陳育彬

[摘要]企業(yè)管理的角度上看，通常企業(yè)都會規(guī)定有年終獎金來作為激勵員工勤勉工作的一種手段和方式。企業(yè)發(fā)放的年終獎金是工資的補充，即勞動報酬還是企業(yè)的福利待遇，是有關年終獎金勞動爭議案件裁判的一個重要因素。而區(qū)分年終獎金是勞動報酬還是企業(yè)福利的關鍵是，企業(yè)是否對該發(fā)方制度具有自主管理權(quán)。用人單位是否有支付年終獎金的義務。根據(jù)法律的規(guī)定，年終獎是工資的法律范疇，有被認定為勞動報酬屬性可能，但支付年終獎金并不能理所應當?shù)乇徽J定為是用人單位的法定義務，而是要根據(jù)具體情況來認定用人單位是否具有支付義務。

[關鍵詞]年終獎金 勞動爭議 勞動報酬

一、案例

甲于2008年8月12日至“某某網(wǎng)絡科技（上海）有限公司”（乙公司）工作，任軟件工程師，雙方簽訂了期限5年的勞動合同，約定甲月基本工資為稅前7000元、績效工資為稅前500元，但并未約定有年終獎金；員工手冊和相關的規(guī)章制度為勞動合同的附件。

2008年甲在乙公司只工作了四個月，沒有獲得年終獎；2009年、2010年，其中有一年獲得年終獎，還有一年因經(jīng)濟危機，沒有獲得或者獲得很少。

2012年甲辭職，甲在乙公司實際工作至該日。該公司在春節(jié)后2月份左右發(fā)放了上一年度年終獎金，其當時離職了，該公司沒有發(fā)放其2011年度年終獎。

甲就單位支付年終獎向上海勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委員會作出裁決，對于甲的請求，不予支持。甲不服，遂訴至原審法院，請求判令乙公司支付其2011年度年終獎金12，000元。其主要理由，一是其2011年在該公司工作了全年。二是其同事得到了年終獎金，根據(jù)同工同酬的原則，其也理應當獲得。被上訴人乙公司則不接受上訴人甲的上訴主張。

原審法院查明，甲簽署的協(xié)議中有聲明，表示已閱員工手冊和各項規(guī)章制度并愿意遵守。該公司員工手冊（第三版）規(guī)定：視當年度的實際經(jīng)營情況、員工所在部門績效及其本人在公司服務時間和表現(xiàn)等，公司發(fā)放年度獎金；若該年度員工在公司服務不滿一年，發(fā)放年度獎金時仍在公司正常工作，則按實際工作月份比例計發(fā)。員工手冊還規(guī)定，員工辭職或因過失違紀被公司解除合同的，不發(fā)放年度獎金。

原審法院駁回甲的訴訟請求。甲提起上訴。

二審認為，關于上訴人甲主張2011年度年終獎，首先在甲與被上訴人乙公司并未就年終獎作出任何約定的前提下，甲公司就年終獎金的發(fā)放應當擁有一定的自主權(quán)。其次，根據(jù)甲在二審中的陳述，其在與公司勞動合同的實際履行中，乙公司對年終獎金亦確實根據(jù)實際情況自主發(fā)放。在此情形下，甲以其他員工獲得了年終獎，即應當同工同酬為由，主張其應獲得2011年度年終獎金，缺乏法律依據(jù)。因此二審法院駁回上訴，維持原判。

二、年終獎是勞動報酬還是企業(yè)福利

年終獎是勞動報酬還是企業(yè)福利，是該類勞動爭議判定的一個重要因素。勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》中明確規(guī)定，“工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！蓖瑫r《關于工資總額組成的規(guī)定》，也明確規(guī)定年終獎是工資的一種類型。不難看出，年終獎金也是勞動者工資的一種形式。

但該法律屬性并不能直接用于司法實踐的爭議解決，因為在企業(yè)管理的角度上看，年終獎更多被認為是一種獎勵制度或者企業(yè)福利，而非勞動報酬。假如用工單位自行規(guī)定發(fā)放條件是員工履行應有職責任務和本職工作的業(yè)績考核，該年終獎才有理由被當成工資報酬。根據(jù)勞動法規(guī)定，單位不能無故克扣或拖欠勞動者的工資報酬，只要是勞動者履行應有職責并滿足業(yè)績考核，勞動者獲得工資的同時也有權(quán)獲得年終獎，也可以按照工作時間來被判定獲得一定比例的年終獎；

相反，如果用人單位規(guī)定必須具備一定條件或指標才能獲得年終獎，并會綜合違紀情況進行決定，則在司法實踐上更多的會認定年終獎為是企業(yè)福利，用工單位被判定支付年終獎金的幾率更小。

在這個案件中關于年終獎的勞動爭議，法院雖并未直接對年終獎進行定性，但還是依據(jù)乙公司的員工手冊規(guī)定：“視當年度實際經(jīng)營情況、員工所在部門績效和本人在公司服務的時間、表現(xiàn)等，公司發(fā)放年度獎金。”駁回了甲的訴訟請求，將年終獎金認定為是企業(yè)福利，乙公司不用支付年終獎金。

筆者認為，在這一點上法院的判決具有一定的合理性。拋開甲與乙公司有無約定年終獎不說，區(qū)分年終獎金是勞動報酬還是企業(yè)福利，在于企業(yè)是否對該發(fā)方制度具有自主管理權(quán)。法院也是“根據(jù)甲在二審中的陳述，其在與公司勞動合同的實際履行中，公司對年終獎金的發(fā)放與否亦確實根據(jù)實際情況自主發(fā)放?！?/p>

三、用人單位是否有支付年終獎金的法定義務

這也是這個案件的主要爭議點和裁判關鍵。根據(jù)法律的規(guī)定，年終獎是工資的法律范疇，有被認定為勞動報酬屬性可能，是員工付出勞動應有的報酬，理應具有一定的強制性，但支付年終獎金并不能理所應當?shù)乇徽J定為是用人單位的法定義務，而是要根據(jù)具體情況來認定用人單位是否具有支付義務。

首先，法律法規(guī)和各地法規(guī)對用人單位設定年終獎并無強制規(guī)定。年終獎雖是工資的一種形式，但它不同于最低工資標準、加班費、經(jīng)濟補償?shù)葎趧訄蟪陠栴}，沒有法律強制性規(guī)定，不是企業(yè)的法定義務。

同時，從企業(yè)管理的角度上看，年終獎作為獎勵措施是公司管理一種形式，是屬于公司我管理的范疇。公司可以根據(jù)自己的管理需要，制定獎金的發(fā)放制度，包括發(fā)放數(shù)額、對象、條件等。

用人單位根據(jù)自擬的評選標準設定年終獎，將年終獎作為企業(yè)的一種獎勵機制，并非用人單位的法定義務，此時用人單位具有發(fā)放的自主性，勞動者并不能強制要求用人單位必須支付年終獎金。當然，年終獎更多的是體現(xiàn)私法自治，勞動者當然可以跟用工單位約定年終獎金，或者根據(jù)在滿足用人單位的發(fā)放標準的情況下要求支付年終獎金。