周凌明，王冬

(南方醫(yī)科大學衛(wèi)生管理學院，廣州市510515)

作為現(xiàn)代人力資源管理實踐中的一種重要激勵手段，薪酬一直受到世人的關(guān)注[1]。而醫(yī)生薪酬，更是近年來社會和學術(shù)界爭論不止的一個話題，對醫(yī)務(wù)人員薪酬的關(guān)注甚至上升至國家戰(zhàn)略層面。在十八屆三中全會、全國衛(wèi)生與健康大會等重要會議上，都屢次提及要“建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度”。改革能否成功，很大程度上取決于能否滿足改革對象核心群體的利益訴求。醫(yī)生作為醫(yī)療體系的核心，無疑是新醫(yī)改的重心與難點所在，他們對薪酬的滿意程度，會直接影響醫(yī)生群體的績效。

本研究通過量表測量，收集廣州市某三甲綜合性醫(yī)院全體醫(yī)生的薪酬滿意度情況，并基于醫(yī)生視角，探討如何建立符合醫(yī)生群體的公立醫(yī)院薪酬制度，為改進醫(yī)院的薪酬管理提供參考。

1 對象和方法

1.1 調(diào)查對象

本研究調(diào)查廣州市某三甲綜合性醫(yī)院全體在職醫(yī)生，共701人。

1.2 研究方法

采用Heneman和Schwab于1985年開發(fā)的薪酬滿意度量表(Pay Satisfaction Questionnaire,PSQ)[2]，該量表共18個題目，從薪酬水平、福利、薪酬漲幅、薪酬結(jié)構(gòu)及管理四個維度對薪酬滿意度進行測量。PSQ測量的薪酬滿意度，拓展和發(fā)揚了采用單維觀點測量的工作描述指標量表(Job Description Index,JDI)和明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)，豐富了薪酬滿意度的內(nèi)涵，對其后薪酬滿意度的研究具有劃時代的意義。在此之后，國內(nèi)外對于薪酬滿意度的研究普遍采用Heneman和Schwab多維觀點，雖在不同研究情境下，量表維度數(shù)出現(xiàn)一定偏差，但該量表所始創(chuàng)的薪酬滿意度多維觀念始終被廣大管理者和研究者接受并驗證[1,3]。

本研究采用對譯的方式，將PSQ量表翻譯成中文，以最大程度降低原量表在中文表達上的歧義，引用原量表的Likert 5點量表技術(shù)進行，將各問題的滿意程度設(shè)置為“非常不滿意”“不滿意”“沒有滿意也沒有不滿意”“滿意”“非常滿意”，數(shù)據(jù)分析時分別賦1、2、3、4、5分(見表1)。

在正式調(diào)查開始前，本調(diào)查進行了樣本量為30的預調(diào)查，結(jié)果顯示量表總的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.956，內(nèi)部一致性信度較高。采用主成分分析提取法，特征值大于1的因子有4個，其對總方差的累積貢獻率為79.43%，與量表開發(fā)者報道的相符，說明該量表的結(jié)構(gòu)效度較高。

正式調(diào)查為期半個月，委托各科室護士長發(fā)放和回收問卷。共發(fā)放問卷701份，回收609份，回收率86.88%，其中有效問卷413份，回收問卷的有效率67.81%。采用SPSS20.0統(tǒng)計軟件對問卷數(shù)據(jù)進行雙錄入與核對，確保數(shù)據(jù)錄入的準確性。

1.3 數(shù)據(jù)分析方法

本調(diào)查所得數(shù)據(jù)采用SPSS20.0軟件進行分析，在統(tǒng)計描述的基礎(chǔ)上，以基本信息分組，采用ANOVA法分析各組間滿意度平均得分的差異性，并對量表及其四個維度的平均得分進行相關(guān)分析。并以各基本信息為自變量，以量表平均得分為因變量進行線性回歸分析。

2 調(diào)查結(jié)果

2.1 基本情況

對413份有效問卷的統(tǒng)計情況見表2，本次被調(diào)查的醫(yī)生男性占47.9%，女性占52.1%。他們的平均年齡為(39.18±8.97)歲，平均從醫(yī)年限為(15.35±10.51)年。被調(diào)查醫(yī)生中，77.6%為正式職工，聘任正、副高級職稱者占42.7%，碩士及以上文化程度者占53.2%。

被調(diào)查醫(yī)生的年平均稅前職業(yè)收入為(14.95±6.47)萬元，其中小于10萬元的占17.2%，年收入介于10萬元～20萬元的占55.6%，年收入在20萬元以上的占27.2%。且年收入與年齡、從醫(yī)年限都呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(Pearson相關(guān)系數(shù)>0.5，P<0.01)。

2.2 薪酬滿意度得分

如表2所示，本次薪酬滿意度總得分為(2.40±0.56)分，說明該院醫(yī)生整體的薪酬滿意度較低。從影響薪酬滿意度的四個因素來看，各因素滿意度得分較接近，但“薪酬結(jié)構(gòu)及管理”維度的得分高于其他維度，說明該院醫(yī)生對薪酬管理及信息透明度方面感到相對滿意。

2.3 分組間滿意度得分對比分析

以問卷設(shè)置的基本信息分組，采用方差分析法(ANOVA)對比各分組間薪酬滿意度得分的差異(見表2)。

可以看出，各分組在薪酬滿意度上的得分極其接近，除文化程度分組外，其他各分組間的薪酬滿意度的差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。對于不同文化程度在薪酬滿意度總體上的差異，進一步采用LSD法對文化程度分組進行兩兩比較發(fā)現(xiàn)，只有大專及以下學歷組與博士、碩士、本科組之間的滿意度得分有統(tǒng)計學差異(P<0.05)，其他學歷組間滿意度得分也無統(tǒng)計學差異(P>0.05)。因此，除學歷分組外，本調(diào)查尚不能認為其他各分組間的總體薪酬滿意度得分有統(tǒng)計學差異。

表1 漢化的薪酬滿意度量表

表2 被調(diào)查醫(yī)生的一般特征及薪酬滿意度得分情況表

注:*P<0.05，**P<0.01，差異有統(tǒng)計學意義，雙側(cè)。

表3 PSQ因素間的相關(guān)分析與Cronbach α系數(shù)

注：*P<0.01，差異有統(tǒng)計學意義，雙側(cè)；括弧內(nèi)為 Cronbach α系數(shù)

造成各分組間薪酬滿意度無差異的原因，一方面可能是因為該院醫(yī)生的薪酬滿意度整體過低，導致薪酬滿意度總體上確實沒有差異。另一方面，則可能因為在量表的備擇選項里有“不確定”這一選項，基于東方文化的中庸思維，過多的回答選擇該選項所致。

3 討論與建議

3.1 量表的可靠性評價

本調(diào)查引用國外應(yīng)用成熟的薪酬滿意度量表，但由于在文化、語言理解、翻譯等方面的差異，有時難免會導致偏移的產(chǎn)生，甚至使原量表不能真實反應(yīng)期望得到的結(jié)果，本調(diào)查特對漢化后的薪酬滿意度量表進行了信效度評價及因素間的相關(guān)分析，驗證量表調(diào)查結(jié)果的有效性。

從表3可知，量表總的內(nèi)部一致性(Cronbach α)系數(shù)為0.934，表明翻譯后量表總的內(nèi)部一致性較高。量表四個因素各自的內(nèi)部一致性性Cronbach α系數(shù)都大于0.7，表明各因素的信度較高，且每個因素的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于該因素與其他因素的相關(guān)系數(shù)。

效度檢驗，首先進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，KMO系數(shù)為0.937，Bartlett球形檢驗卡方值為3 685(P<0.01)，顯示量表數(shù)據(jù)適合做因子分析。用主成分分析，發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因子有3個，其對方差的累積貢獻率為60.44%，經(jīng)平均正交旋轉(zhuǎn)，迭代3次，可將量表條目分為3類，與原量表所報道的4類有差異，這可能是由于翻譯或者其他原因所致。

從上述分析結(jié)果可以看出，本次調(diào)查采用的漢化版薪酬滿意度量表，具有較高的可靠性，與量表研制者所報道的結(jié)果大致相符。導致量表影響因素未能與原量表完全一致，可能是由于語言翻譯，和不同研究情境下產(chǎn)生的偏移[4]，同樣的偏移也見于香港及國內(nèi)部分學者利用此量表測量的研究結(jié)果[1,5]，因此本次研究的結(jié)果分析仍采用原量表設(shè)計的維度進行。

3.2 多維度看待薪酬滿意度

薪酬滿意度是由4個維度構(gòu)成，即薪酬滿意度可以從薪酬水平、福利水平、薪酬漲幅、薪酬管理及結(jié)構(gòu)四個維度去衡量。在管理實踐中，管理者應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的只注重薪酬水平對薪酬滿意度影響的觀念，樹立多維的、全面的薪酬滿意度觀念，平衡地看待各影響因素對整體薪酬滿意度的影響，在制定績效分配或激勵措施時，統(tǒng)籌考慮，多維入手提高醫(yī)生薪酬滿意度。

3.3 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加強薪酬管理

在對構(gòu)成總體薪酬滿意度的4個因素進行的回歸分析中，薪酬結(jié)構(gòu)及管理因素的回歸系數(shù)較其他因素大，說明醫(yī)生十分注重薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、薪酬管理是否科學。當薪酬達到某個水平后，薪酬激勵的邊際效用就會遞減，這時，要通過科學的績效考核，建立將員工的績效和薪酬緊密結(jié)合起來的薪酬管理機制，才能充分調(diào)動員工的積極性[6]。對于公立醫(yī)院來說，在現(xiàn)行管理體制下，薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的自主權(quán)有限，如何在不突破體制框架的前提下，對醫(yī)生的薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化調(diào)整，從而提高醫(yī)生薪酬滿意度，則又是考驗醫(yī)院管理者管理智慧的一大課題。

3.4 重視利用福利，提升薪酬滿意度

福利對于薪酬滿意度的重要程度可以從“薪酬”這個詞的本意上來理解。薪酬中的“薪”指員工的工資，包括基本工資、績效工資和獎金等，這是員工工作價值的直接證明和維持員工基本生存生活的保障[7]。那么“酬”就是精神報酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作榮譽感、受尊重和重視的感覺，以及基本保險、帶薪休假、節(jié)假日等。相對于“薪”對工作滿意度的影響，“酬”也是至關(guān)重要的。

從本次調(diào)查結(jié)果來看，該院醫(yī)生年平均稅前收入14.95萬元，為官方公布的2015年廣州市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資8.12萬元的1.84倍，雖未達到國際公認的2～4倍的合理水平[8]，但在我國目前國情下，該收入水平也算達到了一定程度上的合理。而與此對應(yīng)的卻是偏低的薪酬滿意度，這說明對于知識水平較高的醫(yī)生群體來說，當收入達到某個水平之后，會更加注重較高層次的需求，比如社會認同、職業(yè)自豪感等福利范疇內(nèi)的需求，醫(yī)院管理者唯有及時響應(yīng)醫(yī)生群體的這種訴求，才能更加有效地提高醫(yī)生薪酬滿意度。

3.5 制定合理的薪酬增長機制

合理的薪酬增長機制也是提高醫(yī)生薪酬滿意度的重要保證。調(diào)查中了解到，該院近年來發(fā)展迅速，啟用了新的門診大樓，醫(yī)院規(guī)模有所擴大，醫(yī)院業(yè)務(wù)量增長迅速，但與此對應(yīng)的醫(yī)生薪酬，卻沒能跟上業(yè)務(wù)量增長的速度，這一定程度上影響了總體的薪酬滿意度。正常的薪酬增長機制應(yīng)該綜合考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段、所處地區(qū)的社會經(jīng)濟狀況及居民收入增長情況，制定合理、固定的薪酬增長機制，讓醫(yī)生的薪酬漲幅與所付出的勞務(wù)價值匹配。

[1] 劉幫成，王慧，楊文圣.薪酬滿意度的測量及其作用機制研究:以政府雇員為例[J].心理科學,2008,31(3):717-721.

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[3] 賀偉，龍立榮.薪酬滿意度的維度及其作用研究評述[J].軟科學,2009,23(11):87-91.

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[6] 鄭大喜.公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的研究進展[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2016,14(2):20-22.

[7] 于倩倩，尹文強，黃冬梅，等.公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬公平感與工作滿意度、離職傾向的關(guān)系研究[J].中國衛(wèi)生資源,2016,19(3):199-202.

[8] 貢森，葛延風，王列軍.中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革研究[M].北京：社會科學文獻出版社,2016.