祝 楊 軍

(首都師范大學 招生就業(yè)處，北京 100048)

0 引 言

隨著我國經濟社會的發(fā)展，大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新越來越凸顯出其對于國家舉足輕重的價值。大學生有知識、有能力、有積極性，是創(chuàng)業(yè)大軍中的主力。如何幫助大學生喚醒創(chuàng)業(yè)意識、培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)能力、鍛造創(chuàng)業(yè)精神，是擺在廣大高校面前亟待解決的問題。國外大學，特別是美國一流大學已結合自身特色建成“多元復合型”“學科輻射型”“創(chuàng)業(yè)引領型”和“社會需求型”等綜合性創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)提供源源不斷的動力[1]。相比之下，一直以來，我國高校創(chuàng)業(yè)教育的形式主要以課堂講授為主，輔之以社會實踐、企業(yè)實習、企業(yè)家講座、創(chuàng)業(yè)計劃大賽等第二課堂活動，仍然處于“初級階段”，尚沒有形成系統(tǒng)、完善的創(chuàng)業(yè)教育理論與培訓體系，也沒有形成一套適合我國國情與教育發(fā)展現(xiàn)狀的行之有效的實施方案[2]。高校創(chuàng)業(yè)實驗室以全新的實驗室模式推動傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)工作體系轉型升級，實現(xiàn)“校內實訓=創(chuàng)業(yè)實踐”的目標要求，越來越受到高校的青睞。然而，高校創(chuàng)業(yè)實驗室的建設與探索[3]依舊處于起步時期，相關的管理理論發(fā)展滯后，導致管理實踐中困難重重。本文試圖通過引入麥肯錫的7S管理模型，解決高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理存在的“雙重定位”難題，提升管理效能。

1 麥肯錫7S模型運用于提升高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理水平的可能性分析

1.1 高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理存在的“雙重定位”難題

高校創(chuàng)業(yè)實驗室存在的諸多難題中，最根本的是“雙重定位”?！半p重定位”難題是指:①高校創(chuàng)業(yè)實驗室的主要任務是實驗，是仿照理工科實驗室的理論假設、實驗規(guī)范、操作流程等建立的。這就要求高校創(chuàng)業(yè)實驗室必須按照理工科實驗室那樣有科學、嚴格的管理，必須要實現(xiàn)三個標準化，即任務、流程和產出標準化。標準化意味著要有定量化、理性化的衡量方式和操控方式而不能僅僅是定性描述。比如享譽世界的德國波茨坦地學研究中心管理模式,具有機構定位明確、科研布局矩陣化、管理體制嚴謹、支撐網絡強大、合作交流豐富、國際聯(lián)盟多樣化等特征和優(yōu)勢[4]。②高校創(chuàng)業(yè)實驗室畢竟不是化工、材料、機械等領域的實驗室，而歸屬于創(chuàng)業(yè)領域，屬于人文社會科學學科。理工科的實驗結果一般具有可復制性和穩(wěn)定性，設備非常關鍵; 文科的實驗結果卻呈現(xiàn)多樣性、不確定性，資源比較重要[5]。這就是說，創(chuàng)業(yè)雖然在內容上與各種各樣的技術相關，并且相當大的一部分是理工科技術，然而其本質上更多的與管理、營銷、財務等人文社會科學靠近。這樣一來，高校創(chuàng)業(yè)實驗室就進入了“雙重定位”困境：既要有理工科實驗室的標準化，又要有文科實驗室的靈活性。如果不解決這一難題，高校創(chuàng)業(yè)實驗室就可能變得“不倫不類”，導致管理效能的降低甚至無效。這就需要有一種管理模式，既能體現(xiàn)實驗室管理的科學性，又能以其藝術性切實成為推動創(chuàng)業(yè)工作的好抓手。麥肯錫7S模型就是在這樣的背景下引入的。

對“雙重定位”疑難的理解不能夠極端化。以上對理工科實驗室和文科實驗室特征的判斷，絕不是說兩類實驗室毫無相通之處，而僅僅是說，不同類型的實驗室在管理方法上有不同的側重。理工科實驗室，雖然強調標準化，但同樣需要藝術化的管理。而文科實驗室，雖然強調靈活性，標準化的管理卻也必不可少。事實上，同為實驗室模式，兩類實驗室不乏共同之處，尤其是在管理方面。同樣注重員工的學緣結構，同樣在經費使用上強調制度。甚至于可以說，兩類實驗室在管理方法上的共同點是主要的。

1.2 麥肯錫的7S模型及其積極意義

麥肯錫的7S模型肇始于上世紀80年代，是通過對IBM、惠普和麥當勞等43家的模范企業(yè)深入訪談后，經過多位學者，尤其是湯姆·彼得斯和吉恩·貝內特等人反復論證提煉的成果。模型一經提出就大獲成功，挽救了無數在低迷經濟下苦苦掙扎的美國企業(yè)的信心。有鑒于此，7S模型被西方發(fā)達國家的企業(yè)部門及政府機關應用于分析組織的變革和發(fā)展,成為診斷組織問題、變革組織機制、創(chuàng)新組織范式的有效工具[6]。該模型進入中國后，同樣很快贏得各類型企業(yè)的共識，一時成為各大咨詢公司廣泛采用的分析工具。所謂7S，是指企業(yè)組織的7個要素，包括：戰(zhàn)略(strategy)、結構(structure)、制度(system)、人員(staff)、技能(skill)、風格(style)和共同的價值觀(shared values)。因為這7個元素的英文單詞都以s打頭，故稱為7S。其中，戰(zhàn)略、結構和制度被稱為硬元素，人員、技能、風格和共同的價值觀被稱為軟元素。各元素之間的基本邏輯關系是：戰(zhàn)略是組織的基礎，代表著組織發(fā)展的終極目標，一切工作都以其為旨歸。結構是組織的骨架，支撐著組織功能的實現(xiàn)。制度是組織的規(guī)則，保證組織的正常運轉。人員是組織的基本單位，是組織活動的實際執(zhí)行者。技能是組織發(fā)展的必要條件，是內部管理和外部關注的工具。風格是組織的活動偏向，是凝聚人心的重要力量。共同的價值觀是組織的靈魂，貫穿于其他6大元素之中，是組織得以存在和發(fā)展的不竭動力。7S模型的成功得益于7大元素的協(xié)同，它提醒管理者既要注意到組織的7個部分，投入精力進行規(guī)整，又要注意運用系統(tǒng)思維，在各大元素之間形成張力。

盡管麥肯錫的7S模型最早運用于企業(yè)，但是在高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理中，同樣可以借鑒。從形式上看，雖然企業(yè)往往以盈利為目的，高校創(chuàng)業(yè)實驗是作為事業(yè)單位的高校的內部組成部分，在資金投入、產出結果等方面有較大差異，但是仍然可以進行企業(yè)與高校創(chuàng)業(yè)實驗室的類比：二者同樣是系統(tǒng)化的組織，都有戰(zhàn)略目標、組織結構、制度規(guī)范，都需要進行人員管理、技能培訓，也都有組織風格和共同的價值觀，都有績效訴求。從原理上看，“7S 模型中強調的是7個因素的和諧統(tǒng)一，強調硬、軟件兩部分的同等重要，尤其是對人的關注，特別有新意之處就是強調對人的因素的重視和可以量化評價操作性的研究”[7]。換言之，7S模型中同時具有硬元素和軟元素，同時強調標準化和藝術化的管理，不僅對解決企業(yè)問題有用，還能夠解決高校創(chuàng)業(yè)實驗室的“雙重定位”疑難。從以上分析可知，將7S模型運用于提升高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理水平是可能的。

2 高校創(chuàng)業(yè)實驗室的“硬元素”管理

2.1 創(chuàng)業(yè)實驗室的發(fā)展戰(zhàn)略

戰(zhàn)略著眼于組織發(fā)展的全局，目的在于解決組織長期性、決定性和帶有方向性的問題[8]。在發(fā)展戰(zhàn)略制定的過程中，一定要以戰(zhàn)略管理的科學原理為依據。戰(zhàn)略既不能太高，導致員工實現(xiàn)無望而沮喪；又不能太低，淪為一般性的目標而喪失指導意義。高校創(chuàng)業(yè)實驗室的發(fā)展戰(zhàn)略是，建成集創(chuàng)業(yè)教育研究、創(chuàng)業(yè)實習實訓和創(chuàng)業(yè)實體孵化“三位一體”的實體機構，幫助更多的學生和教師成長為創(chuàng)業(yè)型人才。這一戰(zhàn)略具有如下含義：①專業(yè)性。高校創(chuàng)業(yè)實驗室只關注大學生和大學教師創(chuàng)業(yè)，所有的教學、實訓和孵化都必須圍繞著這一中心任務進行。②協(xié)同性。條塊分割、各自為政是當前高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理水平低下的主要原因。教育、實訓和孵化既有區(qū)別，又有聯(lián)系，必須在實體環(huán)節(jié)中銜接起來，實現(xiàn)協(xié)同。③前瞻性。戰(zhàn)略是方向，是基礎。這就要求高校創(chuàng)業(yè)實驗室的創(chuàng)業(yè)理念、培訓技術和幫助扶持要能夠與時俱進，跟上潮流。高校創(chuàng)業(yè)實驗室的其他6大元素，必須服務于發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略又必須分解為具體的可行的目標，規(guī)定其他6大元素。需要指出的是，高校創(chuàng)業(yè)實驗室的成功與否在一定意義上取決于領導，尤其是高層領導的重視程度。高層領導的態(tài)度是決定教育機制的導航，需要以戰(zhàn)略的高度，妥善采用多種方式實現(xiàn)培養(yǎng)目標，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育納入科技的前沿，拓寬教育的范疇，與區(qū)域經濟發(fā)展共進步[9]。唯其如此，創(chuàng)業(yè)實驗室的發(fā)展才有動力，才會走得遠。

2.2 創(chuàng)業(yè)實驗室的組織結構

根據發(fā)展戰(zhàn)略，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要設定自己的組織結構，以期實現(xiàn)預定功能。具體而言，從垂直管理的角度，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要設置管理層級，有領導機構、執(zhí)行機構和輔助機構。從職能管理的角度，出于開展創(chuàng)業(yè)教育研究的需要，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要成立創(chuàng)業(yè)教育與研究中心，負責全校創(chuàng)業(yè)教育、教材編寫、項目研究和第二課堂等方面的內容。出于創(chuàng)業(yè)實習實訓的需要，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要成立創(chuàng)業(yè)過程仿真模擬中心和創(chuàng)業(yè)實踐基地等相關機構，負責全校創(chuàng)業(yè)沙盤培訓、創(chuàng)業(yè)教師教學過程模擬及診斷、學生反向創(chuàng)業(yè)等方面的內容。出于創(chuàng)業(yè)實體孵化的需要，高校創(chuàng)業(yè)實驗室要與教育、實訓對接，成立創(chuàng)業(yè)孵化基地，負責師生創(chuàng)業(yè)項目的遴選、扶持、資助，創(chuàng)業(yè)過程監(jiān)控和創(chuàng)業(yè)咨詢輔導等方面的內容。一般來講，高校創(chuàng)業(yè)實驗室基本應該包括這4大機構。當然，出于其他業(yè)務需要，創(chuàng)業(yè)實驗室還可以根據實際情況創(chuàng)設或合并機構。成立機構不僅僅是一種形式，還要配套相關的資源，如仿真教室、師資、制度等，使其充分實施實體運行。

2.3 創(chuàng)業(yè)實驗室的規(guī)章制度

任何組織機構要正常運轉，都離不開強有力的規(guī)章制度。規(guī)章制度的層級不同，效力也就不同。從實驗室整體考慮，要制定章程。從職能分工考慮，要制定各種各樣的管理辦法。章程毋須多言，這是實驗室的“根本大法”，應該包括高校創(chuàng)業(yè)實驗室的定位、目標、組織、結構等內容。管理辦法則必須根據不同的需要制定，但至少應該包括三類。①學術管理辦法。即實驗室作為學術機構，應該設置學術委員會等類似的學術管理機構。學術管理應該突出學者治理，順應學術規(guī)律，不應以行政命令的方式進行干預。②物的管理辦法。即實驗室中的儀器、設備等的使用、租借、防損等方面。物的管理要嚴格、規(guī)范，本著節(jié)約原則，盡可能地延長儀器設備的使用壽命。③操作程序的管理辦法。即實驗室中各類實驗的操作流程。要求學生和教師在實驗室中開展活動時，要嚴格按照教學要求合理操作，避免人身危險和物品損失。合理、規(guī)范、科學的制度能夠大大減少人力和財力的投入，卻能大幅提升管理效率。

在7S模型中，戰(zhàn)略、結構和制度被稱為硬元素，原因在于：三者并不因人的主觀意志而發(fā)生變化，但是能夠進行理性和科學操控，這正是理工科實驗室的管理特征。戰(zhàn)略一旦制定，所有中心工作都必須以服從戰(zhàn)略為最高目的，任何人不得擅自更改。例如相關的講座、課程，必須符合創(chuàng)業(yè)實驗室的戰(zhàn)略要求。同樣的，結構和制度一旦確定，就必須嚴格執(zhí)行。例如實驗室人員的配置，經費的使用，儀器設備的操作等，都要按照標準化的方式進行，從而大大減少例外情況的發(fā)生。這就保證了高校創(chuàng)業(yè)實驗室的運行效率和效果。值得注意的是，大多數管理者都對硬元素給予了關注，但是卻依然沒有獲得理想的組織績效。這是因為管理者沒有用平衡、整合的方式追求7S，他們往往忽視了其他關乎績效的決定性因素，即軟元素。

3 高校創(chuàng)業(yè)實驗室的“軟元素”管理

3.1 創(chuàng)業(yè)實驗室的人員調配

高校創(chuàng)業(yè)實驗室功能的實現(xiàn)離不開人員調配。然而，由于高校創(chuàng)業(yè)實驗室處于初創(chuàng)時期，同一般的文科實驗室一樣，還存在許多人員管理問題，例如管理模式多以校級管理或校院兩級共同管理為主，管理人員多為教師或輔導員，管理經驗豐富，對實驗流程等相當熟悉，但懂技術的管理人才缺乏[10]。因此，這里的人員調配包含兩層含義。①人員結構。依據高校創(chuàng)業(yè)實驗室的戰(zhàn)略布局，至少需要三類人員：教學科研人員、行政管理人員和校外導師。教學科研人員主要負責承擔創(chuàng)業(yè)教學、科研、輔導和咨詢工作，行政管理人員負責人、財、物的管理，校外導師主要對接企業(yè)、政府、孵化器等方面的資源并承擔咨詢任務。但這并不意味著三類員工互不相通，恰恰相反，他們都要對不同的業(yè)務有大致了解，這有利于他們從全局定位自身的工作內容。②人力資源優(yōu)化。人力資源優(yōu)化是指通過人才引進、培訓等方式提升高校創(chuàng)業(yè)實驗室的師資水平。其中最為關鍵性的環(huán)節(jié)是實現(xiàn)校內校外導師的雙向互動，例如實驗室教學科研人員到企業(yè)掛職鍛煉，校外導師入校參與集體備課。人員調配重在制度建設，尤其是要出臺一套人才引進、培養(yǎng)、晉升、評估和獎勵制度，以期能夠吸引人、留住人，人盡其才。需要注意的是，作為工作實體，高校創(chuàng)業(yè)實驗室應該配備一部分專職工作人員，包括教師和管理人員。招生就業(yè)處沒有專職工作人員的實體機構往往容易淪為純粹的虛擬組織，很難發(fā)揮作用；專職工作人員能夠促進高校創(chuàng)業(yè)實驗室實現(xiàn)專業(yè)化，并能提高工作實際水平。

3.2 創(chuàng)業(yè)實驗室的核心技能

高校創(chuàng)業(yè)實驗室的核心技能取決于兩個方面：①戰(zhàn)略發(fā)展要求。高校創(chuàng)業(yè)實驗室致力于師生創(chuàng)業(yè)教育、實訓和實體孵化工作，其核心功能也正在于此。職是之故，高校創(chuàng)業(yè)實驗室應通過組建具有不同技能的科研和教學團隊滿足核心功能。比如，石家莊經濟學院創(chuàng)業(yè)虛擬仿真實驗教學中心實驗教學平臺有創(chuàng)業(yè)認知、創(chuàng)業(yè)機會發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)業(yè)機會識別、創(chuàng)業(yè)機會開發(fā)、企業(yè)經營管理、電子商務創(chuàng)業(yè)孵化等9個子系統(tǒng)[11]。②人員狀況。技能以人員作為承擔者。創(chuàng)業(yè)工作本身具有跨學科性質。“一個獨立的創(chuàng)業(yè)研究領域應該是建立在其他學科的理論觀點和研究方法的基礎之上的，而相對成熟的學科領域也需要依靠對創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象的研究作為其發(fā)展的突破和延伸”[12]。從實際需求看，創(chuàng)業(yè)教學和科研人員應該具有一定的創(chuàng)業(yè)學、教育學、管理學、市場營銷、財務和經濟學等方面的學科背景。這就要求創(chuàng)業(yè)實驗室在組建教師團隊時，要充分考慮到學緣和學歷構成。一般來講，高校創(chuàng)業(yè)實驗室應該配備一部分博士學歷工作人員，以提升科研層次。技能的獲得和提升重在培訓。培訓應包括定期培訓和專題培訓。定期培訓既能夠及時解決人員的“本領不足”問題，還能夠營造一種學習氣氛。專題培訓則主要針對一段時期內的工作，以解決特定問題為目的。高校創(chuàng)業(yè)實驗室應通過建立一套完整的“終身學習”制度，不斷促進人員技能水平的提升。

3.3 創(chuàng)業(yè)實驗室的文化風格

高校創(chuàng)業(yè)實驗室作為一級組織，必然會形成自己的文化風格。從管理學的角度看，這種文化風格一般有兩個來源，①來源于正式組織。實驗室及其管理機構會緊密圍繞戰(zhàn)略要求建構實事求是、積極向上、踏實敬業(yè)等與社會主義核心價值觀、校園文化相一致的組織文化。②來源于非正式組織。實驗室有自己的人員構成，不同的人會有不同的工作習慣和做事風格。具有類似風格的人往往容易比較親近，從而形成一種特定的影響力。這種影響力有時能與組織文化相一致，推動組織目標的實現(xiàn)；有時與組織文化相抵牾，不利于甚至破壞組織目標的實現(xiàn)。在這個意義上可以說，高校創(chuàng)業(yè)實驗室文化建設的重點在于正確引導非正式組織文化，使其為實現(xiàn)組織目標服務。高校創(chuàng)業(yè)實驗室的文化風格中，至少應該包括科學精神、冒險精神和創(chuàng)新精神三個方面。創(chuàng)業(yè)精神就是創(chuàng)新精神、冒險精神和科學精神的綜合。推崇創(chuàng)新精神是因為它是經濟發(fā)展和社會進步的根本推動力；鼓勵冒險精神是為了激勵人們開拓進取不畏失敗,同時也提醒人們時刻保持著清醒的危機意識和提高化解風險的能力；強調科學精神是為了反對對創(chuàng)業(yè)活動的“神秘主義”理解和提倡創(chuàng)業(yè)者科學實干的作風[13]。創(chuàng)業(yè)實驗室應該將文化寓于教學和管理，對師生形成潛移默化的影響。

3.4 創(chuàng)業(yè)實驗室的價值規(guī)范

價值問題，用我們生活中的語言來講就是“好壞”問題……價值是指主客體之間的客觀關系狀態(tài)；價值觀念是對這一客觀狀態(tài)的主觀認識或表達[14]。高校創(chuàng)業(yè)實驗室作為專門機構，要增強凝聚力和向心力，必須有共同的價值規(guī)范。也就是說，教學、科研和管理人員要能夠做到以創(chuàng)業(yè)服務為中心，精細、科學、真誠，以創(chuàng)業(yè)師生的需要為根本出發(fā)點，在創(chuàng)業(yè)工作中挑戰(zhàn)自我、實現(xiàn)自我。共同價值具有同化作用和傳承作用，對實驗室的新老人員都具有強烈的感染力。構建共同價值關鍵在于示范和引領。管理者和老員工要率先身體力行，努力踐行共同價值。例如對于普通員工而言，要認同價值觀，首先就要認同管理者。因此，管理者要能夠主動作為，關心員工，在管理方式上下功夫，獲得員工的信任與支持。只有以此為基礎，員工才能與管理者一道，在共同價值觀的指引下，為實現(xiàn)組織目標而共同努力。共同價值是整個7S模型的靈魂，體現(xiàn)在所有元素之中。戰(zhàn)略、結構和制度設計都要充分考慮創(chuàng)業(yè)實驗室的價值取向，人員、技能和風格更是能夠傳遞價值觀念。共同價值如同一根線索，將其他6個元素關聯(lián)起來。

人員、技能、風格和共同價值在7S模型中被稱為軟元素。原因在于，這4個元素都無法使用標準化和理性化的方式衡量，而只能通過藝術化的方式進行處理，具有一定的模糊性和不確定性。比如，人員需要激勵，然而激勵并不是一套僵死的程序，物質獎勵雖然有效果但是未必能真正提高士氣，領導關懷、目標認同等反倒有時能發(fā)揮更加明顯的作用。技能需要人員承載、獲得和發(fā)揮，培訓效果和運用能力因人而異。人的性格多少有些隨意性，因此非正式組織對不同事件的反應很難預測，以主流文化進行引導并不容易。同樣的，每個人的價值取向不同，有的人雖然從事創(chuàng)業(yè)工作，但未必能真正用心用情，有時甚至離心離德。要求共同的價值規(guī)范雖然是提升組織戰(zhàn)斗力的必要手段，但是如何團結不同價值取向的人需要高水平的管理藝術。軟元素管理是文科實驗室的典型特征，7S模型通過識別人員、技能、風格和共同價值四大元素，并提出相應的應對策略，有效解決了管理難題。

4 運用麥肯錫7S模型提升高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理水平的基本原則

4.1 系統(tǒng)性原則

高校創(chuàng)業(yè)實驗室的核心模塊是創(chuàng)業(yè)過程仿真模擬，而模擬仿真實驗管理通常是對一個復雜實驗項目全過程、全系統(tǒng)、全要素的綜合管理，它以復雜系統(tǒng)科學、建模與仿真、現(xiàn)代管理技術等為基礎，以提高模擬仿真實驗質量和實驗室人才培養(yǎng)能力為終極目標[15]。麥肯錫的7S模型之所以有效，就在于其系統(tǒng)性思維。雖然形式上它將組織分解為7個元素，但是無時無刻不在強調它們之間互相影響、互相依存的內在關系。高校創(chuàng)業(yè)實驗室管理必須“軟硬兼施”，首先是從戰(zhàn)略、結構和制度方面立規(guī)矩，保證運行程序科學有效，保證產出水平。其次是從人員、技能、風格和價值方面進行軟管理，激勵員工心智，凝聚團隊力量，增強實驗室效能。所有元素的管理依據都源于戰(zhàn)略，人員管理和技能培訓離不開制度，正式結構和非正式組織相輔相成，剛性制度和柔性風格互相補充，諸如此類。只有系統(tǒng)性的思維，才能更加有效地發(fā)揮7S模型的效用。

4.2 結果導向原則

高校創(chuàng)業(yè)實驗室有自身的特定使命，因此，在整個設計、運行過程中，要始終以結果作為導向。也就是說，無論實驗室建設的相關理論如何豐富，設計如何精巧，師資如何強大，最后都要體現(xiàn)在績效中，包括創(chuàng)業(yè)教學評估、師生創(chuàng)業(yè)能力的提升水平、項目實體的孵化率、創(chuàng)業(yè)團隊的工作質量等。盡管教育教學應該摒棄功利性，但是必要的績效要求能夠促進教育教學水平的提升。實施結果導向原則，就是要把評估和監(jiān)督作為高校創(chuàng)業(yè)實驗室功能中的重要一環(huán)。實驗室應該根據評估結果，及時調整7S。有條件的高校，還應該引入第三方評估機制。

4.3 柔隱原則

雖然高校創(chuàng)業(yè)實驗室是“雙重定位”，同時具有科學性和藝術性的管理特征。但是，理想的管理狀態(tài)是柔隱化。所謂柔隱化，就是盡量淡化管理機構的作用，實現(xiàn)人員的自我管理。柔隱管理包括兩層含義，①制度化。良好的制度既能體現(xiàn)人的需求，又能“遠離”人，從而實現(xiàn)公平公正公開。制度管理的效果有時要比學校管理要好。②管理機構要創(chuàng)造條件服務被管理者。管理機構創(chuàng)設情境，為員工提供自我管理的條件，從而把“領導要我干”轉換為“我要干”和“我能干”。柔隱化之所以要淡化管理機構，是因為很少有人愿意“聽命令”“當下屬”，如果能夠將管理轉變?yōu)橹贫群头眨瑔T工就能更加充分發(fā)揮主觀能動性而不逾矩。這就要求管理者要時時銘記，管理的最終目的實際上是實現(xiàn)高校創(chuàng)業(yè)實驗室的自我管理，依托制度管理，依托員工自我管理，而不是動不動就加強管理。實踐證明，柔隱管理能夠帶來更高的績效和員工滿意度。

5 麥肯錫7S模型應用于高校創(chuàng)業(yè)實驗室的實效

首都師范大學是國內較早提出創(chuàng)業(yè)實驗室概念、組建實體并采用麥肯錫7S模型進行管理的高校。幾年來，依托麥肯錫7S模型，創(chuàng)業(yè)實驗室制定了創(chuàng)業(yè)教育、實踐實訓和項目孵化“三位一體”的發(fā)展戰(zhàn)略，先后成立了創(chuàng)業(yè)過程仿真模擬中心、創(chuàng)業(yè)教學與研究中心、創(chuàng)業(yè)實踐實訓中心和創(chuàng)業(yè)實體項目孵化扶助中心4大機構，配套了一系列人力資源、績效管理、固定資產管理和教學科研等方面的制度。創(chuàng)業(yè)實驗室安排4名專職工作人員負責日常行政事務，同時面向全校選聘了26位創(chuàng)業(yè)教育骨干教師、面向社會選聘了24位企業(yè)家和培訓師作為校外創(chuàng)業(yè)導師，組建了一支專兼結合、學緣結構合理、技能互補和分工明確的師資隊伍。創(chuàng)業(yè)實驗室致力于構建以關愛學生成長、關心學生創(chuàng)業(yè)、關注教師發(fā)展為主旨的實驗室文化，營造同心同德、追求卓越、創(chuàng)享未來的共同價值觀。創(chuàng)業(yè)實驗室成立以來，開設了“創(chuàng)業(yè)基礎”校級公選課，開發(fā)了面向師范生的創(chuàng)·課教學模式，與院系合作開辦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理輔修專業(yè)，舉辦高端精創(chuàng)論壇和國是論壇，發(fā)表了多篇有重要影響力的科研文章。與此同時，創(chuàng)業(yè)實驗室還每年設置百余萬元專項經費，支持學生創(chuàng)業(yè)和教師進修。正是以麥肯錫7S模型為管理架構，我校打造的高水平創(chuàng)業(yè)實驗室工作模式已成了學校特色，取得了豐碩創(chuàng)業(yè)教育成果，榮膺首批北京地區(qū)高校示范性創(chuàng)業(yè)中心。

6 結 語

高校創(chuàng)業(yè)實驗室是近年來出現(xiàn)的新鮮事物，由于缺乏理論基礎和實踐探索方面的學科支撐和經驗內容，管理水平的提升面臨“雙重定位”難題。麥肯錫的7S模型提出了包括戰(zhàn)略、結構、制度、人員、技能、風格和共同價值觀7大元素的互聯(lián)管理模型，強調系統(tǒng)思維、結果導向和柔隱原則，針對性的解決了“雙重定

模型能夠全方位、大幅度提升管理效能。

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