張婷

摘要：國有企業(yè)高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)工作，培訓(xùn)成為打通員工成長通道的有力抓手，而在實(shí)施員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師的素質(zhì)水平是確保培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素之一。文章采用訪談法確定M國企培訓(xùn)師勝任能力的主要研究維度，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行效度與信度檢驗(yàn)，通過結(jié)構(gòu)方程推導(dǎo)出M國企培訓(xùn)師勝任能力模型，并應(yīng)用于培訓(xùn)師選聘、管理、考核等方面。

關(guān)鍵詞：國企；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)師；勝任能力模型

一、 背景介紹

培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來源，企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)只有被有效傳播和利用，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，培訓(xùn)師資的能力和水平是影響培訓(xùn)成效的決定因素，除了有利于企業(yè)專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)的傳承，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)還有利于提高培訓(xùn)針對性，確保培訓(xùn)內(nèi)容適用于企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際。目前，M國企的培訓(xùn)師隊(duì)伍構(gòu)成分為專職培訓(xùn)師和兼職培訓(xùn)師，由于培訓(xùn)師能力素質(zhì)水平不一，造成師資隊(duì)伍建設(shè)效果不明顯，需要建立能力素質(zhì)模型進(jìn)行科學(xué)分析。

二、培訓(xùn)師勝任力問卷調(diào)研

（一）訪談研究

本文邀請M國企培訓(xùn)中心管理人員與被培訓(xùn)員工，以“M國企培訓(xùn)師所需要具備的勝任能力”為主體進(jìn)行團(tuán)體深度訪談，團(tuán)體深度訪談?dòng)欣诒辉L談?wù)呙鎸γ嬗懻?，“頭腦風(fēng)暴式” 訪談可以激發(fā)被訪者對問題的討論熱情，對問題進(jìn)行全面的討論，充分表達(dá)自己的看法，避免以偏概全。在團(tuán)體深度訪談中，向被訪者說明本次被訪的內(nèi)容與目的，請他們圍繞自己對M國企員工進(jìn)行培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)與遇到的問題行討論與分析，同時(shí)針對諸多測評指標(biāo)對被訪者進(jìn)行針對性訪談。被訪者當(dāng)中包括M國企培訓(xùn)中心所有管理人員與20名被培訓(xùn)員工。管理學(xué)對抽象事物進(jìn)行定量研究中，關(guān)于參培對象滿意度測評一般停留在定性層面，定量層面的測評起步較晚。 四分圖法是通過將培訓(xùn)質(zhì)量或服務(wù)的重要程度和參培對象滿意度放到同一層面形成的矩陣圖，見圖1。該模型將被訪者對所有測評指標(biāo)的打分分?jǐn)?shù)分為四個(gè)區(qū)域，較為直觀的表現(xiàn)形式綜合反映了M國企培訓(xùn)中心在后續(xù)的管理的改進(jìn)方向。四個(gè)區(qū)域代表了不同的含義。

從圖1可看出A區(qū)重要性強(qiáng)、滿意度低，是培訓(xùn)工作發(fā)展的瓶頸，應(yīng)集中精力分析原因并重點(diǎn)加以整改，否則無法保證培訓(xùn)質(zhì)量。B區(qū)是優(yōu)勢區(qū)，應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)鞏固。C區(qū)是維持區(qū)，該區(qū)域的因素相比較為次要，但參培對象卻感到非常滿意，從資源優(yōu)化配置的角度出發(fā)，企業(yè)可基本不在該區(qū)域投放過多的精力，維持即可。D區(qū)的滿意度與重要性都較低。企業(yè)可先對A區(qū)的要素加以改進(jìn)，再對D區(qū)加以次要改進(jìn)，并努力將其提升至維持區(qū)。

（二）問卷設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)收集

按照訪談內(nèi)容結(jié)果，本文按照知識(shí)、能力與態(tài)度三大方面的素質(zhì)進(jìn)行分類，細(xì)化指標(biāo)并進(jìn)行調(diào)查問卷設(shè)計(jì)，對M國企所有員工進(jìn)行問卷調(diào)查。在問卷設(shè)計(jì)過程中，根據(jù)被調(diào)查者打出的分值，綜合被調(diào)查者的分值取平均數(shù)，分值越高表明被訪者心中該項(xiàng)測評指標(biāo)在勝任能力考核指標(biāo)中的作用越大。 本文將分值取為1～5，5級(jí)量表等級(jí)之間的區(qū)分較為明顯，將初始考核要素的按重要性程度分為很重要、較重要、一般、較不重要、很不重要5個(gè)等級(jí)，分別賦給5分、4分、3分、2分和1分，我們根據(jù)被調(diào)查者的調(diào)查結(jié)果對每個(gè)初始考核要素的重要性進(jìn)行評分并取平均值，見表1。

以同樣的測評指標(biāo)要求被調(diào)查者對M國企培訓(xùn)師勝任能力考核體系達(dá)到目的滿意程度進(jìn)行調(diào)查，如果現(xiàn)存考核體系能夠達(dá)到考評目的與要求，則被訪者滿意度越高，如果不能夠達(dá)到考評的目的與要求，則滿意度越低。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，得到以下結(jié)果，見表2。

三、信度分析與效度分析

（一）信度檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS13.0中的Scale Analysis-Reliability Analysis命令分別進(jìn)行信度分析，輸出結(jié)果見表3。

結(jié)果顯示問卷中各項(xiàng)克朗巴哈a系數(shù)都高于0.75，由此證明問卷可靠性較高，具有參考價(jià)值。

（二）效度檢驗(yàn)

本文使用SPSS19.0的Analysis Data Reduction-Factor Analysis命令對評價(jià)指標(biāo)體系第四級(jí)指標(biāo)進(jìn)行效度分析。先對評價(jià)指標(biāo)體系做KMO檢驗(yàn)和Bartlett球體檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。

從結(jié)果可以看出，KMO=0.925，概率p=0<0.05，證明該數(shù)據(jù)適合做因子分析。將效度分析結(jié)果輸出，見表5。

該結(jié)果顯示，問卷各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)因子的共同度都大于0.4，并且絕大部分都大于0.7，一般來說當(dāng)共同度大于0.4時(shí)，公因子就能較充分解釋測評指標(biāo)，因此問卷中設(shè)置的每個(gè)評價(jià)指標(biāo)對滿意度的影響均十分明顯，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)合理可用。

四、模型建立與應(yīng)用

（一）模型建立

綜合以上對M國企培訓(xùn)師勝任因素的分析，本文設(shè)計(jì)了M國企技術(shù)人才培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)師勝任力模型量表，包括3個(gè)素質(zhì)維度和10個(gè)勝任力特征因素。

通過以上分析，基本上確立了培訓(xùn)師勝任力的理論構(gòu)思模型，研究結(jié)果可以應(yīng)用于M國企培訓(xùn)師的資格認(rèn)定、管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。

（二）模型應(yīng)用

對于培訓(xùn)師的選聘，我們可以在簡歷篩選、心理測驗(yàn)、行為事件面試等著重從知識(shí)、態(tài)度與能力三個(gè)維度進(jìn)行考量，并且考核中指標(biāo)的確立向模型中對應(yīng)的10個(gè)方面靠攏?；趧偃瘟δＰ偷倪x聘可以減少在培訓(xùn)師資格認(rèn)定過程中的隨意性，提高人才評價(jià)的工作效率。以勝任力模型當(dāng)中培訓(xùn)師的勝任力因子為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)師的績效考評指標(biāo)，能更好地考評培訓(xùn)師的綜合表現(xiàn)?？荚u指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)從行為和結(jié)果等方面來考核，使得培訓(xùn)師的付出得到應(yīng)有的回報(bào)，提高其工作積極性，同時(shí)也有利于優(yōu)秀績效的達(dá)成。此外也可以根據(jù)這些指標(biāo)，讓能力不全面的培訓(xùn)師可以得到更加針對性的培訓(xùn)和訓(xùn)練，進(jìn)而提高其工作效率。

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（作者單位：國網(wǎng)湖北省電力有限公司技術(shù)培訓(xùn)中心）