李剛

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 內(nèi)生動(dòng)力是員工個(gè)體源自內(nèi)心的主動(dòng)作為的一種心理狀態(tài)，提升員工的內(nèi)生動(dòng)力實(shí)際上就需要用激勵(lì)和關(guān)懷不斷激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織成長(zhǎng)的雙豐收。本文通過(guò)對(duì)員工內(nèi)生動(dòng)力的來(lái)源，影響員工內(nèi)生動(dòng)力的因素的分析，對(duì)提升員工內(nèi)生動(dòng)力的方法和路徑進(jìn)行了思考。

關(guān)鍵詞 內(nèi)生動(dòng)力 因素 解決路徑

習(xí)近平總書記指出，國(guó)有企業(yè)發(fā)展既要“借東風(fēng)”，也要激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。馬克思也說(shuō)過(guò)，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。提高勞動(dòng)力素質(zhì)、激發(fā)每個(gè)人的積極性，是增強(qiáng)內(nèi)生動(dòng)力的題中之義。

只有科技創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有機(jī)融合，“人口紅利”才能轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬偶t利”；只有人人都能共享人生出彩、夢(mèng)想成真的機(jī)會(huì)，才能讓一切聰明才智競(jìng)相迸發(fā)，更快更好地落實(shí)“三個(gè)自信”。只有把“要我干”改為“我要干”，才能夠使企業(yè)發(fā)生了脫胎換骨的變化。俗話說(shuō)，“你永遠(yuǎn)無(wú)法叫醒一個(gè)裝睡的人”，這句話就形象地說(shuō)明了內(nèi)生動(dòng)力的重要性。

一、員工內(nèi)生動(dòng)力的來(lái)源的理論解析

員工的內(nèi)生動(dòng)力屬于意識(shí)形態(tài)的范疇，它是指員工對(duì)自己在企業(yè)中的身份認(rèn)同下的主觀能動(dòng)性，是在企業(yè)價(jià)值觀的引領(lǐng)下，在本職工作中自然而然的產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)，對(duì)工作的熱愛，并愿意為之艱苦奮斗，開拓創(chuàng)新，無(wú)私奉獻(xiàn)的一種精神狀態(tài)。那么，員工的內(nèi)生動(dòng)力是如何產(chǎn)生的呢？心理學(xué)研究認(rèn)為人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是產(chǎn)生動(dòng)力的來(lái)源。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，需求分為生理上需求、安全上的需求、情感和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五種。五個(gè)需求像階梯一樣從低到高，一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)像更高一層次發(fā)展。需求的第一、二層次為物質(zhì)需求，第三、四、五層次則更多的表現(xiàn)為心理層面的需求，涉及到了人的認(rèn)同感、歸屬感、依賴感、責(zé)任感、使命感、成就感、榮譽(yù)感、自豪感。這些物質(zhì)和精神上的需要，是員工內(nèi)生動(dòng)力產(chǎn)生的源泉，研究如何提升員工的內(nèi)生動(dòng)力就要研究如何滿足員工的這些需求，根據(jù)不同的需求制定不同的策略。

二、影響員工內(nèi)生動(dòng)力的因素

內(nèi)生動(dòng)力的來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)，影響人的動(dòng)機(jī)的因素多種多樣，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)因素：

（一）薪酬與貢獻(xiàn)不匹配

衡量企業(yè)薪酬體系是否合理、是否具有有效的激勵(lì)作用的一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)，就是看是否能保證薪酬的公平性，包括外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)方面，其中，薪酬的內(nèi)部公平性直接關(guān)系到企業(yè)員工的內(nèi)部穩(wěn)定性，薪酬的個(gè)人公平性則關(guān)系到企業(yè)人力成本、人員穩(wěn)定性、薪酬有效性等方面。員工往往不是和外界對(duì)比，而是喜歡內(nèi)部對(duì)比，更多的關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬的公平性，內(nèi)部薪酬分配的不公平往往更容易挫傷他們的積極性。一個(gè)企業(yè)很可能總體薪酬水平很高，但是員工往往并不滿意，主要就是因?yàn)閮?nèi)部不公平引起的。

（二）個(gè)人訴求難實(shí)現(xiàn)

習(xí)總書記曾要求國(guó)企要主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)黨員職工隊(duì)伍思想觀念和利益訴求發(fā)生的新變化。員工作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，訴求多種多樣，既有員工正當(dāng)?shù)睦嫔系脑V求，要求獲取更多的收入和待遇，也有感情上的訴求，希望能到得到認(rèn)可和尊重。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，一旦個(gè)人的訴求無(wú)法實(shí)現(xiàn)，便會(huì)很大程度上影響其積極性，一旦物質(zhì)需求無(wú)法滿足，他們就會(huì)消極怠工，精神上的需求無(wú)法滿足，則會(huì)使他們?nèi)狈Τ志玫膭?dòng)力。企業(yè)中缺乏員工的訴求表達(dá)渠道，沒有一個(gè)良好的解決方法，就會(huì)使員工喪失工作的動(dòng)力。

（三）成長(zhǎng)通道不順暢

員工成長(zhǎng)通道不順暢，員工對(duì)未來(lái)的發(fā)展看不到希望，就會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，在私企往往表現(xiàn)為離職，在國(guó)企則會(huì)表現(xiàn)為混日子。一些企業(yè)的崗位設(shè)置存在不合理，一方面管理崗位職數(shù)少，無(wú)法滿足員工升遷的需求，很多員工由于沒有晉升通道，即拿不到所謂“高薪”、也無(wú)法得到級(jí)別上的上升，工作的缺乏積極性，得過(guò)且過(guò)。另一方面一線的一些技術(shù)技能型的崗位很少人愿意去做，而這些基礎(chǔ)性的崗位是一個(gè)企業(yè)所必須要的，這些崗位上人才十分缺乏，但是無(wú)法吸引有能力的員工。通道的不順極大打擊員工的積極性。

（四）企業(yè)文化不和諧

近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的變革重組都對(duì)企業(yè)員工提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部工作日益復(fù)雜化和豐富化，使得員工需要應(yīng)對(duì)更多的復(fù)雜，緊張，且不穩(wěn)定的因素。出現(xiàn)了許多新情況、新問(wèn)題：不少人對(duì)工作總提不起興趣；對(duì)于目前的職業(yè)狀態(tài)充滿了厭倦情緒；企業(yè)內(nèi)部需要溝通協(xié)調(diào)的事情比較多，受各種利益影響，溝通難度大，員工的心理壓力多來(lái)自于需要應(yīng)付各種關(guān)系，工作績(jī)效明顯降低，心理壓力大，由此造成身體疲憊等。

三、提升員工內(nèi)生動(dòng)力的路徑選擇

（一）以黨建引領(lǐng)產(chǎn)生動(dòng)力

共產(chǎn)黨員作為企業(yè)內(nèi)部的一分子，具有其特殊性，首先他們是企業(yè)的員工，同時(shí)他們又是一名共產(chǎn)黨員，是工人階級(jí)的先鋒代表。黨員隊(duì)伍在一個(gè)企業(yè)中雖然可能只是一小部分人，但是他們往往發(fā)揮著及其重要的引領(lǐng)作用，通過(guò)黨員的引領(lǐng)，可以帶動(dòng)一大批人。因此要堅(jiān)持不懈地用馬克思主義中國(guó)化最新理論成果和優(yōu)秀傳統(tǒng)文化武裝全體員工、教育全體員工。用身邊黨員的率先垂范來(lái)激發(fā)廣大員工內(nèi)心中的動(dòng)力，喚起他們?yōu)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)的激情。黨組織的導(dǎo)航作用真正發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)的精氣神才能樹立起來(lái)，大眾敬業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新氛圍才能夠在各項(xiàng)管理工作中體現(xiàn)出來(lái)。因此，企業(yè)的黨建至關(guān)重要，不僅僅是國(guó)企，民企、外企也都應(yīng)該高度重視黨建工作，用共產(chǎn)主義遠(yuǎn)大理想和社會(huì)主義初級(jí)階段的信念去激發(fā)員工的動(dòng)力。要不斷地以黨建推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，制定企業(yè)文化建設(shè)白皮書，明確企業(yè)的愿景和目標(biāo)，樹立尊重創(chuàng)新、尊重知識(shí)的主導(dǎo)風(fēng)向。把公司的文化理念輔助“鮮活的故事”，讓它與員工的意識(shí)產(chǎn)生共鳴共振，有效催生員工的內(nèi)生動(dòng)力。

（二）以薪酬績(jī)效激發(fā)活力

薪酬和績(jī)效屬于一種復(fù)雜的需求，它既是滿足人們生理上的需要的重要保障，同時(shí)在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里薪酬和績(jī)效也反映一個(gè)人受尊重的程度甚至是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度。薪酬是人力資源管理的重要工具，管理者可以通過(guò)薪酬績(jī)效戰(zhàn)略及實(shí)踐，反映和評(píng)估員工的績(jī)效，即將員工表現(xiàn)出來(lái)的不同工作績(jī)效，報(bào)以不同的薪酬，從而提升員工的積極性。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)候最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，要提倡全面薪酬的理念，即薪酬不僅僅體現(xiàn)在現(xiàn)金收入上，還包括非現(xiàn)金的收入，比如培訓(xùn)機(jī)會(huì)多、企業(yè)文化好、生活成本低、工作環(huán)境好等等。在設(shè)計(jì)時(shí)候，可以考慮“3E”薪酬設(shè)計(jì)，即External Equity，Internal Equity，Individual Equity，它代表內(nèi)部、外部與個(gè)體的均衡，外部均衡指員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具有合理的可比性，內(nèi)部均衡指薪水與每個(gè)崗位的內(nèi)在價(jià)值相符合，個(gè)體均衡指對(duì)于從事同崗位的員工，優(yōu)秀的員工應(yīng)該比差一些的員工工資高。在關(guān)注和外部相比的同時(shí)，更要關(guān)注內(nèi)部的公平性，使員工獲得公平感。

（三）以充分授權(quán)挖掘潛力

授權(quán)是提高人們自主性、發(fā)揮創(chuàng)造力的方法。充分的授權(quán)是對(duì)員工的一種尊重，體現(xiàn)出員工在企業(yè)中被信任，可以滿足員工受尊重的需求，可以激發(fā)員工的積極性。在權(quán)威性組織中，權(quán)威不可動(dòng)搖，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號(hào)施令，員工遵照?qǐng)?zhí)行，上級(jí)叫干什么，下級(jí)就干什么，下級(jí)逆來(lái)順受，努力取悅上級(jí)以換取認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，保住職位。一些有思想、有主見的員工則不甘心這種逆來(lái)順受和團(tuán)隊(duì)氛圍，憤而離開了企業(yè)。因此，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力將逐漸萎縮，新的可能性就被框定在一個(gè)狹小的范圍，“千里馬”永遠(yuǎn)也不會(huì)跑出來(lái)。通過(guò)有效授權(quán)，授權(quán)者將龐大的企業(yè)/組織目標(biāo)輕松地分解到不同人身上，同時(shí)將責(zé)任過(guò)渡給更多的人共同承擔(dān)，讓團(tuán)隊(duì)每一個(gè)職員更加有目標(biāo)、更加負(fù)責(zé)任、更加投入、更有創(chuàng)造性地工作，產(chǎn)生“四兩撥千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，個(gè)個(gè)出力”的協(xié)作精神。企業(yè)應(yīng)該充分調(diào)研公司內(nèi)部的工作項(xiàng)，細(xì)化授權(quán)的類型，將工作分為“必須授權(quán)的工作”、“應(yīng)該授權(quán)的工作”、“可以授權(quán)的工作”、“不能授權(quán)的工作”，根據(jù)工作的類型，確定哪些工作應(yīng)該授權(quán)，哪些工作授權(quán)之后需要跟蹤監(jiān)督，哪些不能授權(quán)，制定授權(quán)清單，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行授權(quán)管理。

（四）以成長(zhǎng)設(shè)計(jì)提升能力

企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)是相輔相成的，也是一種相互依存的關(guān)系，要讓員工看得到成長(zhǎng)。要視員工為“伙伴”，要負(fù)責(zé)任地關(guān)心他們的成長(zhǎng)，讓他們看到隧道盡頭的光，體會(huì)柳暗花明的喜。沒有企業(yè)的發(fā)展，就不會(huì)給員工提供好的發(fā)展環(huán)境，一個(gè)企業(yè)給個(gè)人提供了平臺(tái)和資源，個(gè)人在企業(yè)舞臺(tái)上才能發(fā)揮我們自己的能力。同時(shí)，企業(yè)要更好的發(fā)展，也離不開個(gè)人的發(fā)展，因?yàn)閭€(gè)人做得越好，企業(yè)也做得越強(qiáng)越大。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每一個(gè)員工的不同特點(diǎn)，為每一個(gè)員工量身定做一個(gè)“成長(zhǎng)檔案”，明確遠(yuǎn)期和近期成長(zhǎng)的目標(biāo)，記錄員工的成長(zhǎng)軌跡，及時(shí)的跟蹤指導(dǎo)員工的成長(zhǎng)，讓他們能夠沿著目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)。其次要有步驟、有計(jì)劃、分階段地以培訓(xùn)進(jìn)修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進(jìn)行自我提高。同時(shí)予以及時(shí)評(píng)價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和創(chuàng)新能力。再者，要完善管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯。要本著“以人為本”的思路，從尊重員工發(fā)展的需要，幫助員工發(fā)展角度出發(fā)，制定個(gè)性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，促使其主動(dòng)提升自己的能力。

（五）以人文關(guān)懷形成合力

以人為本，人本管理是最有效的途徑。要注重關(guān)心員工的情緒變化，家庭生活，老人孩子等。不測(cè)風(fēng)云下有溫暖的問(wèn)候，忠孝難全時(shí)有照顧的關(guān)懷，背井離家時(shí)有細(xì)致的溝通。多一點(diǎn)生日的祝福，多一點(diǎn)家庭的支持，多一點(diǎn)老少的關(guān)心等等。這些都會(huì)于無(wú)形中促進(jìn)員工的忠誠(chéng)度、幸福感，不斷激發(fā)其由內(nèi)而外的的內(nèi)生動(dòng)力。企業(yè)只有尊重人的感情，在企業(yè)中營(yíng)造團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的人文氛圍，強(qiáng)化團(tuán)體意識(shí)，才能在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。要建立“尊重人、關(guān)心人、理解人”的人本管理氛圍，傾聽他們的呼聲，理解他們的疾苦，信任他們的能力，尊重他們的感情，讓員工快樂(lè)工作，有尊嚴(yán)的生活，心甘情愿的付出，而不是凡事都用規(guī)章制度以及行政命令去約束他們、強(qiáng)迫他們。同樣一個(gè)人，同樣一件任務(wù)，積極主動(dòng)地去完成與在別人要求和強(qiáng)迫下去完成，效率以及質(zhì)量都會(huì)有很大的區(qū)別。員工一旦覺得企業(yè)是自己的，自己是企業(yè)的有機(jī)分子，努力工作是為自己，他們就會(huì)加倍的去努力，發(fā)自內(nèi)心的去克服困難，創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。相反，他們就會(huì)消極怠工，應(yīng)付差事，不追求效率和質(zhì)量。

新常態(tài)、新形勢(shì)、新任務(wù)，只有不斷調(diào)整和完善管理的思路、方法和手段，寓教于樂(lè)，情感關(guān)懷，組織凝聚，才能讓員工內(nèi)生動(dòng)力源源不斷地迸發(fā)，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。

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