張樹珍，張麗蓉

企業(yè)內(nèi)部培訓師（以下簡稱“內(nèi)訓師”）多來自公司各崗位骨干，實踐經(jīng)驗豐富，熟悉企業(yè)的實際生產(chǎn)狀況，能夠?qū)T工基本技術(shù)、技能和業(yè)務進行培訓。越來越多的企業(yè)開始重視內(nèi)訓師隊伍建設，以內(nèi)部培訓作為提升員工操作技能的有效支點，促進員工整體素質(zhì)提升[1]。

以某制造企業(yè)為例：該公司現(xiàn)有員工1 050人，平均年齡為26歲，40歲以上的員工有50人。公司投產(chǎn)5年，具有中級職稱的人數(shù)為32人，具有高級職稱的人數(shù)為10人，且基本為總部外派員工。投產(chǎn)之初，大部分員工未接觸過相關(guān)工作，員工的技藝大多源于公司總部派出骨干進行培訓，學干結(jié)合是提升員工技能的一個主要途徑，投產(chǎn)任務緊與技能基礎(chǔ)薄弱形成矛盾。隨著時間推移，企業(yè)發(fā)展與技能基礎(chǔ)薄弱之間的矛盾不斷加劇。2016年公司引入世界先進合金生產(chǎn)線，原有的技能素質(zhì)更無法滿足公司需求。生產(chǎn)工藝急需優(yōu)化、操作技能有待提高、核心知識產(chǎn)權(quán)稀缺、規(guī)范化管理不足等現(xiàn)實問題對企業(yè)提出新的考驗。“十三五”初期，嚴峻的行業(yè)形勢逼迫企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級。面對激烈的競爭，公司提出了致力于全線生產(chǎn)中、高端合金產(chǎn)品的“全面合金化”建設目標，培訓提升員工素質(zhì)迫在眉睫。

一、建立內(nèi)訓師隊伍的現(xiàn)實需求

根據(jù)人員培訓數(shù)量，可將公司的培訓分為規(guī)?；嘤柡瓦x送培訓。規(guī)模化培訓大多發(fā)生在企業(yè)建立之初至投產(chǎn)之前，培訓的目的是為投產(chǎn)做準備。在時間充裕、人員相對富足的情況下，公司將第一批員工送往總部各崗位進行學習培訓，以了解企業(yè)運轉(zhuǎn)，熟悉崗位操作。選送培訓是指在特定階段或是遇到特定問題時，從特定崗位挑選人員外送培訓。隨著企業(yè)中心工作由投產(chǎn)向生產(chǎn)經(jīng)營轉(zhuǎn)換，在生產(chǎn)過程中可能會遇到技術(shù)瓶頸、工藝難題，但此時公司各生產(chǎn)線均在正常運轉(zhuǎn)，已不具備規(guī)?；馑团嘤柕臈l件，只有選送少量技術(shù)尖子前往目的地進行培訓。

根據(jù)培訓師資情況，可將公司的培訓分為3類：一是外請專家，邀請行業(yè)專家對某一知識點進行具體指導；二是內(nèi)部培訓，依靠公司內(nèi)部有經(jīng)驗的管理人員進行指導，起到傳幫帶的作用；三是招聘講師，聘請知名專業(yè)人士對管理人員進行培訓。該類講師多為總部或者其他公司的優(yōu)秀人才，自身任務繁重，培訓時間有限，但其針對特定問題的培訓效果較好。外聘講師往往知識面較廣，授課經(jīng)驗豐富，內(nèi)容新鮮，課堂氛圍較好。但是，其授課時間更為短暫，所講內(nèi)容偏理論化，與公司實際情況結(jié)合不夠緊密，講課費用較高[2-3]。因此，內(nèi)部培訓可綜合外請專家和外聘講師優(yōu)勢，使其成為員工培訓的主流方式。內(nèi)部人員在講授知識的過程中，能夠結(jié)合本單位的實際狀況給出有針對性的指導意見和方案，通過“傳幫帶”幫助員工較快地將所學知識運用于實踐；同時，此方式的培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓方式較為靈活，可以有效避免對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響?；诂F(xiàn)實的客觀需要，內(nèi)訓師隊伍應運而生[4]。2017年公司通過對內(nèi)部生產(chǎn)線和管理崗位人員審核，選出20名管理骨干和技術(shù)骨干，組建了首批內(nèi)訓師隊伍。隨后，企業(yè)制定了相應的管理辦法并下達內(nèi)部培訓課程開發(fā)任務，目的在于更加系統(tǒng)、有計劃、有針對性地強化內(nèi)部員工培訓。

二、內(nèi)訓師隊伍建設存在的問題及原因分析

內(nèi)訓師隊伍對內(nèi)部員工的業(yè)務知識、技術(shù)技能進行了近1年的內(nèi)部培訓。為了解內(nèi)訓師隊伍建設水平及培訓效果，公司對受訓人員采取問卷調(diào)查、理論測試、現(xiàn)場調(diào)查等方式調(diào)研了課程開發(fā)、授課難點、授課方式、隊伍管理等方面存在的問題。

內(nèi)訓師隊伍建設的不足之處主要在于部分內(nèi)訓師專業(yè)能力與公司發(fā)展速度不匹配。在公司發(fā)展初期，內(nèi)訓師培訓的優(yōu)勢明顯。但是，隨著公司快速發(fā)展，內(nèi)訓師個人專業(yè)能力的提高和對新知識把握能力的提升出現(xiàn)滯后。部分內(nèi)訓師缺乏授課技巧，現(xiàn)場應變能力不足，導致課堂氣氛不活躍，學員興趣不足，影響培訓效果。還有部分內(nèi)訓師表達能力欠缺，雖實踐經(jīng)驗豐富，但無法在培訓課堂上轉(zhuǎn)化為語言表達，不能融會貫通地將自己的經(jīng)驗和知識有效傳授給學員[5]。更有些內(nèi)訓師對培訓精力投入不足，未能嚴格按照授課計劃開展相應培訓。

分析內(nèi)訓師隊伍建設狀況后，我們認為造成以上不足的原因主要有以下4點。第一，內(nèi)訓師年齡偏大、專職人員少、工作任務重導致精力不足，影響了課件準備和課程質(zhì)量。第二，接受過專業(yè)系統(tǒng)培訓的內(nèi)訓師人數(shù)占比少，授課技巧不足，不能很好地把控現(xiàn)場。第三，因年齡、學歷、知識結(jié)構(gòu)等客觀原因，應用現(xiàn)代多媒體手段及結(jié)合實際課程的開發(fā)能力不足。第四，部分內(nèi)訓師擅長領(lǐng)域有限，為學員培訓提供的機會較少。

三、內(nèi)訓師隊伍建設建議

基于公司內(nèi)訓師隊伍建設存在的不足之處，我們對公司內(nèi)訓師隊伍建設提出以下建議。

（一）健全管理辦法激發(fā)內(nèi)訓動力

內(nèi)訓師隊伍建設旨在強化員工培訓而不在于組建隊伍。年初，分析員工技術(shù)技能現(xiàn)狀后，公司提出分層次、分類別抓實員工培訓。為確保內(nèi)訓師隊伍在實施培訓時能夠按質(zhì)按量完成年度培訓任務，公司應在組建內(nèi)訓師隊伍時制定詳盡的管理辦法，完善內(nèi)訓師隊伍建設的中長期規(guī)劃，明確內(nèi)訓師職責、選拔條件、內(nèi)訓師評優(yōu)標準，完善績效考核制度、內(nèi)訓師授課流程、內(nèi)訓師考核激勵措施。為保證順利完成內(nèi)訓任務，培訓主管部門要落實管理考核，注重疏導，強化激勵，通過對課程開發(fā)、培訓任務和效果等考核將月度、季度考核結(jié)果與薪酬掛鉤，將年度考核與資格晉級相結(jié)合，對優(yōu)秀內(nèi)訓師加以表彰獎勵，激發(fā)內(nèi)訓師培訓動力。

（二）強化過程監(jiān)管提升內(nèi)訓質(zhì)量

從內(nèi)訓師任務考核情況來看，部分內(nèi)訓師因各種原因沒有按計劃開展培訓。為完成年度授課任務，不得不采取集中培訓，或臨時調(diào)換培訓課題，受眾對過量培訓產(chǎn)生抵觸，嚴重影響了授課質(zhì)量。因此，管理部門需要加強日常監(jiān)管與過程控制。第一，對培訓時間與內(nèi)容不達標的情況作適當薪金處罰。第二，對內(nèi)訓師培訓抽查旁聽，對受眾采取滿意度調(diào)查或詢問交流，全方位了解員工掌握知識程度及內(nèi)訓師課程開發(fā)質(zhì)量、培訓時間、自身專業(yè)提升、滿意度等指標，為年度內(nèi)訓師激勵提供客觀的參考。第三，落腳于跟蹤驗證培訓后期效果，除采取測試題與滿意度評價外，管理部門也要檢驗培訓后專業(yè)技術(shù)理論知識和實踐能力的提升效果。第四，因內(nèi)訓師皆為骨干，工作繁重可能會暫時忽略內(nèi)訓任務，適度提醒也有利于順利開展內(nèi)訓計劃。

（三）搭建平臺提升內(nèi)訓師的專業(yè)授課能力

通過內(nèi)訓師培訓，可以向廣大職工普及公司的生產(chǎn)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、公司面臨的形勢、專業(yè)技術(shù)技能、企業(yè)文化等[6]。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，70%的內(nèi)訓師認為需要對內(nèi)訓師進行培訓考核，98%的人認為需要實行資格晉級制；60%的內(nèi)訓師認為缺乏互相研討和交流，65%的人認為目前的隊伍建設缺乏中長期規(guī)劃。因此，除了發(fā)揮內(nèi)訓師本身的主動性之外，我們要積極為內(nèi)訓師搭建更多的平臺。第一，確保內(nèi)訓師開發(fā)、組織培訓活動的獨立性。結(jié)合公司年度培訓需求調(diào)查，針對每個內(nèi)訓師的特長在制定年度授課計劃時給予指導，在培訓課程的開發(fā)和活動組織方面為其提供時間與支持。第二，不定期組織部分內(nèi)訓師互相觀摩，從課堂互動、授課內(nèi)容、場面控制、課后跟蹤、效果評價等方面進行相互交流，共同提升內(nèi)訓師隊伍的綜合能力。第三，為內(nèi)訓師創(chuàng)造更多授課機會，讓更多內(nèi)訓師到更廣泛的空間進行實戰(zhàn)鍛煉。第四，開展不同形式的內(nèi)訓師培訓，從多方面提升內(nèi)訓師的資質(zhì)、創(chuàng)新能力與奉獻精神。第五，完善激勵機制，激發(fā)內(nèi)訓師的主動性，挖掘其潛能，更好地為企業(yè)培養(yǎng)人才。

（四）加強內(nèi)訓師隊伍的自主學習

隨著員工知識的提升及公司的發(fā)展，舊有知識已很難吸引員工的興趣，也無法滿足公司持續(xù)發(fā)展的需要。因此，內(nèi)訓師需要花更多的時間和精力圍繞公司各個階段的中心工作提升自己的綜合素養(yǎng)，歸納與總結(jié)經(jīng)驗，率先學習新知識，注入自己的想法、見解，精心揣摩講解技巧，用恰當?shù)姆椒ㄕ宫F(xiàn)專業(yè)知識，引發(fā)學員的共鳴，達到傳道、授業(yè)、解惑的目的，最終實現(xiàn)學員有提升、內(nèi)訓師有收獲，企業(yè)有沉淀的目標。

四、結(jié)語

綜觀1年來公司職稱晉級情況，我們發(fā)現(xiàn)內(nèi)訓師隊伍成立以來，公司初級職稱人員增加37人，中級職稱人員增加5人，高級職稱人員增加3人，在集團崗位練兵技術(shù)比武中也涌現(xiàn)出一批優(yōu)秀的年輕高技能人才。由此可見，對處于發(fā)展初期階段的公司來說，有效加強內(nèi)訓師隊伍建設，既可以從規(guī)模性、針對性、實效性上提升公司員工隊伍的專業(yè)水平，降低公司培訓成本，又可以通過內(nèi)訓師隊伍建設在提升員工技能的同時促使內(nèi)訓師提升自我素質(zhì)，從而更好地為公司發(fā)展服務。這個“雙贏”的人才素質(zhì)提升措施將為公司實現(xiàn)后續(xù)發(fā)展，提升人才隊伍整體素質(zhì)發(fā)揮出更加重要的作用。

[1]邵國棟.內(nèi)訓師隊伍建設：撬動企業(yè)人才培養(yǎng)的支點[J].中國職工教育，2012（14）.

[2]徐建峰.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)訓師隊伍，建設科學內(nèi)部培訓體系[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（11）.

[3]孫娟.企業(yè)內(nèi)訓師建設之初探[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2017（2）.

[4]劉清春.企業(yè)內(nèi)訓師與企業(yè)雙贏共長[J].人力資源管理，2010（10）.

[5]王繼偉.企業(yè)內(nèi)訓師應具備的基本素質(zhì)芻議[J].中國培訓，2011（2）.

[6]林國木，徐紅宇.企業(yè)內(nèi)訓師體系構(gòu)建之探究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013（12）.