繆 瑩，董巧鳳

（寧德師范學(xué)院，福建 寧德 221116）

在新建地方本科高校，基層教學(xué)管理隊伍通常由從事一線教學(xué)管理工作的教學(xué)秘書或教務(wù)員組成，他們是各院系設(shè)置常規(guī)教學(xué)管理工作的重要崗位.基層教學(xué)管理隊伍既是提高新建地方本科高校教學(xué)管理水平的保證，也是提升教學(xué)質(zhì)量的保證.但新建地方本科高校由于普遍存在建校和升級時間短，學(xué)校教學(xué)資源緊張等問題，為了盡快提高學(xué)校的知名度，往往把主要精力放在師資隊伍的培養(yǎng)和教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)上，而忽視了基層教學(xué)管理隊伍的建設(shè).[1]

1 福建省新建地方本科高?；鶎咏虒W(xué)管理隊伍的現(xiàn)狀

自2000年教育部批準設(shè)立福建省第一所新建本科院校以來,截止至2017年6月，福建省新建地方本科高校共有17所.為掌握福建省新建本科院校基層教學(xué)管理隊伍的現(xiàn)狀，筆者對自己所在的寧德師范學(xué)院的基層教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀展開調(diào)查.

寧德師范學(xué)院現(xiàn)有13個基層教學(xué)單位，筆者于2016年11－12月期間，采取問卷和訪談相結(jié)合的方式，對13位教學(xué)秘書進行問卷調(diào)查和個別訪談，發(fā)放問卷13份，收回13份，回收率100%.根據(jù)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計以及個別訪談的記錄整理，筆者對寧德師范學(xué)院基層教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀分析如下：

（1）從調(diào)查數(shù)據(jù)得出，就配備人數(shù)來看，目前所有的院系都配備了專職的基層教學(xué)管理人員，但人數(shù)有且只有1名，也就是說不管院系的規(guī)模如何，師生人數(shù)的多寡，這位基層教學(xué)管理人員都要一個人在分管院系教學(xué)工作的副主任領(lǐng)導(dǎo)下承擔(dān)院系所有的常規(guī)教學(xué)管理工作.

（2）從性別結(jié)構(gòu)來看，現(xiàn)任13位基層教學(xué)管理人員中有女性11位，男性僅2位，女性和男性比例分別占到84.62%和15.38%.女性明顯多于男性.這也是由基層教學(xué)管理工作性質(zhì)所決定的，因為基層日常教學(xué)管理工作繁雜瑣碎，女性相對男性而言較為耐心細致，院系領(lǐng)導(dǎo)更愿意讓女性來承擔(dān)此崗位的工作.

（3）從年齡結(jié)構(gòu)分析，現(xiàn)任基層教學(xué)管理人員年齡30－40歲有7人，占總?cè)藬?shù)比例的53.85%，30歲以下的有5人，占到總?cè)藬?shù)的38.46%，40歲以上的有且僅有1人，占總?cè)藬?shù)的7.69%.這說明寧德師范學(xué)院基層教學(xué)管理隊伍是一支以青年人為主的工作隊伍，這支年輕的隊伍充滿活力，精力旺盛，工作積極性較高.

（4）從學(xué)歷來看，13人中12人為碩士學(xué)位研究生，占總?cè)藬?shù)92.31%，只有1位是本科學(xué)歷且無學(xué)位，學(xué)歷層次總體水平較高，基本能夠保證教學(xué)管理的質(zhì)量.

（5）就從事教學(xué)秘書的工作時間來看，現(xiàn)任基層教學(xué)管理人員中，從事此項工作時間4年以上的僅有5人，占總?cè)藬?shù)的38.46%，大部分任職時間在1－4年之間，說明寧德師范學(xué)院基層教學(xué)管理隊伍目前整體還不夠穩(wěn)定，流動性較大，有小部分系部基層教學(xué)管理人員的任職時間不到一年，甚至剛接手工作不到半年時間.上崗時間普遍較短，經(jīng)驗缺乏.

（6）從所學(xué)專業(yè)來看，他們的專業(yè)背景主要包括文學(xué)、生物、數(shù)學(xué)等學(xué)科背景，只有2位有教育管理專業(yè)背景，大部分都沒有接受過系統(tǒng)的教育學(xué)、管理學(xué)等有關(guān)理論的培訓(xùn)，既不熟悉現(xiàn)代教育管理思想和理念，也不熟悉高校教學(xué)與教學(xué)管理工作的規(guī)律與要求，缺乏一定的教學(xué)管理經(jīng)驗.

（7）從個別訪談中獲知，大部分的基層教學(xué)管理人員對工作現(xiàn)狀不太滿意，普遍認為“事務(wù)繁多，精神壓力大，而且領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，沒有進修學(xué)習(xí)的機會和上升的空間”，13人中有6人都想更換工作崗位，里面包括新入職一年多的基層教學(xué)管理人員.在筆者訪談之后的兩個月后，即2017年新學(xué)期開學(xué)之初，已有1名訪談對象離職，1名訪談對象轉(zhuǎn)崗.

2 福建省新建地方本科高?；鶎咏虒W(xué)管理隊伍存在的問題和面臨的困境

從寧德師范學(xué)院基層教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀的個案分析中我們可以得知，目前福建省新建地方本科高?；鶎咏虒W(xué)管理隊伍存在以下幾方面問題：

2.1 管理體制不夠健全

在?？茖W(xué)校時期，基本上沒有專職的基層教學(xué)管理人員，也就是基層教學(xué)管理隊伍人員配備不齊，基本上都是在升本之初才配備的專職“教學(xué)秘書”.基層教學(xué)管理隊伍建設(shè)的時間不長，各種規(guī)章制度還不夠健全成熟，導(dǎo)致福建省新建地方本科高校的教學(xué)管理管理體制不夠健全.

2.2 領(lǐng)導(dǎo)重視不夠

為了縮小與老本科院校的差距，領(lǐng)導(dǎo)往往重視的是專任教師隊伍建設(shè)，如師德建設(shè)、人才引進、師資培訓(xùn)、專業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成等.在教學(xué)管理隊伍的建設(shè)方面也只是重視高、中層管理人員的配置，常常忽略了基層教學(xué)管理隊伍的建設(shè).

2.3 業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊

人事部門雖然對新進基層教學(xué)管理人員學(xué)歷上有硬性要求，但對專業(yè)卻沒有限制，基層教學(xué)管理人員基本上是與所在院系的專業(yè)相對口，他們大部分未經(jīng)歷過秘書學(xué)、教育學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，缺乏一定的教學(xué)管理基本知識和管理經(jīng)驗[1]，在進行一線教學(xué)管理工作和研究等方面存在一定的困難.

2.4 職稱評定困難，職稱整體偏低

由于新建地方本科高校面臨著各類評估，這些評估指標對專任教師的職稱都有一定的數(shù)量、比例要求.因此，人事部門在職稱評定中對一線教學(xué)人員會有所傾向.再加上，基層教學(xué)管理人員常常埋頭于事務(wù)性工作，無暇把工作實踐做理論的升華[2]，低職稱的原因也導(dǎo)致他們在申報課題和項目時較專業(yè)教師困難得多.當(dāng)科研成果作為職稱評定的硬件條件時，基層教學(xué)管理人員在職稱晉升中難免困難重重.

2.5 進修學(xué)習(xí)深造機會少

由于升級時間短，人員配備不足，承擔(dān)的工作量大，基層教學(xué)管理人員幾乎無法從繁雜的工作中抽身參與業(yè)務(wù)培訓(xùn).進修機會少，無法接受良好的再教育和再培訓(xùn)，專業(yè)技能得不到提升，職業(yè)素養(yǎng)難提高，教學(xué)管理的水平和能力也得不到有效的提升.

2.6 發(fā)展空間小，晉升難

在職務(wù)晉升方面，由于學(xué)?？萍壜毼辉O(shè)置較少，要從行政職位尋求進一步的發(fā)展，有一定的困難.[3]例如筆者所在學(xué)校院系的行政崗位只有設(shè)置辦公室主任和黨務(wù)秘書這兩個科級職位，而同樣承擔(dān)大量事務(wù)性工作的教學(xué)秘書這一崗位卻沒有科級職數(shù).行政編制的極其短缺，職位晉升困難，發(fā)展空間不大，迷茫的工作前景，使得基層教學(xué)管理人員漸漸失去了工作熱情，工作積極性也得不到應(yīng)有的發(fā)揮.

2.7 隊伍不穩(wěn)定

沒有得到應(yīng)有的重視和關(guān)心，工作量大且責(zé)任重，沒有時間接受專業(yè)培訓(xùn)、進修和外出參觀學(xué)習(xí)，職稱評定困難，晉升空間小，久而久之，工作壓力和工作強度不斷增強，進取意識和創(chuàng)新思維能力卻在不斷下降，這些都導(dǎo)致基層教學(xué)管理人員難以安心本職工作，只要有機會就申請調(diào)崗，甚至離職，人員流動性大，造成基層教學(xué)管理隊伍的不穩(wěn)定.

3 創(chuàng)新福建省新建地方本科高校基層教學(xué)管理機制的措施建議

教學(xué)是立校之本，對于福建省新建地方本科高校來說，在完成了從?？葡虮究妻k學(xué)的轉(zhuǎn)變之后，加強教學(xué)管理、提升教學(xué)質(zhì)量成為重中之重的工作.福建省新建地方本科高校應(yīng)從管理機制入手，建立健全基層教學(xué)管理的長效機制，重視學(xué)?；鶎咏虒W(xué)管理隊伍的發(fā)展建設(shè)，從根本上解決基層教學(xué)管理隊伍不穩(wěn)定的問題，激發(fā)基層教學(xué)管理人員的積極性，提高教學(xué)管理人員的綜合素質(zhì)和能力水平，將教學(xué)管理工作提升到一個新的高度.

3.1 建立擇優(yōu)聘任、才崗相適的選人用人機制

目前福建省新建地方本科高?；鶎咏虒W(xué)管理隊伍人員的來源復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊的根源在于選人用人制度不合理.因此必須改變這種無論專業(yè)是否對口、人人都能干好基層教學(xué)管理工作的現(xiàn)狀，必須從基層管理人員的聘用源頭上把好關(guān)，要制定相關(guān)聘用制度，結(jié)合應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)背景、專業(yè)建樹和工作經(jīng)歷等方面選拔具備教育管理專業(yè)背景的人才，提高從業(yè)隊伍整體素質(zhì)，優(yōu)化基層教學(xué)管理隊伍的整體結(jié)構(gòu)，促進基層教學(xué)管理隊伍的專業(yè)化.

3.2 改變崗位配備方式，合理配備基層教學(xué)管理人員

基層教學(xué)管理強度高、責(zé)任重，承擔(dān)著整個院系繁雜的教學(xué)管理工作，但是福建省新建地方本科高校基層教學(xué)管理人員的配備數(shù)量明顯不足，因此可以應(yīng)適當(dāng)?shù)卦黾踊鶎咏虒W(xué)管理人員的數(shù)量.比如可以參照教育部有關(guān)輔導(dǎo)員人數(shù)與學(xué)生人數(shù)的配套比例的文件規(guī)定，根據(jù)招生規(guī)模、在校生人數(shù)、專業(yè)個數(shù)、教學(xué)建設(shè)等具體情況配備相應(yīng)數(shù)量的基層教學(xué)管理人員.通過合理的人員配備，可以將基層教學(xué)管理人員從繁雜的事務(wù)性、程序性的工作中解放出來，維護他們的身心健康，使他們更有精力和時間提高自身素質(zhì)和改善工作方法，提高工作效率.[4]

3.3 建立崗位責(zé)任制，明確劃分基層教學(xué)管理人員工作職責(zé)

福建省新建地方本科高?；旧鲜窃谏裰醪排鋫鋵Ｂ毜幕鶎咏虒W(xué)管理人員，對于基層教學(xué)管理人員的崗位設(shè)置、職責(zé)、任職條件等都還不夠明晰.有些基層教學(xué)管理人員不僅要承擔(dān)教學(xué)的組織和管理工作，還要承擔(dān)辦公室日常行政事務(wù)，有的還要兼顧科研管理事務(wù).基層教學(xué)管理人員身兼數(shù)職，忙于多種工作和事務(wù)，不僅會導(dǎo)致出錯概率增大，而且會分散他們投入教學(xué)管理的時間和精力，不利于教學(xué)管理的縱深化發(fā)展.[5]

編制基層教學(xué)管理人員崗位說明書，明確他們的任職標準、職責(zé)規(guī)范，建立崗位責(zé)任制，根據(jù)崗位要求、任職條件，明確劃分工作職責(zé)，減少邊緣化的工作，減輕不必要的工作負擔(dān)，有利于基層教學(xué)管理人員全身心投入到教學(xué)管理工作當(dāng)中，實現(xiàn)教學(xué)管理工作的正常和順利開展.

3.4 健全工作質(zhì)量考核制度

加強對福建省新建地方高?；鶎咏虒W(xué)管理人員教學(xué)管理工作的質(zhì)量評估，應(yīng)按學(xué)期對教學(xué)管理工作進行嚴格考核，可以采取定性與定量相結(jié)合的考核評價方式.定性考評即按照傳統(tǒng)的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員德、能、勤、績的考核依據(jù)進行綜合考評，確定不合格、合格、優(yōu)秀三個等級.定量考評可以將基層教學(xué)管理中的考務(wù)管理、考勤管理、檔案管理、教材管理等方面的具體工作作為綜合性的考核指標，制定量化標準，設(shè)置合理的權(quán)重系數(shù)，按照實際工作的執(zhí)行情況進行打分計算.

同時，還要注意必須健全考核機構(gòu)，成立熟悉基層教學(xué)管理人員業(yè)務(wù)的考核小組，考核小組成員不僅要有所在單位的院系領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對象（專任教師和學(xué)生），還應(yīng)有校內(nèi)各級教學(xué)管理同行，這樣才能確保公平、公正地對基層教學(xué)管理人員進行考核.對連續(xù)兩年考核不合格的人員可以界定為不能勝任工作，將對其實行待崗培訓(xùn)或解除聘用合同，創(chuàng)造一種能進能出，優(yōu)勝劣汰的公平競爭環(huán)境.

3.5 建立完善的培訓(xùn)機制

隨著福建省新建地方本科高校辦學(xué)規(guī)模的擴大，辦學(xué)水平的提高，基層教學(xué)管理將面臨新挑戰(zhàn)、新問題.它需要教學(xué)管理人員與時俱進，不斷學(xué)習(xí)新的教學(xué)管理知識，提高管理能力和水平.就基層教學(xué)管理者個體而言，要摸清高校教學(xué)管理規(guī)律，不斷地學(xué)習(xí)先進的管理知識，樹立崗位終身學(xué)習(xí)目標，學(xué)會總結(jié)、借鑒經(jīng)驗和教訓(xùn)，加強管理意識；在學(xué)校層面，人事部門要逐步建立分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效的培訓(xùn)體系，采取崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)進修和實踐培訓(xùn)一體化的基層教學(xué)管理人員培養(yǎng)模式，科學(xué)有序和因人而異地為每一位基層教學(xué)管理人員提供培訓(xùn)、進修、交流、學(xué)習(xí)的機會.[2]

3.6 建立有效的激勵機制

影響基層教學(xué)管理人員工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，激勵的目的是為了提高基層教學(xué)管理人員的工作積極性.福建省新建地方本科高校人事部門應(yīng)該建立有效的激勵機制，并采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則，發(fā)揮物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重激勵效果.

3.6.1 物質(zhì)激勵

在工資待遇方面，應(yīng)根據(jù)基層教學(xué)管理人員所在院系的教師和學(xué)生人數(shù)比、學(xué)院所承擔(dān)的實際教學(xué)管理工作進行折算，使他們的工作強度與所得報酬盡量成正比.同時，發(fā)揮考核機制的導(dǎo)向作用，將工作質(zhì)量考核的結(jié)果與薪酬水平相掛鉤，將工作成效與個人實際工作量和貢獻結(jié)合起來，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，給予考核優(yōu)秀的人員豐厚的績效獎金，而對于那些工作態(tài)度不端正、責(zé)任心不強、管理能力差甚至引發(fā)教學(xué)事故的人員要給予扣發(fā)工資、績效，做到獎罰分明,從而激發(fā)基層教學(xué)管理人員的工作積極性.

3.6.2 精神激勵

精神激勵可以有多種表現(xiàn)形式，如評優(yōu)、晉升、晉級、培訓(xùn)等，有效的精神激勵有利于基層教學(xué)管理人員更好地完成本職工作，激發(fā)基層教學(xué)管理人員的活力.

（1）評優(yōu)評先方面：每學(xué)年都要開展一次評選優(yōu)秀基層教學(xué)管理人員的活動，對工作責(zé)任心強、業(yè)務(wù)水平高、業(yè)績突出者的基層教學(xué)管理人員給予相應(yīng)的表彰和獎勵，確保優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而提高整個學(xué)校的教學(xué)管理水平.

（2）職稱晉級方面：學(xué)校更應(yīng)重視基層教學(xué)管理人員實際工作能力，教學(xué)管理工作的實際成效，對學(xué)院發(fā)展所做的實際貢獻，而非一味地追求課題和文章發(fā)表的數(shù)量和級別.[6]職稱評定晉級時對考核優(yōu)秀的基層教學(xué)管理人員要給予一定的政策傾斜，使他們能夠安心本職工作，吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定基層教學(xué)管理隊伍.

（3）職業(yè)生涯發(fā)展方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為基層教學(xué)管理人員在崗位晉升等層面創(chuàng)造更豐富的機會和條件.如將基層教學(xué)管理崗位列入科級職務(wù)編制，給予基層教學(xué)管理人員以行政職務(wù)；建立基層教學(xué)管理人員崗位最長年限制，如可以設(shè)定至少要完成一個本科生教學(xué)周期（4年）的工作年限，將達到這一工作年限的基層教學(xué)管理人員調(diào)整到其他更高一級的崗位或者行政部門進行鍛煉等，令基層教學(xué)管理人員的付出獲得應(yīng)有的回報，確?；鶎咏虒W(xué)管理隊伍健康、穩(wěn)定并有效的持續(xù)發(fā)展.

（4）培訓(xùn)機會方面：上文提到要建立培訓(xùn)機制，對于優(yōu)秀的基層教學(xué)管理人員來說，可以提供優(yōu)惠政策，優(yōu)先給予他們培訓(xùn)、進修、交流、學(xué)習(xí)的機會，以此來調(diào)動他們的工作積極性和主動性.

綜上所述，擁有一支隊伍穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、服務(wù)意識較強的基層教學(xué)管理隊伍，是福建省新建地方本科高校教學(xué)質(zhì)量的重要保障.只有建立有效的管理機制，健全規(guī)范的管理制度，才能激發(fā)基層教學(xué)管理隊伍工作熱情，才能建立一支穩(wěn)定的基層教學(xué)管理隊伍，從而切實地提升福建省新建地方本科高校教學(xué)管理質(zhì)量.

〔1〕夏曉天,李靜．地方高校學(xué)分制教學(xué)管理改革對教學(xué)秘書的素質(zhì)要求[J]．價值工程，2011(1)：267．

〔2〕葉圓．高?；鶎咏虒W(xué)管理人員工作現(xiàn)狀及職業(yè)發(fā)展的思考[J]．中外企業(yè)家,2015(5)：196．

〔3〕王娟．新建本科高校教學(xué)秘書隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的調(diào)查研究——以陜西學(xué)前師范學(xué)院為例[J]．價值工程,2015(6)：326．

〔4〕許靜．探討當(dāng)代高校教學(xué)秘書隊伍的建設(shè)和優(yōu)化[J]．科教文匯（上旬刊），2012(12)：4．

〔5〕趙卿．淺談高校教學(xué)秘書隊伍的現(xiàn)狀與建設(shè)[J]．科教文匯，2015(3)下：121．

〔6〕張靈．以教學(xué)審核評估為契機,提升教學(xué)秘書素質(zhì)與能力[J]．佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2016(5)：225．