(長春大學(xué)　吉林　長春　130000)

一、引言

2017年引人矚目的十九大再次將創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展觀念深入人心，無論是國家層面的宏觀政策，還是微觀層面的企業(yè)發(fā)展，都在不斷朝著創(chuàng)新的方向邁進(jìn)。對于躋身在當(dāng)代商業(yè)競爭激流中的企業(yè)來說，努力推動自身技術(shù)創(chuàng)新是保持激流勇進(jìn)的法寶之一，也對實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青有著重要意義。技術(shù)創(chuàng)新包涵多方面的內(nèi)容，簡單來說是指新技術(shù)的開發(fā)或者已有技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用，該理論由偉大的管理學(xué)家熊彼特(J.A.Schumpeter)在20世紀(jì)30年代提出，直到現(xiàn)在依舊是國外管理科學(xué)界的研究熱點(diǎn)，而國內(nèi)關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新的研究從20世紀(jì)80年代開始發(fā)展至今，研究者們在國外理論基礎(chǔ)上結(jié)合本國國情不斷從各個(gè)角度和行業(yè)出發(fā)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行深入研究。作為一種動態(tài)活動，技術(shù)創(chuàng)新受到來自內(nèi)外部各方面因素的作用，現(xiàn)有的研究成果十分豐富。

二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新影響因素

從宏觀角度看，完善的資本市場環(huán)境和制度環(huán)境對企業(yè)來說至關(guān)重要，一方面技術(shù)創(chuàng)新過程中資金是關(guān)鍵要素，擁有充足、穩(wěn)定的資金流是進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，這不僅要求企業(yè)有快捷的融資渠道，還要求這些資金來源有合理的融資結(jié)構(gòu)。最新的研究中有學(xué)者發(fā)現(xiàn)融資結(jié)構(gòu)對技術(shù)創(chuàng)新有非線性影響，提出應(yīng)靈活使用外部融資方式同時(shí)結(jié)合自身發(fā)展階段來推動技術(shù)創(chuàng)新(胡宗義、馮婷，2018)；同時(shí)在融資過程的背后帶來的是股權(quán)的分散與治理的交疊，也會對是否能持續(xù)推動提高技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響(吳汗利、白俊，2018)；另一方面，制度環(huán)境與企業(yè)行為之間具有相互適應(yīng)性這已得到國內(nèi)外研究的共識，主要有政治關(guān)聯(lián)、政府政策包括知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、稅收優(yōu)惠、外商直接投資等[1]，尤其是對稅收政策因素的研究相對較多。

從微觀角度看，一切與企業(yè)自身有關(guān)的因素都會對技術(shù)創(chuàng)新有所影響。首先只要選擇了進(jìn)入的行業(yè)，企業(yè)就面對著所在行業(yè)客觀的市場環(huán)境因素，包括競爭結(jié)構(gòu)、行業(yè)技術(shù)特征、產(chǎn)品特征等，同時(shí)企業(yè)在能力范圍內(nèi)可以調(diào)動的資源形成了企業(yè)自身的規(guī)模，關(guān)于企業(yè)規(guī)模和技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系很早就形成了兩種觀點(diǎn)：“熊彼特假設(shè)”(1942)和Seherer(1965)的倒U形理論；另外，公司的治理環(huán)境和研發(fā)環(huán)境構(gòu)成了影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主觀因素，包括產(chǎn)權(quán)配置、高管激勵(lì)、所有者/高管團(tuán)隊(duì)特征異質(zhì)性、研發(fā)模式、人力資源、公司戰(zhàn)略等。

在眾多影響因素中高管激勵(lì)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的研究尤其值得關(guān)注，因?yàn)楦吖芗?lì)與企業(yè)發(fā)展密不可分的觀點(diǎn)由來已久，企業(yè)是否能順利進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新活動，首先應(yīng)得到高層管理人員的支持，因此如何通過激勵(lì)高管來促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的投入和長期發(fā)展對企業(yè)來說至關(guān)重要。

三、高管激勵(lì)對技術(shù)創(chuàng)新影響的理論研究

Ross(1973)、Jesen and Meckling(1976)在前人的基礎(chǔ)上提出了更為具體的委托代理理論后Harris and Raviv(1978)、Grossman and Hart(1983)等人不斷補(bǔ)充完善各類模型探究此問題。委托代理理論一方面帶來的是企業(yè)效率的提高：分工的細(xì)化和知識的專業(yè)化，迫切需要所有者聘請職業(yè)的經(jīng)理人來經(jīng)營企業(yè)，即在契約關(guān)系下代理人代表委托人利益行事，被委托人賦予一定的決策權(quán)，以期代理人根據(jù)擅長的專業(yè)知識做出正確決策，使委托人獲益；而另一方面也帶來了經(jīng)理人與股東之間的沖突：委托代理成本，即委托人為控制雙方的利益偏差對代理人進(jìn)行激勵(lì)和監(jiān)督產(chǎn)生的成本。企業(yè)高管作為經(jīng)濟(jì)活動中的參與者，也帶有經(jīng)濟(jì)學(xué)中“理性人”假設(shè)的特點(diǎn)，滿足自身利益最大化是每個(gè)理性人的首要出發(fā)點(diǎn)，因此高管和股東除了固有的利益矛盾之外，二者風(fēng)險(xiǎn)偏好的差異性在面對投資決策時(shí)表現(xiàn)明顯。因此采用激勵(lì)措施的目的在于在一定程度上可以將一般表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)回避的經(jīng)營者和保持風(fēng)險(xiǎn)中立的所有者的差異性協(xié)調(diào)一致。

正是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)的存在，高管對于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的態(tài)度顯得模棱兩可。20世紀(jì)30年代Schumpeter《商業(yè)周期》一書是技術(shù)創(chuàng)新理論的起點(diǎn)，12年后索羅(S.C.Solo)在此基礎(chǔ)上提出技術(shù)創(chuàng)新成立的兩個(gè)條件，即新思想的來源和以后階段的實(shí)現(xiàn)發(fā)展，成為技術(shù)創(chuàng)新概念界定研究上的重要里程碑。直到20世紀(jì)七八十年代初，初步形成技術(shù)創(chuàng)新研究的理論體系，從不同角度、側(cè)重和層次進(jìn)行了全面探討。技術(shù)創(chuàng)新是一系列活動的綜合過程，需要企業(yè)家抓住市場的潛在盈利機(jī)會以獲取商業(yè)利益為目標(biāo)，重新組織生產(chǎn)條件和要素，建立起更高效能、高效率和低費(fèi)用的生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)，從而推出新的產(chǎn)品、工藝(生產(chǎn))方法以及開辟新市、獲得新的原材料/半成品供給和建立企業(yè)新組織。

技術(shù)創(chuàng)新無疑是能夠有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競爭力的，但是鑒于它復(fù)雜的過程性，除了創(chuàng)新技術(shù)的出現(xiàn)，還有一個(gè)持續(xù)創(chuàng)新的過程，對這一過程進(jìn)行描述的代表性理論模型有兩種：以產(chǎn)品創(chuàng)新成長角度的A-U創(chuàng)新過程模型和工藝導(dǎo)向持續(xù)創(chuàng)新過程模型。模型表明不論產(chǎn)品創(chuàng)新還是工藝創(chuàng)新都會經(jīng)歷不穩(wěn)定、過渡、穩(wěn)定這三個(gè)階段，企業(yè)并非短時(shí)間內(nèi)就能完成技術(shù)創(chuàng)新，并且面臨較大風(fēng)險(xiǎn)。因此，高管與股東間的風(fēng)險(xiǎn)偏好差異和委托代理問題，以及技術(shù)創(chuàng)新過程的復(fù)雜性和結(jié)果不確定性，共同構(gòu)成了高管激勵(lì)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新影響的理論支撐。

四、高管激勵(lì)對技術(shù)創(chuàng)新影響的實(shí)證研究

在理論向?qū)嶋H應(yīng)用轉(zhuǎn)化的過程中，高管激勵(lì)形式主要有現(xiàn)金薪酬、股權(quán)激勵(lì)、晉升和在職消費(fèi)四種。一般來說現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)統(tǒng)稱為薪酬激勵(lì)，在國內(nèi)外的實(shí)證研究中往往會分項(xiàng)討論這兩種方式對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響作用，目前學(xué)術(shù)界對二者關(guān)系尚未有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論：

1.正相關(guān)。早期相關(guān)理論成形之時(shí)Jensen和Meckling跳出理論結(jié)合實(shí)證發(fā)現(xiàn)高管所持企業(yè)股票比例與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)。1995年Holthausen，Larcker，and Sloan嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)至少可以找見一定的證據(jù)證明，當(dāng)負(fù)責(zé)研發(fā)部門的高管報(bào)酬總額與長期激勵(lì)績效部分相關(guān)且比例較高時(shí)，會增加公司專利匯報(bào)量占部門銷售的比例[2]。典型的高新技術(shù)企業(yè)是關(guān)注的一大熱點(diǎn)，其實(shí)證檢驗(yàn)尤其符合二者正相關(guān)的結(jié)論(Nicholas、Silverman，2004等)。在國外研究結(jié)論中長期激勵(lì)的股權(quán)形式更受到學(xué)者親睞，并且其激勵(lì)作用在實(shí)際中也更勝一籌，Lerner和Wulf(2007)經(jīng)過300家上市高新技術(shù)企業(yè)的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)針對高級管理者的短期激勵(lì)相比長期激勵(lì)(股票期權(quán)和限購股等)效果并不顯著[3]。筆者認(rèn)為這是發(fā)達(dá)國家市場發(fā)展程度使然，市場越成熟機(jī)制越完善，股權(quán)形式的長期激勵(lì)與委托代理理論也更為契合。國內(nèi)相關(guān)的學(xué)術(shù)理論和實(shí)證方法都從國外借鑒而來，然后結(jié)合本國的實(shí)際國情選擇不同數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，其中國有與非國有的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)特征較引人矚目：細(xì)化研究對象，對能夠影響技術(shù)創(chuàng)新執(zhí)行的CEO采取激勵(lì)措施，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)都有促進(jìn)作用，并且民營企業(yè)更適合這一方式，國有企業(yè)相對效果較弱(李春濤、宋敏，2010)，這種激勵(lì)對產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的公司影響程度有差異的研究結(jié)論也得到周仁俊(2011)、甄麗明和楊群華(2014)等許多學(xué)者的支持。另一方面，基于不同行業(yè)的研究也很多：張宗益和張湄(2007)、張業(yè)韜(2012)等學(xué)者以制造業(yè)為樣本實(shí)證研究得同樣的結(jié)論，同時(shí)也有一些側(cè)重點(diǎn)不同的研究，例如陳曉輝和王貞潔(2014)發(fā)現(xiàn)短期的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)作用明顯，而胡艷等(2015)則發(fā)現(xiàn)薪酬作用相對有限，還是股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)創(chuàng)新投入明顯正相關(guān)；而還有學(xué)者表明只有在高科技類的上市企業(yè)中高管持股與技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)的關(guān)系才更為明顯(高蓓、王新紅，2010)。

2.負(fù)相關(guān)或弱相關(guān)。少數(shù)研究得出薪酬激勵(lì)并不總是促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，有時(shí)出現(xiàn)負(fù)相關(guān)或弱相關(guān)關(guān)系，國內(nèi)外研究均有涉及：Balkin、Markman and Gomez-Mejia(2000)認(rèn)為在高技術(shù)企業(yè)中高管長期激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新弱相關(guān)且時(shí)間短暫，而對于一般企業(yè)，長期和短期報(bào)酬都沒有促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的作用[4]；杜劍，周鑫和曾山(2012)發(fā)現(xiàn)雖然現(xiàn)下宏觀政策背景利于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展，但高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入負(fù)相關(guān)，原因在于股權(quán)稍顯集中，董事會成員與高層管理人員的持股比例高不利于激勵(lì)措施發(fā)揮作用。

3.非線性關(guān)系。還有一部分研究發(fā)現(xiàn)二者之間呈非線性影響關(guān)系，即薪酬措施所產(chǎn)生的激勵(lì)作用有一個(gè)適當(dāng)?shù)姆秶?，高管從?chuàng)新中得到的收益隨著激勵(lì)強(qiáng)度而增加，在對應(yīng)所付出的成本增量小的情形下，收益大于成本，二者呈正向促進(jìn)關(guān)系，但達(dá)到一定臨界點(diǎn)后會呈現(xiàn)下降趨勢。正如國外學(xué)者Belloc(2011)的研究發(fā)現(xiàn)，單個(gè)激勵(lì)方式的邊際效用會呈現(xiàn)出遞減趨勢，伴隨著使用程度的進(jìn)一步加大，很可能會引發(fā)負(fù)面效應(yīng)[5]，國內(nèi)學(xué)者徐寧、吳創(chuàng)(2015)等也得出此類倒U型關(guān)系的結(jié)論。

對于在職消費(fèi)和職位晉升，現(xiàn)有的文獻(xiàn)大都集中在與企業(yè)績效的關(guān)系上，鮮有與技術(shù)創(chuàng)新活動聯(lián)系起來的研究。但這兩種激勵(lì)方式應(yīng)受到重視，筆者也發(fā)現(xiàn)了少數(shù)研究從在職消費(fèi)和職位晉升的角度進(jìn)行的剖析：張文婷、郭淑娟(2017)從高管權(quán)利視角解釋了在職消費(fèi)對貨幣薪酬的補(bǔ)充機(jī)制，它作為一種自我激勵(lì)的方式受到高管的親睞，那么適當(dāng)提升在職消費(fèi)的限度能使高管在工作體驗(yàn)中更加滿足，由此促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動，作者也通過具體的數(shù)據(jù)樣本驗(yàn)證了該結(jié)論，并且發(fā)現(xiàn)在高科技國有企業(yè)中關(guān)系更顯著，筆者認(rèn)為這是因?yàn)閲衅髽I(yè)中高管的在職消費(fèi)方式更隱蔽、更方便，得到的實(shí)質(zhì)性好處更多的原因；俞鴻琳、張書宇(2016)指出特別是國有產(chǎn)權(quán)企業(yè)中制度和文化的特殊背景下職位晉升對高管有一定的激勵(lì)作用，輔之以適當(dāng)?shù)目己藱C(jī)制能夠提高研發(fā)投入水平，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新活動。

五、文獻(xiàn)述評

企業(yè)作為最重要的產(chǎn)品和服務(wù)的提供者，其技術(shù)創(chuàng)新能力是整個(gè)社會創(chuàng)新動力的源泉。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)在理論支撐下高管激勵(lì)對技術(shù)創(chuàng)新的正向促進(jìn)作用占主流，出現(xiàn)不同聲音的原因在于二者在實(shí)際情況下受多種因素影響以及實(shí)證過程中選取的方法、衡量指標(biāo)和數(shù)據(jù)樣本的不同。目前相關(guān)研究可謂浩如煙海，盡管已經(jīng)十分全面但筆者認(rèn)為還有兩方面有待學(xué)者關(guān)注：1.我國關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用起步晚發(fā)展慢，還包含著股票期權(quán)和限制性股票兩種方式，因此薪酬激勵(lì)的結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，需要考慮薪酬激勵(lì)的整合效用，雖然已經(jīng)有學(xué)者開始關(guān)注這一點(diǎn)，但是研究相對較少且整合效用的度量等方面方法還不完善；2.盡管國有企業(yè)關(guān)于在職消費(fèi)和職位晉升激勵(lì)方式的研究豐富，但當(dāng)今社會個(gè)人發(fā)展不再僅僅只注重財(cái)富的增加，非國有企業(yè)的高管人員也有聲譽(yù)的需求，因此對于他們的聲譽(yù)激勵(lì)方式有待進(jìn)一步研究。