李春燕

【摘 要】隨著勞動法的廣泛深入人心，民辦高校勞動關(guān)系越來越復雜，矛盾越來越突顯，本文針對民辦高校在勞動合同、勞動報酬、社會保險和福利三個方面的勞動爭議的三種表現(xiàn)形式，通過產(chǎn)生這些問題查找原因，并提出避免民辦高校勞動爭議問題及處理的對策。

【關(guān)鍵詞】民辦高校；勞動爭議；研究

目前，隨著勞動法的廣泛深入人心，原來看似簡單的民辦高校勞動關(guān)系越來越復雜，矛盾越來越突顯，如何妥善的解決民辦高校的勞動爭議，對構(gòu)建和諧校園具有非常重要的意義。下面，就我對目前民辦高校勞動爭議處理進行調(diào)研的基礎(chǔ)上，對民辦高校勞動爭議的狀況進行研究，通過勞動爭議的現(xiàn)象進行探析，并在此基礎(chǔ)上提出我的處理勞動爭議問題的建議。

1 民辦高校勞動爭議問題的表現(xiàn)

民辦高校勞動爭議是指民辦高校與職工在履行雙方勞動關(guān)系的過程中，因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)產(chǎn)生分歧而引發(fā)的糾紛，這主要是民辦高校和職工之間的權(quán)益之爭。從2008年1月1日新勞動合同法出臺以來，勞動爭議在民辦高校日益增加。一方面說明職工法制觀念增強，懂得利用法律武器來維護自己的權(quán)益；另一方面表明民辦高校在處理勞動關(guān)系和履行勞動合同中存在一定問題。而民辦高校的勞動爭議問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 勞動合同引發(fā)的勞動爭議問題

在民辦高校，存在很多所謂的“臨時工”，他們承擔的工作主要是以體力勞動為主的后勤保障，但是在用人時往往“重使用，輕管理”，具有較大的隨意性，不及時與員工簽訂勞動合同、參加社會保險。員工本人在勞動關(guān)系存續(xù)期間，為了保住來之不易的工作，一般暫時不向單位提出維權(quán)的訴求，然而一旦單位提出終止或者解除勞動合同，這種事實勞動關(guān)系引發(fā)的經(jīng)濟補償金、社會保險等各種問題就會浮出水面。

1.2 勞動報酬引發(fā)的勞動爭議問題

對于目前大多數(shù)民辦高校，都沒有實施物業(yè)管理，學校一般都聘請了值班人員負責校內(nèi)教學樓、學院各道門的安保工作。由于值班崗亭的工作性質(zhì)比較特殊，通常不適用標準工時制，因此，這類崗位工作的人員在每天八小時以外和休息日及法定節(jié)假日的工作就涉及到支付加班費的問題。但一些民辦高校支付的加班費計算標準不明確，同時支付名稱也不準確。

1.3 社會保險和福利引發(fā)的勞動爭議問題

不及時辦理社保和住房公積金以及繳費基數(shù)不合理引發(fā)的勞動爭議問題。目前，民辦高校為了保證最大收益，不愿意多繳社會保險和住房公積金。導致要么漏繳，要么就繳費基數(shù)達不到。

2 民辦高校勞動爭議產(chǎn)生的原因

2.1 遺留問題

民辦高校建校時間大多在近十多年，建校后由于各種體制不健全等原因未能及時參保，待到參保時又未補繳之前的，加上中間老板的不斷更換，殘存的遺留問題不能得到及時的解決，遂引發(fā)勞動爭議。

2.2 民辦高校勞動調(diào)解機制不合理

勞動爭議事前調(diào)解無效，勞動爭議調(diào)解委員會是解決勞動爭議問題的組織。 在解決民辦高校勞動爭議問題中扮演著重要角色， 起著潤滑劑的作用。但民辦高校通常沒有獨立的勞動爭議調(diào)解委員會，因此，基本上都是由人事部門擔任， 讓職工感到其在處理調(diào)解申請時很難保證調(diào)解的公正性，得不到應(yīng)有的賠償，因而不愿申請調(diào)解。

2.3 勞動關(guān)系雙方當事人對法律缺乏了解或者不遵守法律是導致勞動爭議產(chǎn)生的主觀原因

考慮到流動和試用等因素， 有的學校不注意及時簽訂勞動合同。為了降低用工成本， 有的還隨意延長勞動時間而不依法支付加班費用， 不依法參加社會保險。民辦高校聘用的特別是農(nóng)民工等由于文化層次較低、對法律缺乏必要的了解， 往往不遵守勞動合同約定和勞動紀律， 說走就走， 學校也是無可奈何。反過來， 單位要按規(guī)定給予處分和提出解聘， 勞動者又會以各種理由要求賠償， 從而引發(fā)勞動爭議。

3 民辦高校勞動爭議問題避免及處理的對策

高校人事管理必須提高依法管理的意識， 規(guī)范依法管理的行為。市場經(jīng)濟越發(fā)展， 勞動關(guān)系越復雜， 而傳統(tǒng)的人事管理模式和人事制度有許多漏洞， 新時期高校人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則， 以人為本， 依法治事， 依照國家、政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件， 實現(xiàn)科學的人事管理。

3.1 依法加強勞動合同管理工作

轉(zhuǎn)變以往的上崗試用后再簽勞動合同的觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，合同快到期時組續(xù)簽合同，絕不拖延。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，特別是2008年《新勞動合同法》的出臺，簽訂勞動合同已經(jīng)成為整個社會的常態(tài)。勞動合同對預防和減少勞動爭議有著重要的作用， 是處理勞動爭議的重要依據(jù)。依照法定程序正式簽訂規(guī)范、完整、有效的勞動合同是避免勞動爭議產(chǎn)生的前提。即使以后出現(xiàn)爭議， 也可做到有法可依。因此，高校應(yīng)加快出臺相應(yīng)辦法， 強化勞動合同管理， 進一步清理和理順學校與職工之間的勞動關(guān)系。從發(fā)展、穩(wěn)定民辦高校的大局出發(fā)， 有計劃、有步驟的實行規(guī)范簽訂勞動合同， 使民辦高校勞動關(guān)系真正形成自我調(diào)節(jié)、自我約束的新型勞動關(guān)系。

3.2 成立民辦高校勞動爭議調(diào)解委員會

建立健全人事爭議仲裁制度， 積極推進勞動爭議仲裁工作。發(fā)揮民辦高校內(nèi)部勞動關(guān)系調(diào)解機制， 有效緩解民辦高校勞動爭議。由于民辦高校勞動爭議具有一定彈性， 一般爭議如果處理不當， 就有可能導致性質(zhì)發(fā)生變化， 使一般爭議演化為勞動爭議， 給學校的發(fā)展帶來一定負面影響。因此， 當勞動爭議發(fā)生時， 高校勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)及時介入， 積極應(yīng)對解決問題， 將勞動爭議消滅在最初狀態(tài)，問題解決在開頭， 要盡量避免將勞動爭議問題放大到仲裁， 給學校發(fā)展造成不良影響。另外，注重發(fā)揮工會作用在向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中， 工會作為勞動者利益的代表， 其作用是至關(guān)重要，這是因為個別勞動者很難靠個人的力量去維護自己的合法權(quán)益， 許多由職工個人很難解決的事， 依靠工會的力量就容易得多。因此， 在調(diào)解勞動爭議工作中， 要充分發(fā)揮工會和工會代表作用，合法、公正、及時地調(diào)解勞動爭議。

3.3 依法建立健全各項規(guī)章制度， 形成一套規(guī)范的日常管理制度和程序

對于保障用人單位自身合法權(quán)益非常重要， 規(guī)章制度是學校進行日常管理， 開展工作的基本準則，也是將來處理勞動爭議的主要依據(jù)。市場經(jīng)濟越發(fā)展， 勞動關(guān)系越復雜， 越需要民辦高校健全各種規(guī)章制度， 以保障勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。因此， 民辦高校應(yīng)及時根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)， 完備各項人事管理辦事程序， 完善內(nèi)部規(guī)章制度， 比如，考勤制度、考核制度、加班制度等。使民辦高校在勞動合同管理和人員管理方面的薄弱環(huán)節(jié)能夠及早的得到解決。

3.4 加強對勞動人事管理者法律知識培訓

樹立正確法治觀念無論是勞動仲裁， 還是法院審理都以事實為依據(jù)， 以法律為準繩。法律作為市場經(jīng)濟運行保障的重要規(guī)則， 它要求社會上每一位成員都必須遵守，民辦高校勞動人事管理者作為勞動關(guān)系工作的核心人物， 應(yīng)熟知勞動法、勞動合同法及相關(guān)勞動法律法規(guī)。因此， 民辦高校應(yīng)組織勞動人事管理者認真學習相關(guān)勞動法律法規(guī)， 不斷提高各級勞動人事管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)， 杜絕有法不知和有法不依現(xiàn)象，增強人事干部運用法律手段解決勞動爭議的知識和技巧， 對于已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，一定要嚴格按照法定程序解決問題。

【參考文獻】

[1]陳建有，劉強.對高校勞動爭議問題的思考[J].湖北大學學報：哲學社會科學版，2006，3.

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[責任編輯：王偉平]