黃正杰，王秀友

（阜陽師范學(xué)院 a.商學(xué)院；b.計(jì)算機(jī)與信息工程學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

隨著高新科技和新行業(yè)的不斷涌現(xiàn)，學(xué)科交叉滲透與行業(yè)的綜合化發(fā)展，重大的科研課題往往具有多學(xué)科、交叉等特點(diǎn)，這種趨勢(shì)下的科研創(chuàng)新越來越難以依賴個(gè)人的單獨(dú)力量去實(shí)現(xiàn)，而必須依靠團(tuán)隊(duì)的力量去完成。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)主要通過向政府等機(jī)構(gòu)申請(qǐng)項(xiàng)目并通過遴選來獲得資助，這就決定了其非營(yíng)利組織屬性。德魯克指出，非營(yíng)利組織是為其使命存在的，它們的存在是為了改善社會(huì)和我們每個(gè)人的生活[1]。我國(guó)高等學(xué)校擔(dān)負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承等重要使命，高等學(xué)校重要使命無疑就是高校科研團(tuán)隊(duì)的使命。作為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素之一的高校科研團(tuán)隊(duì)，近年來在科學(xué)研究方面為祖國(guó)的發(fā)展壯大做出了突出的貢獻(xiàn)。但是，也有不少高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)忽視了自身的使命，往往單純地追求成員的組織承諾、心理契約和創(chuàng)新績(jī)效。因?yàn)樗麄兿嘈?，只要關(guān)心成員的職業(yè)發(fā)展的成功，成員就會(huì)對(duì)組織做出承諾[2]。工作是為了通過完成行動(dòng)方案而滿足團(tuán)隊(duì)成員的不同需要，實(shí)現(xiàn)他們的個(gè)人目標(biāo)。作為非營(yíng)利科研組織，忽視了自身使命的高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)，不會(huì)也不可能投入大量的精力和資源去構(gòu)建團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。由于在科研組織中起核心作用的是人才資源，人才與環(huán)境相輔相成，缺一不可地創(chuàng)造價(jià)值，從而形成了組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力[3]。這種忽視了自身使命的非營(yíng)利科研組織，自然也不會(huì)從戰(zhàn)略上去關(guān)注和思考對(duì)團(tuán)隊(duì)的人力資本，尤其是隱性人力資本的投資、積累和增值問題。所謂隱性人力資本，是指工作者那些超出工作崗位標(biāo)準(zhǔn)和要求的、額外交換給投資者的人力資本，它并不是經(jīng)濟(jì)體工作崗位所明確要求的，但卻是經(jīng)濟(jì)體創(chuàng)造力和高速發(fā)展的動(dòng)力來源[4]。由于使命意識(shí)、核心競(jìng)爭(zhēng)能力和人力資本觀念的缺失，高校科研團(tuán)隊(duì)在團(tuán)隊(duì)管理方面也存在經(jīng)驗(yàn)、方法和成效等方面的諸多問題與不足。

1　問題與現(xiàn)狀

1.1　以滿足個(gè)體需求為導(dǎo)向的科研動(dòng)機(jī)

近年來，功利主義價(jià)值觀逐漸向包括高等教育在內(nèi)的各行各業(yè)滲透侵襲。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前高校科研團(tuán)隊(duì)開展科研工作的主要原因包括成員的專業(yè)興趣、利益導(dǎo)向、績(jī)效任務(wù)和職稱評(píng)聘需要等，科研基本是以滿足個(gè)人的需求為動(dòng)機(jī)的。基于這種動(dòng)機(jī)而組建和存在的科研團(tuán)隊(duì)，為了滿足個(gè)體或組織需求，以實(shí)現(xiàn)短期利益和個(gè)人目標(biāo)為目的，則無法避免教育價(jià)值被不合理的利益訴求下的欲望、貪婪所淹沒，從而保證學(xué)術(shù)靈魂的不失落、精神家園的不失守[5]，他們不可能理解教育的使命在于關(guān)懷個(gè)體生命的普適價(jià)值，在于擔(dān)負(fù)起服務(wù)民族振興的歷史責(zé)任。

1.2　以完成項(xiàng)目為目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)組建

由于各種主客觀原因，當(dāng)前很多高校科研團(tuán)隊(duì)的組建缺乏科學(xué)性與合理性，很多團(tuán)隊(duì)與其說是科研團(tuán)隊(duì)，不如說是“科研團(tuán)伙”[6]。如以完成項(xiàng)目為目標(biāo)，而不是以解決問題、提升科研能力為目標(biāo)；采取“拉郎配”式的臨時(shí)組隊(duì)，缺乏規(guī)范的組織制度、價(jià)值基礎(chǔ)和行為準(zhǔn)則，沒有固定的學(xué)術(shù)研討機(jī)制和成果產(chǎn)出機(jī)制；人員的構(gòu)成異質(zhì)性弱，多為同一院系、同一學(xué)科的教師，缺少跨學(xué)科、多維視角和技能互補(bǔ)的人員介入；合作程度低，成員的存在只是為了湊數(shù)和形式，隨項(xiàng)目的成立和結(jié)束而聚散，去留隨意；成員缺乏明確的責(zé)任分工、相互高度的信任與充分的合作；核心成員不穩(wěn)定，主要工作往往是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一個(gè)人在做。

1.3　以成果產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

科研團(tuán)隊(duì)為成員分配了較為具體的科研任務(wù)，但是在對(duì)成員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)往往唯“成果論”。由于團(tuán)隊(duì)任務(wù)因素一直被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)過程與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用的一個(gè)調(diào)節(jié)性的變量[7]，即任務(wù)的本身特征和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部過程等會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。加之科研工作者具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，科研工作的過程很難被觀察和直接監(jiān)控，尤其是自然科學(xué)科研成果的產(chǎn)出往往難以預(yù)測(cè)或控制，有的成果難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。所以，以成果論英雄的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式，忽視了工作任務(wù)本身、科研工作條件、員工個(gè)性特征等差異性帶來的客觀影響，忽略了成員辛苦努力的工作過程和勤奮、責(zé)任感、堅(jiān)韌、敬業(yè)、正直、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)瓤蒲袘B(tài)度在科研工作中的投入，往往導(dǎo)致沒有按期做出成果的成員的辛勤勞動(dòng)不被認(rèn)可、坐“冷板凳”，嚴(yán)重影響了成員的自信心、歸屬感和團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)。

1.4　以科研工作為中心的團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系

現(xiàn)代高校科研人員面臨高節(jié)奏的生活、高負(fù)荷的工作和高壓力的科研產(chǎn)出，團(tuán)隊(duì)帶頭人和成員迫于壓力，往往將團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部人際關(guān)系有意無意地簡(jiǎn)單化、虛無化。團(tuán)隊(duì)成員間的人際互動(dòng)通常僅限于交流專業(yè)知識(shí)、探討工作難題等，極少涉及工作之外的事項(xiàng)。成員與帶頭人之間的互動(dòng)溝通往往次數(shù)更少、內(nèi)容更簡(jiǎn)單、方向更單一。這種“唯科研”式的人際關(guān)系很大程度上壓抑甚至抹殺了人性，客觀上影響了科研績(jī)效[8]，主觀上容易引起成員的心理和行為特征的不良變化傾向。

1.5　以被動(dòng)激勵(lì)為方式的資本管理

由于科研成果的時(shí)效性、保密性和相對(duì)專業(yè)性，大多數(shù)科研團(tuán)隊(duì)對(duì)科研成果的態(tài)度是有限公開，這種做法很大程度上也影響了成果人的榮譽(yù)感和成就感。加之高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)作為非營(yíng)利科研組織，現(xiàn)行的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理制度一定程度上無法對(duì)人力資本投入進(jìn)行合理地補(bǔ)償[9]，客觀上約束了對(duì)成果人的人力資本合理激勵(lì)。團(tuán)隊(duì)如果再不能主動(dòng)組織對(duì)成果進(jìn)行評(píng)級(jí)、鑒定，不及時(shí)開展成果表彰，不對(duì)成果進(jìn)行適度的宣傳、推廣和應(yīng)用轉(zhuǎn)化，而是被動(dòng)地等待上級(jí)主管部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，對(duì)于取得成果的成員的激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣，從而很大程度上無法促進(jìn)團(tuán)隊(duì)隱性人力資本的適度增值。

2　原因分析

2.1　愿景使命的理念缺失

高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)以滿足個(gè)體需求為導(dǎo)向的科研動(dòng)機(jī)，包括“唯成果論”，其根源是團(tuán)隊(duì)的愿景和使命理念弱化甚至缺失。組織的愿景是組織長(zhǎng)期發(fā)展的藍(lán)圖和宏大夢(mèng)想，是集體的“理想的”未來畫面[10]。它能夠鼓舞并激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員全心全意地投入工作、奉獻(xiàn)智慧。使命是愿景的表達(dá)方式，定義了組織之所以存在的目的和方向。當(dāng)一個(gè)組織沒有發(fā)展的愿景，自然也就失去了表達(dá)愿景的使命，其行為必然缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，而顯得急功近利，難以長(zhǎng)久。沒有愿景和使命的團(tuán)隊(duì)，很難形成核心價(jià)值，團(tuán)隊(duì)也往往會(huì)以滿足個(gè)體需求為動(dòng)機(jī)和目標(biāo)。

2.2　人力資本的觀念淡薄

沒有愿景、使命的團(tuán)隊(duì)，不會(huì)為團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)久發(fā)展壯大做出思考、付出努力，亦不會(huì)考慮如何對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心資源——人力資本進(jìn)行管理和激勵(lì)。團(tuán)隊(duì)在短視的戰(zhàn)術(shù)指導(dǎo)下，只關(guān)注那些能在短期內(nèi)帶來成果和回報(bào)的人力資本。這樣的組織，一旦成果取得、項(xiàng)目結(jié)題，團(tuán)隊(duì)包括人力資本在內(nèi)的一切資本就失去了其存在的價(jià)值和意義。這種以被動(dòng)的激勵(lì)方式對(duì)待人力資本的團(tuán)隊(duì)，不會(huì)因短期的目標(biāo)而為人力資本做任何投資并寄望其增值。

2.3　團(tuán)隊(duì)管理的經(jīng)驗(yàn)不足

科研工作人員具有不同于其它人員的鮮明人格特征。通過大五人格理論對(duì)科研人員的人格特征研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性（神經(jīng)質(zhì)）和經(jīng)驗(yàn)開放性等三個(gè)因素對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效有明顯的正效應(yīng)，是選拔具有技術(shù)含量工作人才的重要尺度；宜人性在團(tuán)隊(duì)工作中尤為重要[11]。科研團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)知識(shí)和技術(shù)密集型組織，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部活動(dòng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效起到非常重要的促進(jìn)作用。如果團(tuán)隊(duì)帶頭人以成果產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)成員的業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系以科研工作為中心，團(tuán)隊(duì)組建以完成項(xiàng)目為目標(biāo)，這樣的團(tuán)隊(duì)管理是非常不專業(yè)的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效實(shí)現(xiàn)和愿景達(dá)成是非常不利的。

3　對(duì)策與建議

高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)在合理構(gòu)建的基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)帶頭人可以結(jié)合羅伯特·豪斯提出的“路徑—目標(biāo)理論”及布萊克、穆頓提出的領(lǐng)導(dǎo)方格理論，以權(quán)變方式指揮和領(lǐng)導(dǎo)成員，在對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理中注重做好幾個(gè)轉(zhuǎn)變：從單純的組織需求向團(tuán)隊(duì)核心能力提升的轉(zhuǎn)變；從團(tuán)隊(duì)的物質(zhì)資本觀向人力資本觀念的轉(zhuǎn)變；從團(tuán)隊(duì)的任務(wù)管理思維向組織戰(zhàn)略管理思維的轉(zhuǎn)變，從而做好團(tuán)隊(duì)的隱性人力資本的激勵(lì)。具體可以從以下幾個(gè)方面實(shí)施：

用好雙因素理論，重視團(tuán)隊(duì)隱性人力資本的地位激勵(lì)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員除參與團(tuán)隊(duì)的科技創(chuàng)新活動(dòng)外，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)事務(wù)等擁有參與權(quán)。帶頭人要對(duì)成員實(shí)施人本管理，要關(guān)注成員在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的地位——存在感、歸屬感。郝茨伯格的“雙因素（激勵(lì)——保健因素）理論”認(rèn)為，成就、認(rèn)可、責(zé)任、成長(zhǎng)、晉升、工作本身等能夠使員工感到滿意的因素屬于激勵(lì)因素，這些因素可以被激勵(lì)，在條件許可的情況下，可以讓員工充分滿足，從而收到理想的激勵(lì)效果?？蒲袌F(tuán)隊(duì)中的存在感、歸屬感通常由明確的分工與職責(zé)、寬松的成長(zhǎng)空間、和諧的人際關(guān)系、可期的職業(yè)發(fā)展等因素體現(xiàn)和構(gòu)成，屬典型的激勵(lì)因素。

從人力資本的地位激勵(lì)視角思考，可以從以下幾個(gè)方面展開激勵(lì)實(shí)務(wù)：（1）結(jié)合成員的專業(yè)能力、人格特征和主觀愿望，在溝通后明確成員的分工和責(zé)任；（2）定期召開團(tuán)隊(duì)例會(huì)、在線會(huì)議、行動(dòng)學(xué)習(xí)會(huì)、專題研討會(huì)等，利用音頻視頻、信息網(wǎng)絡(luò)等媒介甚至虛擬團(tuán)隊(duì)等形式[12]，開展團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享[13]，解決成員提出的科研問題；（3）通過資助成員外出參加學(xué)術(shù)會(huì)議、短期研修、科技競(jìng)賽等活動(dòng)，組織跨團(tuán)隊(duì)知識(shí)交互，外聘專家講學(xué)或?qū)W術(shù)指導(dǎo)，促進(jìn)成員的人力資本增值；（4）定期安排成員主持相關(guān)活動(dòng)，相互通報(bào)并評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，促進(jìn)成員團(tuán)隊(duì)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的強(qiáng)化。

關(guān)注內(nèi)外部公平，規(guī)范隱性人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。人力資本，既然是一種資本，就回避不了收益問題。由于資本的收益是產(chǎn)權(quán)，所以團(tuán)隊(duì)中的人力資本的收益也應(yīng)該包含團(tuán)隊(duì)一定的產(chǎn)權(quán)，而不是獲得工資報(bào)酬或勞動(dòng)報(bào)酬。團(tuán)隊(duì)隱性人力資本的內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，應(yīng)關(guān)注成果的管理藝術(shù)，在成果管理過程中巧妙地實(shí)施對(duì)人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，刺激名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)感的提升。J·S·亞當(dāng)斯認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)管理者所實(shí)施的報(bào)酬的公平性、合理性和程序的公平性，都會(huì)對(duì)成員工作的努力程度和是否被激勵(lì)起到關(guān)鍵作用，成員的工作積極性會(huì)受到絕對(duì)報(bào)酬和相對(duì)報(bào)酬等因素的共同影響。名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)感通常由成果的署名權(quán)、評(píng)價(jià)權(quán)、使用權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、等級(jí)評(píng)定、成果獎(jiǎng)勵(lì)、宣傳推廣的程度和效果等因素體現(xiàn)，屬成員較為關(guān)注的團(tuán)隊(duì)公平的范疇。

做好隱性人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，可實(shí)施如下措施：（1）制訂團(tuán)隊(duì)科研成果管理辦法和相關(guān)的規(guī)章制度，周知團(tuán)隊(duì)成員并規(guī)范執(zhí)行；（2）尊重成員的勞動(dòng)成果和名譽(yù)權(quán)，公平使用成果，規(guī)范成果署名；（3）及時(shí)組織專家或通過專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)成果的價(jià)值、等級(jí)、應(yīng)用可能性做出評(píng)價(jià)或鑒定意見；（4）對(duì)成員的顯性成果、隱性成果，甚至潛在成果，進(jìn)行分級(jí)別、多形式、及時(shí)性的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

提升領(lǐng)導(dǎo)者能力，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)隱性人力資本的文化激勵(lì)。團(tuán)隊(duì)文化實(shí)質(zhì)上是團(tuán)隊(duì)制度不可見的組成部分，類似于企業(yè)文化。由于團(tuán)隊(duì)制度無法包羅萬象，不可能盡善盡美，所以，當(dāng)團(tuán)隊(duì)制度失效的時(shí)候，只有靠團(tuán)隊(duì)文化來影響和約束成員。對(duì)成員的文化激勵(lì)，通常是由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者通過統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、凝聚團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)愿景的認(rèn)同、規(guī)范行為準(zhǔn)則，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、行為風(fēng)格、職業(yè)倫理等因素在激勵(lì)下趨向成熟。在這個(gè)過程中，團(tuán)隊(duì)的管理者的功能至關(guān)重要?？v觀保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論、坦南鮑姆和施米特的領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論等各類領(lǐng)導(dǎo)理論，實(shí)質(zhì)上都要求領(lǐng)導(dǎo)者要能為下屬營(yíng)造適宜的工作環(huán)境和氛圍，領(lǐng)導(dǎo)的方式除了與下屬、工作任務(wù)相關(guān)外，領(lǐng)導(dǎo)者所營(yíng)造的文化、環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)效果正相關(guān)。

強(qiáng)化隱性人力資本的文化激勵(lì)，可以從以下方面開展：（1）對(duì)愿景型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)持過程觀的學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者（團(tuán)隊(duì)帶頭人）應(yīng)從“愿景構(gòu)建—愿景溝通—愿景實(shí)踐”的路徑去構(gòu)建團(tuán)隊(duì)愿景，他們把愿景型領(lǐng)導(dǎo)的行為過程比喻成一出戲劇，即是由“練習(xí)（想法）－表演（愿景）－協(xié)助（情感與行動(dòng)）”等三個(gè)階段構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)不斷的、動(dòng)態(tài)互動(dòng)的過程。[10]這要求團(tuán)隊(duì)帶頭人要先凝煉形成基本的團(tuán)隊(duì)文化意象，并逐步清晰化、文本化，然后引導(dǎo)成員理解、認(rèn)同并踐行；（2）通過帶頭人的宣傳、示范、推介等方式，強(qiáng)化諸如責(zé)任、堅(jiān)韌、創(chuàng)新、開放、忠誠(chéng)、正直、熱情等團(tuán)隊(duì)文化的精髓；（3）在日常管理中注重正向激勵(lì)（表揚(yáng)、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)）和負(fù)向激勵(lì)（不點(diǎn)名督促、排序公布、批評(píng)、處罰）等激勵(lì)手段相結(jié)合，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)、責(zé)任感等優(yōu)良作風(fēng)和習(xí)慣的形成。

4　小結(jié)

作為組織唯一真正資源的人力資源，在科研創(chuàng)新活動(dòng)中顯得尤為重要。對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的隱性人力資本的激勵(lì)要做到靈活變通，需要團(tuán)隊(duì)帶頭人首先對(duì)科研工作有遠(yuǎn)大的志向和抱負(fù)，明確使命和要求，不斷提高自己的管理水平和能力，并加強(qiáng)與其它團(tuán)隊(duì)帶頭人的經(jīng)驗(yàn)交流，結(jié)合團(tuán)隊(duì)的實(shí)際開展激勵(lì)。本文僅探討了科研團(tuán)隊(duì)的隱性人力資本的激勵(lì)問題，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)、能力等顯性特征和團(tuán)隊(duì)的其它顯性人力資本沒有展開討論，但這并不表明這些資本不重要，它們同樣需要得到應(yīng)有的關(guān)注和激勵(lì)。