保險(xiǎn)及各種津貼福利算嗎？如果這些都應(yīng)該計(jì)入報(bào)酬的范圍，那么我們又該如何衡量派遣單位的分配方法，如何確保派遣單位在分配時(shí)能給予被派遣員工充分的平等待遇，而不會(huì)假借各種名目少發(fā)或者不發(fā)。因此，明確薪酬分配方法刻不容緩。

4. 舉證責(zé)任體系不合理

民事訴訟一般遵循“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證原則，一些舉證責(zé)任倒置的情形除外，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也同樣適用。被派遣勞動(dòng)者由于舉證能力欠缺，無(wú)法收集到相關(guān)證據(jù)，絕大多數(shù)時(shí)候面臨著案件敗訴的現(xiàn)實(shí)危險(xiǎn)。勞動(dòng)者維權(quán)之路崎嶇坎坷。勞務(wù)派遣用工極具特殊性，相較于普通的勞動(dòng)雇傭形式而言，勞動(dòng)者想要親自收集證據(jù)難度會(huì)加大。比如，很多公司的薪酬待遇體系都是保密的，很難收集到企業(yè)同崗位員工的薪酬待遇信息，并以此作為證據(jù)。

5. 法律責(zé)任設(shè)計(jì)缺失

審視現(xiàn)行的社會(huì)保障立法和勞動(dòng)法體系，只有一項(xiàng)法律責(zé)任條款涉及勞務(wù)派遣制度中同工不同酬的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》第92條對(duì)此作了規(guī)定。其內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：一是當(dāng)用人單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣事務(wù)的法律規(guī)定時(shí)，由主管部門作出處罰決定。也即用人單位違法時(shí)，需要承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任。二是被派遣員工的權(quán)益遭受損害時(shí)，此時(shí)用人單位、用工單位都需要承擔(dān)法律責(zé)任。法律規(guī)定兩個(gè)主體的責(zé)任分配表現(xiàn)為連帶責(zé)任。連帶責(zé)任是民事責(zé)任中較重的責(zé)任，本來(lái)應(yīng)該能夠更好地保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，但是如果法律規(guī)定不明確具體的責(zé)任則會(huì)導(dǎo)致法律適用起不到立法者預(yù)想的效果。

本條規(guī)定的內(nèi)容也存在瑕疵：①雖然，立法者強(qiáng)調(diào)在派遣關(guān)系中，實(shí)行同工同酬制度，保障被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。這既是派遣單位的義務(wù)，也是用人單位的義務(wù)。而在實(shí)際立法中，立法者卻貌似更偏向于用人單位承擔(dān)較多的責(zé)任，而將較少的責(zé)任分配給了派遣單位。②立法者更關(guān)注的是從違法角度對(duì)用工單位、派遣單位施以處罰，至于被派遣勞動(dòng)者已經(jīng)遭受損害的權(quán)益如何救濟(jì)，并未作出規(guī)定。被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)有缺陷。

三、勞務(wù)派遣同工同酬的域外法律制度

“同工同酬”1919年被寫進(jìn)《國(guó)際勞工組織章程》中，其最初是被運(yùn)用于女性為了爭(zhēng)取和男性一樣的報(bào)酬待遇，從而發(fā)起的反對(duì)性別歧視的活動(dòng)中。1951年，國(guó)際勞工組織第100號(hào)公約明確，不論男女在包括基本工資和基于工人就業(yè)的任何現(xiàn)金或非現(xiàn)金報(bào)酬，以及各種津貼在內(nèi)的報(bào)酬都應(yīng)該享受等同的原則。近幾十年來(lái)，各國(guó)積極采取措施，試圖通過(guò)立法消除工作中的不平等待遇問(wèn)題。

1. 美國(guó)勞務(wù)派遣制度中關(guān)于同工同酬的規(guī)定

美國(guó)屬于判例法國(guó)家，其勞務(wù)派遣同工同酬的規(guī)定散見(jiàn)于各個(gè)法律文本中。

在同工同酬的定義方面，《同酬法》規(guī)定，男女從事同樣的工作崗位有獲得同等報(bào)酬的權(quán)利，差異待遇只能是因?yàn)楣ぷ骺?jī)效、工作表現(xiàn)不同才可實(shí)行，不得因?yàn)樾詣e差異對(duì)男女受雇人采取不同待遇。同時(shí)也規(guī)定，同工同酬在以下四種情形中屬于例外：①價(jià)值制度；②年薪制度；③雇員完成工作的質(zhì)量和數(shù)量存在差異；④基于其他非性別的因素。對(duì)非法雇傭行為也有比較詳盡的規(guī)制：“雇主的下列雇傭行為應(yīng)該被認(rèn)定為違法，……在勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境和雇傭特別待遇方面采取歧視措施的……”［2］。在定義同工同酬的方式上，通過(guò)條文列舉出哪些情形下用工單位可以實(shí)行差別（而非歧視）待遇，而不在列舉之內(nèi)的情形應(yīng)該統(tǒng)一使用平等原則，否則會(huì)涉嫌歧視勞動(dòng)者。

在同工同酬的保護(hù)方面。勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利受到損害時(shí)，大部分州傾向于采用“排斥性”原則或者“可替代性責(zé)任”原則的運(yùn)用。按照法律規(guī)定，派遣單位承擔(dān)派遣單位的責(zé)任，用人單位承擔(dān)用人單位的責(zé)任，兩個(gè)主體責(zé)任獨(dú)立［3］。更進(jìn)一步地講，派遣單位和用工單位只需要各自承擔(dān)本單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，就算是完成了法律上規(guī)定的義務(wù)。與此相反的是，聯(lián)邦法律卻采取了與各州法律對(duì)立的態(tài)度，在派遣單位和用工單位之間實(shí)行的是共同雇主責(zé)任，并且這種責(zé)任確定為一種連帶責(zé)任。

總體上，美國(guó)對(duì)勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的保護(hù)比較嚴(yán)格?！睹駲?quán)法案》還規(guī)定，如果受雇人在工作中遭遇歧視，可以要求行使兩項(xiàng)權(quán)利補(bǔ)償要求：一是補(bǔ)償性損害賠償金；二是懲罰性損害賠償金。被派遣勞動(dòng)者根據(jù)需要可以同時(shí)申請(qǐng)兩種補(bǔ)償金，互不沖突。一言以蔽之，美國(guó)關(guān)于用人單位、派遣單位損害勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題，立法適用的是以補(bǔ)償性損害賠償金為原則，懲罰損害賠償金為例外的規(guī)定。

2. 日本勞務(wù)派遣制度中關(guān)于同工同酬的規(guī)定

日本尚未制定一部完整意義上的勞動(dòng)法法典，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)主要是通過(guò)制定一系列的單行法規(guī)構(gòu)成，主要涉及：《工會(huì)法》（1950年）、《工資支付保障法》（1976年）、《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》（1976年）、《勞動(dòng)派遣法》（1985年）等法律。上述單行法律構(gòu)成了日本現(xiàn)行的勞動(dòng)法體系。

同工同酬定義方面。1976年制定的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》確立了勞動(dòng)法體系“平等待遇原則”。其中，第3條規(guī)定：雇傭單位不得以雇員的身份、社會(huì)地位、膚色、種族、宗教信仰，對(duì)雇員采取歧視待遇。所有雇員都享有獲得平等待遇的權(quán)利。第4條進(jìn)一步規(guī)定男女同工同酬的原則，雇主不得以受雇者是女性，在支付工資時(shí)與男性不同。此外，《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第11條規(guī)定：用工單位支付給被派遣勞動(dòng)人員的報(bào)酬，應(yīng)包括所有的工資、加班費(fèi)、社會(huì)福利等費(fèi)用，而假如在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間用人單位出于意愿而支付給勞動(dòng)者親屬死亡時(shí)的慰問(wèn)金、慰問(wèn)禮、結(jié)婚禮金等，不計(jì)入勞動(dòng)報(bào)酬范圍［4］。

侵害同工同酬權(quán)利的責(zé)任承擔(dān)方面。日本勞動(dòng)法也采取“共同雇主責(zé)任”理論，一旦勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利遭到損害，如強(qiáng)迫勞動(dòng)，受到歧視待遇時(shí)，勞動(dòng)者可以向地方法院起訴，要求用人單位和派遣單位承擔(dān)責(zé)任。但是，法律卻并沒(méi)有明確此處所謂的責(zé)任到底是二者之間的連帶責(zé)任，還是根據(jù)侵權(quán)程度承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任。

同工同酬權(quán)利的救濟(jì)程序方面。勞動(dòng)爭(zhēng)議可以分為兩類：一類是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議；一類是個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議。爭(zhēng)議案件如果是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)委員會(huì)應(yīng)勞動(dòng)者要求進(jìn)行調(diào)節(jié)、仲裁活動(dòng)。如果案件被司法機(jī)關(guān)根據(jù)法律，認(rèn)定為個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者可以就此次爭(zhēng)議勞動(dòng)案件提交勞動(dòng)審判委員會(huì)，要求勞動(dòng)審判委員會(huì)作出審判決定。勞動(dòng)審判委員會(huì)所做的判決并非最終案件結(jié)果。

借助工會(huì)保護(hù)同工同酬權(quán)利，日本有其特色。日本建立了多層次的工會(huì)組織。首先，在企業(yè)內(nèi)部可以有多個(gè)工會(huì)，只要滿足工會(huì)成立的要件即可；其次，相同產(chǎn)業(yè)的多個(gè)工會(huì)經(jīng)常會(huì)組成一個(gè)產(chǎn)業(yè)聯(lián)合會(huì)；最后，在全國(guó)范圍內(nèi)建立勞動(dòng)工會(huì)總聯(lián)合會(huì)。這種多層次的工會(huì)制度，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利是極為有利的。

3. 歐洲勞務(wù)派遣制度中關(guān)于同工同酬的規(guī)定

大部分歐洲國(guó)家都是國(guó)際勞工組織成員國(guó)，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，各歐洲國(guó)家基本上都是參照國(guó)際勞工組織的相關(guān)規(guī)定，且大部分是以公約或者建議書的形式存在。關(guān)于同工同酬方面的公約、建議書有：1951年100號(hào)公約（公約名稱為《男女工人同工同酬公約》）及以該公約命名的建議書；1997年181號(hào)公約（公約名稱為《私營(yíng)職業(yè)介紹所公約》）及以該公約命名的建議書。對(duì)于什么是同工？什么是同酬？181號(hào)公約未做任何規(guī)定，但是卻在1951年的第100號(hào)公約中對(duì)報(bào)酬的內(nèi)涵進(jìn)行了界定。報(bào)酬，通常指勞動(dòng)者在完成雇主指配的勞動(dòng)任務(wù)后，從雇主處所獲得工資、獎(jiǎng)金以及其他一切表現(xiàn)為貨幣、實(shí)物的支付方式。男女勞動(dòng)者在同等條件下完成同等質(zhì)量的工作，有權(quán)利獲得同等的報(bào)酬。男女實(shí)行同工同酬制度，系指無(wú)性別歧視的報(bào)酬率［5］。

4. 各國(guó)勞務(wù)派遣制度中同工同酬對(duì)我國(guó)的啟示

（1）適用反歧視語(yǔ)境下的同工同酬

同工同酬的發(fā)展歷史，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，其實(shí)就是一部人類爭(zhēng)取平等待遇的斗爭(zhēng)史。要想更好的保護(hù)勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利，首要任務(wù)就是要弄清楚同工同酬的含義。只有對(duì)同工同酬的含義界定清楚了，才能談權(quán)利保護(hù)問(wèn)題。第一，“同工”的認(rèn)定?；旧隙际遣扇o(wú)差別待遇原則，相同的工作應(yīng)該獲得相同的待遇，美國(guó)、日本、歐洲國(guó)家基本規(guī)定一致。第二，“同酬”范圍。美國(guó)法律采用報(bào)酬歧視和差別待遇的表述，各州、聯(lián)邦法律并無(wú)同工同酬的具體界定。各國(guó)對(duì)“酬”的規(guī)定不盡一致，但是“同酬”范圍的規(guī)定卻呈現(xiàn)一個(gè)共同點(diǎn)，即規(guī)定的報(bào)酬都是可以貨幣化衡量的報(bào)酬，應(yīng)該包含基本工資和其他形式的收入。其他形式的收入具體上有所不同。

（2）明確勞務(wù)派遣的適用范圍、期限

許多國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣范圍都有詳盡的規(guī)定。日本勞動(dòng)法以明示列舉、禁止排除為例外規(guī)定了哪些行業(yè)可以實(shí)行勞務(wù)派遣制度。這樣規(guī)制既能夠避免勞務(wù)派遣用工形式被濫用，也可防止行業(yè)適用的勞務(wù)派遣用工形式范圍過(guò)于狹窄。1985年《日本勞工派遣法》還規(guī)定了勞務(wù)派遣的時(shí)間期限為一年，幾經(jīng)修改后逐步放寬至兩年，且只有在滿足法律規(guī)定特定派遣情形的條件時(shí)才能改變時(shí)間期限。

德國(guó)十分注重勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)。德國(guó)建立了完備的同工同酬權(quán)利保護(hù)制度，比如，哪些行業(yè)可以適用勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)需具備何種條件，派遣人員應(yīng)該在哪些崗位工作，派遣人員在派遣單位最多工作多長(zhǎng)時(shí)間等都有規(guī)定。

（3）減輕勞務(wù)派遣同工同酬案件中原告的舉證責(zé)任

從全世界的司法適用效果來(lái)看，司法裁判中采取“共同雇主責(zé)任”的確有利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，采取該種責(zé)任形式最具代表性的國(guó)家就是美國(guó)。所謂的“共同雇主”［6］，是指對(duì)于勞務(wù)派遣這一特殊用工形式而言。勞動(dòng)者、用工單位、派遣單位存在著雙重雇傭關(guān)系，勞動(dòng)者既是派遣單位的員工，又是用工單位員工。用工單位與派遣單位共同構(gòu)成了被派遣勞動(dòng)者的雇主，都應(yīng)該對(duì)被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的權(quán)益承擔(dān)保護(hù)責(zé)任。

（4）細(xì)化勞務(wù)派遣同工同酬案件的救濟(jì)程序

美日和歐洲一些國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)給予了高度關(guān)注。比如日本，如前所述，將同工同酬案件劃分為兩類：集體爭(zhēng)議或者個(gè)人爭(zhēng)議，兩個(gè)爭(zhēng)議涉訴不同，權(quán)利的救濟(jì)程序也是不同的。且勞動(dòng)裁判委員會(huì)在勞動(dòng)者權(quán)利的救濟(jì)上起了很大作用，此外勞動(dòng)裁判和啟動(dòng)司法訴訟活動(dòng)之間的完美銜接也是勞動(dòng)者權(quán)利實(shí)現(xiàn)的很好手段。英國(guó)法律要求企業(yè)內(nèi)部必須設(shè)置勞動(dòng)糾紛爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議必須先提交企業(yè)內(nèi)部爭(zhēng)議解決委員會(huì)。如果被派遣勞動(dòng)者勝訴，可以直接要求用工單位或者派遣單位賠償，且賠償數(shù)額巨大［7］。

四、完善我國(guó)勞務(wù)派遣同工同酬法律制度的對(duì)策

同工同酬作為我國(guó)《勞動(dòng)法》確立的一項(xiàng)基本原則，在司法實(shí)踐中卻遭遇適用困境。為此，需要完善相關(guān)法律制度，構(gòu)建完善的法律責(zé)任體系，讓同工同酬真正發(fā)揮作用。

1. 明確“同工”和“同酬”的衡量標(biāo)準(zhǔn)

何為“同工”？何為“同酬”？對(duì)這兩個(gè)概念的理解關(guān)乎同工同酬的實(shí)現(xiàn)，而且不同的主體對(duì)其含義的理解也大相徑庭。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，被派遣勞動(dòng)者容易從擴(kuò)張的角度理解薪酬待遇；對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)，容易從縮限的角度理解。如在一個(gè)崗位上設(shè)置A、B兩個(gè)工種，兩個(gè)工種之間從事的工作幾乎一樣，但是現(xiàn)實(shí)中卻存在待遇不一樣的情況。

如何定義“同工”，目前理論界和實(shí)務(wù)界尚未有一個(gè)明確解釋。建議由人社部牽頭，組織其他部門共同匯總制定一部全面的完整的關(guān)于我國(guó)職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的文件。各行業(yè)協(xié)會(huì)也應(yīng)該采取行動(dòng)，組織專業(yè)人員結(jié)合本行業(yè)、地區(qū)實(shí)際探討形成本行業(yè)的精細(xì)化崗位分類。

如何定義“同酬”？“酬”的范圍應(yīng)該包括哪些？這也是一個(gè)必須明確的問(wèn)題?！俺辍笨梢宰鲞@樣的理解：工資、加班費(fèi)、各種補(bǔ)貼等，也即在支付周期內(nèi)，用工單位應(yīng)該按照派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的薪酬待遇之和。至于其他項(xiàng)目類，例如社會(huì)保險(xiǎn)等統(tǒng)籌費(fèi)用，由于各個(gè)地區(qū)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不同，不應(yīng)一概而論，應(yīng)該排除在薪酬范圍之外。建議由勞動(dòng)行政部門組織專人收集發(fā)布所在地的工資薪酬水平，同時(shí)應(yīng)該制定一個(gè)工資基準(zhǔn)線標(biāo)準(zhǔn)。此標(biāo)準(zhǔn)不同于我國(guó)現(xiàn)有的最低工資水平，應(yīng)是結(jié)合行業(yè)、崗位性質(zhì)制定的工資水平。

2. 明確規(guī)定對(duì)勞務(wù)派遣適用的范圍、期限

可以根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，制定具體的“三性”范圍標(biāo)準(zhǔn)，盡力量化、細(xì)化。如針對(duì)輔助性崗位的要求，如何區(qū)分企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍和非主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍，法律并未給出量化標(biāo)準(zhǔn)。替代性崗位要求正式員工因?yàn)榕R時(shí)原因離開(kāi)崗位無(wú)法工作時(shí)，可以雇傭派遣人員從事該項(xiàng)工作。臨時(shí)性崗位要求被派遣員工在用工單位工作期限最多為6個(gè)月。但假如用工單位每次對(duì)被派遣員工派遣期限都不足6個(gè)月，待6個(gè)月之后又再次安排該被派遣員工到派遣單位工作，如此反復(fù)雇傭，算不算是一種違反《派遣規(guī)定》的行為呢？“三性”范圍看起來(lái)規(guī)范明確，適用上卻存在著不確定的可能。

3. 細(xì)化勞動(dòng)報(bào)酬分配方法

從工資規(guī)定上看，我國(guó)目前工資制度主要實(shí)行兩種制度：①以國(guó)家財(cái)政支付的公務(wù)員、事業(yè)單位人員工資，由國(guó)家制定專門的工資收入制度，按照專項(xiàng)費(fèi)用支取。如果被派遣人員所在的用工單位屬于上述單位性質(zhì)，那么其報(bào)酬待遇也應(yīng)該參考上述人員工資發(fā)放，不得給予歧視待遇。②如果被派遣人員所在的用工單位不屬于上述機(jī)構(gòu)或者企業(yè)，該類機(jī)構(gòu)的工資應(yīng)該由各個(gè)地區(qū)、行業(yè)工資指導(dǎo)意見(jiàn)，參考勞動(dòng)合同、集體合同關(guān)于工資規(guī)定實(shí)施。

采取上述措施后，才可以確保被派遣勞動(dòng)人員和正常合同人員在工資報(bào)酬待遇上趨于等同，唯有如此才可以實(shí)現(xiàn)被派遣人員的勞動(dòng)權(quán)利。

4. 合理分配舉證責(zé)任

我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動(dòng)案件糾紛屬于一般案件，勞動(dòng)糾紛實(shí)行的是“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的證明原則。勞動(dòng)者有義務(wù)對(duì)自己合法權(quán)益遭受損害提出證據(jù)。但是，由于勞務(wù)派遣人員與用工單位信息不對(duì)稱，通常導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員工拿不出有利證據(jù)，在司法實(shí)踐中往往承擔(dān)敗訴的后果，不利于同工同酬的實(shí)現(xiàn)。

要想解決這個(gè)問(wèn)題，只有改變現(xiàn)有的舉證責(zé)任模式，在勞務(wù)派遣糾紛中實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”，將主要的舉證責(zé)任歸至用工單位，勞動(dòng)者只需要進(jìn)行一些初步的舉證行為即可。比如，只需證明被派遣勞動(dòng)者被用工單位雇傭，其單位其他正式人員的工資水平與被派遣勞動(dòng)者的工資水平差異較大且無(wú)正當(dāng)理由，即可算是完成舉證任務(wù)。然后，由用工單位負(fù)責(zé)證明已經(jīng)履行了同酬的責(zé)任，或者即使存在不同酬，但是仍然適用同一薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，須證明本單位的薪酬分配體系具備合理性，可以將自己薪酬分配體系與同行之間進(jìn)行比較，或者是按照相關(guān)法律法規(guī)制定的。

5. 強(qiáng)化同工不同酬的法律責(zé)任

對(duì)于勞務(wù)派遣單位違反勞務(wù)派遣規(guī)定所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第92條作了相應(yīng)的規(guī)定。該條主要是從行政責(zé)任和民事責(zé)任角度出發(fā)，但是不難看出，法律責(zé)任仍然表現(xiàn)為較輕的民事賠償責(zé)任，對(duì)派遣單位的處罰仍然是以行政責(zé)任為主。對(duì)派遣企業(yè)來(lái)說(shuō)，1000～5000元的罰款，違法成本很低。本條規(guī)定在一定程度上增加了派遣單位、用工單位的處罰力度。派遣單位、用工單位所要承擔(dān)的違法后果比以往要大。但是令人遺憾的是：本條法律只是對(duì)用工單位、派遣單位的違法行為給出處理規(guī)定，至于在此種違法情形下，勞動(dòng)者的權(quán)利如何維護(hù)，卻沒(méi)有相應(yīng)的法條支持。第85條明確規(guī)定了用人單位不支付工資的法律責(zé)任，涉及四種情形：①不足額支付工資；②違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；③不向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)；④未合理支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。第85條是唯一一條關(guān)于工資支付的法律規(guī)定，但是遺憾的是，卻未涉及勞務(wù)派遣關(guān)系中用工單位不支付工資的法律責(zé)任。如果法官在進(jìn)行案件判決時(shí)適用本條，顯得有點(diǎn)牽強(qiáng)。

6. 完善同工同酬案件的救濟(jì)程序

目前，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一旦發(fā)生，我國(guó)對(duì)此類糾紛的解決機(jī)制是實(shí)行“仲裁前置，兩審終局”制度。一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，如果未經(jīng)過(guò)仲裁委員會(huì)的仲裁，勞動(dòng)者直接向法院提起訴訟，法院可以直接裁定駁回。筆者認(rèn)為，這種訴訟制度是對(duì)現(xiàn)行司法資源的浪費(fèi)，并且也是勞動(dòng)者權(quán)益得不到保障的重要原因之一?？疾烀廊蘸蜌W洲主要國(guó)家，它們皆實(shí)行的是“裁審分離，各自終局”模式，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)更有效。在“裁審分離，各自終局”的這種糾紛解決模式之下，一旦勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之后，勞動(dòng)者可以選擇適用仲裁手段或是適用訴訟手段解決糾紛［8］。這樣規(guī)定的好處在于，讓勞動(dòng)者直接確定爭(zhēng)議的解決方式，減少訟累，提高判決的效率。