魏瑾

[摘要]我國上市商業(yè)銀行高管-員工薪酬龐大的差距受到了社會上的普遍關(guān)注。而在“互聯(lián)網(wǎng)+金融”新興的金融創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式的激烈碰撞下，傳統(tǒng)的商業(yè)銀行將處于不進則退的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折時刻。商業(yè)銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新則是其順利度過轉(zhuǎn)型淘汰危機的重要策略同時也成為了如今整個銀行經(jīng)營管理的核心之處。本文將以中國13家上市商業(yè)銀行截至2016年的數(shù)據(jù)作為實證研究樣本，運用面板數(shù)據(jù)模型對收集并篩選的實證研究數(shù)據(jù)進行回歸分析及穩(wěn)健性檢驗。剖析本文實證研究結(jié)果可以得出高管-員工之間的薪酬差距對銀行創(chuàng)新存在著顯著的積極作用。最后，本文結(jié)合實證研究分析結(jié)果提出了在互聯(lián)網(wǎng)金融的背景下如何通過進行薪酬管理控制我國上市商業(yè)銀行高管-員工薪酬差距進而實現(xiàn)商業(yè)銀行最大創(chuàng)新程度的對策建議。

[關(guān)鍵詞]高管-員工 薪酬差距 銀行創(chuàng)新

一、高管-員工薪酬研究的意義

近年來，企業(yè)高層管理者“百萬薪酬”的熱點風靡整個中國。特別是在處于銀行業(yè)，我國上市商業(yè)銀行高管-員工的巨大薪酬差距引起了很大的關(guān)注度。各大商業(yè)銀行高管薪酬曾經(jīng)被網(wǎng)絡(luò)媒體大肆報道，我國上市商業(yè)銀行普通員工比如站在服務(wù)業(yè)務(wù)鏈條前端的一線柜員，他們的年薪大多分布在9萬-15萬之間。與此同時，在日新月異的“互聯(lián)網(wǎng)+金融”的激烈碰撞下，我國銀行業(yè)競爭日趨激烈，而薪酬管理也是企業(yè)進行企業(yè)管理的一個必不可少的環(huán)節(jié)，我國上市商業(yè)銀行業(yè)務(wù)規(guī)模大且擁有龐大的員工體系，在進行整個銀行薪酬體系管理時需要考慮比如崗位貢獻率等更多的影響因素以保證薪酬與不同的崗位之間有一個最佳的匹配度。作為一名企業(yè)管理者，需要根據(jù)不同崗位的性質(zhì)及其對企業(yè)發(fā)展的貢獻程度來設(shè)置各自崗位的薪酬標準，這樣不但可以調(diào)動員工的工作熱情，還可以提高團隊凝聚力，提高員工整體工作效率，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。銀行高管作為銀行發(fā)展藍圖的勾畫者，有著舉足輕重的地位，承擔各大商業(yè)銀行的風險和職責，正所謂能者多勞、多勞多得，自然而然，商業(yè)銀行高管有資本也有能力獲得比普通員工更高的薪酬甚至是好幾倍。

由此看來，本文關(guān)于這兩者之間關(guān)系的實證研究對于現(xiàn)階段我國上市商業(yè)銀行通過調(diào)整行內(nèi)薪酬體系以實現(xiàn)崗位與薪酬達到最佳匹配度并結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+金融”模式進行金融業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，特別是在大力發(fā)展中間業(yè)務(wù)上從而實現(xiàn)效率與利潤最大化具有極大的實際參考價值和意義。

二、高管-員工薪酬的實證研究

（一）變量定義

（1）商業(yè)銀行創(chuàng)新（innovation）。本模型以商業(yè)銀行創(chuàng)新作為被解釋變量。本文在前文已經(jīng)解釋到：由于實驗數(shù)據(jù)獲取的不完整性本文將以我國上市商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)收入占總收入減去營業(yè)外收入的比重衡量我國上市商業(yè)銀行的創(chuàng)新程度，由于在數(shù)據(jù)收集過程受到實驗數(shù)據(jù)披露不完全的限制沒有辦法取得各大銀行營業(yè)收入的完整數(shù)據(jù)因此本文在實際的實驗模型變量中的中間業(yè)務(wù)收入占比具體是指其占總收入排除營業(yè)外收入干擾的比重。

（2）商業(yè)銀行創(chuàng)新2（innovation2）。本文將以衍生金融資產(chǎn)作為該課題實證研究模型的另一個被解釋變量，另外，由于衍生金融資產(chǎn)的數(shù)值比較大因而為了提高實證分析中線性回歸分析結(jié)果的準確性本文在進行該課題實證研究過程時選取衍生金融資產(chǎn)的自然對數(shù)作為實證研究實驗數(shù)據(jù)。

（3）商業(yè)銀行高管和普通員工之間的薪酬差距（GAP）、商業(yè)銀行高管與普通員工之間的薪酬差距的平方（GAP2）。本文將以GAP和GAP2這兩個指標作為本文課題實證研究模型的兩個解釋變量。通過大量查閱文獻可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學者在研究商業(yè)銀行高管薪酬時采用前三位高管薪酬的平均值表示，鑒于已有研究中眾多學者的做法，本文將采用我國各上市商業(yè)銀行前三位高管薪酬的平均值表示商業(yè)銀行高管薪酬，其中，前三位高管分別指各上市商業(yè)銀行年報中的行長、首席執(zhí)行官、副行長、董秘等高級管理人員。另外本文在衡量薪酬差距時采用上市銀行高管薪酬均值與商業(yè)銀行員工薪酬均值之間的相對值來衡量即GAP為工資排名前3的高管平均薪酬與銀行員工平均薪酬的比值，表達式為：GAP一前三名高管平均薪酬/員工平均薪酬。其中，員工的平均薪酬等于資產(chǎn)負債表中年末應(yīng)付職工薪酬減去去年應(yīng)付職工薪酬加上現(xiàn)金流量表中當年支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金之和除以員工總數(shù)（包括銀行高管在內(nèi)）。

（4）其他變量。在已往的實證研究中很多學者在設(shè)置課題實證研究模型時會設(shè)置一些其他變量，本文將以銀行資產(chǎn)、治理結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)負債比例、收益情況等作為實證模型的其他變量。本文將采用董事會規(guī)模（BD）以及獨立董事規(guī)模（ID）衡量商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)；以銀行總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量銀行資產(chǎn)（size）；收益情況以每股收益（eps）來表示；采用資產(chǎn)負債率衡量資產(chǎn)負債情況（LEv）。

（二）研究模型

本文在進行該課題的實證研究時采用的模型如下所示：

模型解釋如下：β0代表常數(shù)而β1-β7則代表各相關(guān)變量的系數(shù)，GAP和GAP2分別表示各商業(yè)銀行高管-員工薪酬差距與各商業(yè)銀行高管-員工薪酬差距的平方；size表示銀行資產(chǎn)；BD和ID表示各商業(yè)銀行董事會和獨立董事的規(guī)模；Lev表示資產(chǎn)負債率；eps表示每股收益；i表示銀行編號；t表示年份；ε表示誤差項。

（三）研究結(jié)果

本文對收集并篩選整理出的13個銀行，從2013至2016年四年間的數(shù)據(jù)為實驗數(shù)據(jù)建立模型并運用數(shù)理統(tǒng)計軟件對這組實驗數(shù)據(jù)進行線性回歸分析，GAP的標準回歸系數(shù)為0.315，sig值為0.004，sig值小于0.01，實驗結(jié)果說明GAP和因變量innovation之間有著顯著的正向相關(guān)聯(lián)系，而表4中GAP2的回歸系數(shù)為0.296，sig值是0.008，同樣，sig值小于0.01。實驗結(jié)果說明GAP2和因變量innovation之間有著顯著的正向相關(guān)聯(lián)系；根據(jù)線性回歸分析結(jié)果可以看出：我國上市商業(yè)銀行高管-員工的薪酬越大，商業(yè)銀行金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新程度也越大。同理：根據(jù)其他變量的sig值結(jié)果表明：董事會規(guī)模、獨立董事規(guī)模、盈利每股凈收益以及財務(wù)杠桿與商業(yè)銀行創(chuàng)新不相關(guān)，銀行資產(chǎn)在5%的置信水平下與銀行創(chuàng)新有著明顯的正向相關(guān)聯(lián)系即銀行資產(chǎn)規(guī)模對銀行創(chuàng)新有著積極的量化促進激勵作用。

三、商業(yè)銀行薪酬管理的創(chuàng)新對策

“限薪令”的頒布及實施對于我國企業(yè)高層管理人員來說有著直接巨大的影響，特別是對于以往年薪過高的銀行高管來說確實是一個不小的打擊。從我國各大上市商業(yè)銀行披露的年報看來，自該項政策實施以來，我國上市商業(yè)銀行的高管薪酬直接下降了50%，這對于任何一個層級的員工來說都是一個很大的薪酬變動。當然，如果站在銀行收益的角度來看，表面上，這項措施直接減少了銀行每年的人工成本，是一個顯性收益；但本文實證研究可以發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距對商業(yè)銀行創(chuàng)新有著積極的量化促進激勵作用，因此本文認為我國上市商業(yè)銀行應(yīng)該借此機會對整個銀行的薪酬管理體系進行一個調(diào)整并在允許的范圍內(nèi)適當?shù)乩蟾吖軉T工薪酬差距使之成為銀行實現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的助力成分。本文結(jié)合實證研究結(jié)果就如何達到高管-員工薪酬差距與商業(yè)銀行創(chuàng)新這兩者之間的最佳平衡以實現(xiàn)崗位與薪資良好匹配從而實現(xiàn)創(chuàng)新程度最高及利潤最大化提出以下三點建議：

（一）進行薪酬管理，設(shè)置合理的高管-員工薪酬差距

薪酬管理一直是一個企業(yè)進行管理的重點內(nèi)容，我國上市商業(yè)銀行正處于金融業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點，需要掌握高管-員工薪酬差距與商業(yè)銀行創(chuàng)新之間的關(guān)系并實施相應(yīng)的管理措施以迎合現(xiàn)階段商業(yè)銀行進行金融業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的迫切需要。

通過本文實證分析結(jié)果可得出高管-員工薪酬差距與商業(yè)銀行創(chuàng)新這兩者之間有著明顯積極的量化促進作用即隨著高管-員工薪酬差距的不斷拉大銀行創(chuàng)新的程度和水平也會隨之不斷地增強。我國上市商業(yè)銀行在進行薪酬管理時，以本行原有的薪酬體系為改良基礎(chǔ)，在合理的前提下有規(guī)劃地適當?shù)乩蟾吖?員工之間的薪酬差距，以此通過明顯的高管-員工薪酬差距刺激員工的工作積極性，提高工作效率，讓我國上市商業(yè)銀行在以往傳統(tǒng)金融業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)金融業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新。

（二）重點發(fā)展中間業(yè)務(wù)，提高利潤率

中間業(yè)務(wù)是商業(yè)銀行在金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新上的一大嘗試，是傳統(tǒng)商業(yè)銀行進行金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新的一大體現(xiàn)，也是我國上市商業(yè)銀行落后于外國銀行的一個主要因素，它能夠為銀行創(chuàng)造更大的價值和利潤。為此，我國各大上市商業(yè)銀行在維持好以往傳統(tǒng)單一的金融業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，把業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為現(xiàn)階段發(fā)展的一個重點，利用商業(yè)銀行相比于一些金融互聯(lián)網(wǎng)平臺安全性、穩(wěn)定性等固有的優(yōu)勢，加大力度重點發(fā)展中間業(yè)務(wù)，提高營業(yè)利潤率。

（三）進行員工培訓，提高員工整體素質(zhì)

在一個創(chuàng)新活動中，人作為活動的主體具有很大的能動性。因此，商業(yè)銀行要想實現(xiàn)金融業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新離不開員工的集體付出和努力，由于現(xiàn)階段銀行員工接觸的業(yè)務(wù)主要還是以傳統(tǒng)業(yè)務(wù)為主，對于一些創(chuàng)新業(yè)務(wù)接觸的相對較少或經(jīng)驗不足，我國上市商業(yè)銀行有必要對本行全體員工進行有關(guān)創(chuàng)新業(yè)務(wù)等一系列的專業(yè)培訓因為通過培訓可以提高員工的整體專業(yè)素質(zhì)從而讓他們更加熟悉金融創(chuàng)新業(yè)務(wù)從而提高整體工作效率以實現(xiàn)最大創(chuàng)新程度。