徐 藝，徐公偉

宿州學院商學院，宿州，234000

1 相關(guān)概念與問題的提出

人力資源會計的概念最早于1964年由美國密西根大學赫曼森提出，是將人力資源管理學與組織行為學、經(jīng)濟學相互滲透和融合，用于衡量和向組織報告人力資源的成本和價值的一種新的會計學科領域。人力資源會計將“人力”作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，對人力資源進行的成本和價值進行確認、計量和記錄，并對人力資源的經(jīng)濟效益進行分析和管理[1]。人力資源會計自提出以來，經(jīng)過不斷地探索與研究，理論體系已初步建立。我國人力資源會計開始于20世紀80年代初期，著名經(jīng)濟學家潘序倫在上海《文匯報》上刊登了關(guān)于在我國開展人力資源會計研究的必要性的文章，提出既要對人力資源的成本進行衡量，又要講究效率[5]。此后，會計領域發(fā)表了較多關(guān)于人力資源會計的文章和著作，對人力資源會計的原理和應用進行了全面的探討。雖然對人力資源會計的理論研究較多，但是在企業(yè)的實際應用上卻不夠理想，企業(yè)在會計核算上依然不能將人力資源與會計核算有效結(jié)合，只有少數(shù)大企業(yè)在經(jīng)營效果、生產(chǎn)效率上應用了人力資源會計。因此，需要對目前人力資源會計應用的困境進行分析，提出相應措施，提高人力資源會計應用的實踐性。

2 人力資源會計應用的重要性

2.1 競爭及國家宏觀調(diào)控的需要

在經(jīng)濟全球化環(huán)境下，國家之間的貿(mào)易往來越來越頻繁，貿(mào)易范圍不斷擴大。發(fā)達國家憑借著雄厚的經(jīng)濟實力與先進的生產(chǎn)技術(shù)在吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才上具有不可比擬的優(yōu)越性[2]。我國改革開放以來，人力資源在市場經(jīng)濟中的作用日益凸顯，要想實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展，就必須加強人力資源管理，準確把握和應用人力資源會計所反映出來的會計信息，在激烈的人才競爭中做好留人、用人、勵人的工作。政府可通過運用相關(guān)優(yōu)惠政策及稅收改革等舉措對不同行業(yè)的人力資源進行宏觀調(diào)控，實現(xiàn)供需均衡。

2.2 接軌國際會計模式的需求

在知識經(jīng)濟時代，我國經(jīng)濟與其他國家的經(jīng)濟聯(lián)系日趨密切，會計核算體系也應順應時代發(fā)展要求，實現(xiàn)與國際會計模式的接軌。歐美一些知名大公司和金融機構(gòu)，如通用電器、德克薩斯儀器公司、美國梅特羅銀行等都將人力資源會計所反映的信息用于人力資源的管理決策[3]。為實現(xiàn)與國際人力資源會計的良好對接，應將人力資源會計應用于高新技術(shù)和科技創(chuàng)新型企業(yè)中，有效衡量人力資源的價值和成本，避免經(jīng)濟活動中出現(xiàn)不必要的經(jīng)濟風險和損失。

2.3 加強企業(yè)內(nèi)部管理的需要

在現(xiàn)行會計體系中，對人力資源的會計處理是直接將人力資源的全部支出費用化，這既與會計的權(quán)責發(fā)生制基礎相違背，也不能向企業(yè)高層管理者提供人力資源的成本支出與所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益之間的關(guān)系。未將人力資源納入企業(yè)總資產(chǎn)進行核算，不僅低估了企業(yè)實際的資產(chǎn)總量，也會影響企業(yè)對未來盈利能力的判斷。對現(xiàn)代企業(yè)而言，科學有效的經(jīng)營和管理是企業(yè)能夠生存和可持續(xù)發(fā)展的保障，而高質(zhì)量的會計信息能夠幫助企業(yè)管理者作出正確的決策。在企業(yè)競爭不斷加劇的情況下，企業(yè)管理者應更加關(guān)注企業(yè)員工的整體素質(zhì)，尤其是知識創(chuàng)新、管理有效性等人力資源方面的信息[4]。這就需要運用人力資源會計為企業(yè)的管理者提供與企業(yè)人力相關(guān)的信息，加強企業(yè)人力資源管理，保障人力資源運用的科學合理、規(guī)范高效，提高員工對企業(yè)的認可度，增強企業(yè)的發(fā)展后勁。

3 人力資源會計的應用困境

3.1 缺乏完善的會計制度

目前我國尚缺乏完善的人力資源會計準則和會計制度。人力資源會計的核算沒有較為統(tǒng)一的標準，導致在量化人力資源的會計指標時，不同企業(yè)使用不用的標準，導致各行業(yè)、各單位之間的人力資源會計信息交流不暢，難以發(fā)揮人力資源會計的優(yōu)勢；另一方面，由于現(xiàn)有的人力資源會計理論的可操作性不強，導致企業(yè)在對人力資源的開發(fā)和應用上的力度不足，對員工的激勵效果不佳，影響了人力資源會計的進一步發(fā)展和推廣應用[6]。

3.2 在會計確認和計量上存在雙重困難

人力資源越來越成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，在企業(yè)中的地位也越來越高。但是人力資源在會計確認中能否作為資產(chǎn)進行處理卻存在著爭議。一部分企業(yè)認為人力資源不應作為資產(chǎn)進行核算而應作為費用處理，等同其他費用；而另一部分企業(yè)在核算人力資源時將其確認為資產(chǎn)，認為能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，產(chǎn)生效益，符合資產(chǎn)的確認條件。

在會計確認中，如何準確對人力資源會計進行會計計量也存著許多的障礙。由于人力資源本身是不易量化的指標，特別是從事高科技的創(chuàng)新人才給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益很難用具體的數(shù)字來衡量。在會計計量上是采用貨幣性計量，還是采用貨幣性與非貨幣性相結(jié)合的方式計量也存著諸多爭議，且計量的成本比較大。

3.3 會計人員的綜合素質(zhì)有待提高

人力資源會計工作比較煩瑣，同時也與一般會計事項的處理方式不同，只有具備較高綜合素質(zhì)的會計人員才能勝任。但在很多企業(yè)中，會計人員的整體素質(zhì)普遍不高，僅限于可以處理一般的財務工作，對人力資源會計的處理接觸較少。對中小企業(yè)而言，企業(yè)員工少，財務人員可能既要做日常會計賬務的處理，還要擔任賬務審核工作，工作量比較大。同時企業(yè)在對員工的會計繼續(xù)教育工作上也存在不足，使得一些財務人員對新的會計準則和制度了解不夠。在人力資源會計處理上只能依靠以往的模式或者相同行業(yè)的經(jīng)驗，不利于人力資源會計工作的開展[7]。

3.4 監(jiān)管不到位

完善的監(jiān)管制度是充分發(fā)揮人力資源效應的必要保證。但是，我國企業(yè)組織部門在人力資源會計監(jiān)管上尚存在諸多不足。一方面是我國人力資源會計的起步較晚，發(fā)展程度不高，許多企業(yè)缺乏人力資源會計監(jiān)督體系，監(jiān)管不當，未能有效發(fā)揮人力資源內(nèi)部優(yōu)勢，人力資源會計所提供的信息準確性不高。另一方面，由于我國還沒有明確的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源會計，無法實質(zhì)性地開展監(jiān)管工作[8]。

4 發(fā)展人力資源會計的對策

4.1 建立健全人力資源會計制度

為了更好地促進人力資源會計的發(fā)展，應進一步建立健全人力資源會計制度，使人力資源的確認、記錄和計量都有法可依、有章可循。在吸收和借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀人力資源會計研究成果和經(jīng)驗的同時，要結(jié)合我國市場經(jīng)濟的特點，在建立人力資源會計體系的過程中融入中國特色，打破傳統(tǒng)會計理論的局限性。同時，針對不同行業(yè)、企業(yè)的不同特征，細化人力資源會計的具體運用模式，使得各行業(yè)、企業(yè)的人力資源會計均能較好發(fā)揮效用。

4.2 確立人力資源會計計量核算方法

人力資源會計實施的重點和難點在于如何合理有效地核算人力資源的效益。人力資源作為企業(yè)的一種特殊資產(chǎn)，其成本和價值不能簡單地用貨幣加以衡量。企業(yè)人力資本權(quán)益會計模式應在已有的企業(yè)價值會計模式和人力資源成本會計模式基礎上繼承和發(fā)展。在核算內(nèi)容上,人力資本權(quán)益會計應當涵蓋人力資源價值會計和人力資源成本會計的全部內(nèi)容。因此人力資本權(quán)益會計的核算對象至少包括以下幾個內(nèi)容：

其一，企業(yè)所發(fā)生的人力資產(chǎn)投資成本的核算，具體來說是對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和管理中所形成的人力資產(chǎn)的取得、開發(fā)、替代以及管理成本的具體核算。

其二，企業(yè)人力資源的人力資產(chǎn)投入及相應的人力資本權(quán)益的核算，即反映企業(yè)和人力資源所有者之間的契約內(nèi)容。具體表現(xiàn)為：契約之后，人力資源成為企業(yè)重要的創(chuàng)造財富的經(jīng)濟利益資源，以及根據(jù)契約的具體形式和內(nèi)容體現(xiàn)人力資源所有者對企業(yè)權(quán)益的要求權(quán)。

其三,人力資本對企業(yè)剩余權(quán)益分享的核算。主要包括分配給企業(yè)人力資本所有者的盈余以及留存在企業(yè)的屬于人力資本所有者的未分配的盈余。

4.3 提高會計人員的綜合素質(zhì)

人力資源會計在企業(yè)中的順利實施和開展依賴高素質(zhì)的會計人員。為提高企業(yè)財務人員的綜合素質(zhì)，要定期開展培訓工作，使企業(yè)的會計人員對人力資源會計有更深刻的認識。在培訓過程中，可邀請已經(jīng)成熟運用人力資源會計的企業(yè)財務人員進行經(jīng)驗交流，提升本企業(yè)人力資源會計應用的熟練度和靈活性。加大對財務人員的考核力度，形成培訓考核的良性循環(huán)模式，提高財務人員的綜合素質(zhì)，保證人力資源會計的有效開展。

4.4 增強人力資源會計監(jiān)管力度

在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的背景下，人力資源會計進入快速發(fā)展時期，在建立健全人力資源會計法律法規(guī)的基礎上更要強化人力資源會計的監(jiān)管工作，設立專門的監(jiān)管部門，制定相應的監(jiān)管制度以減少人力資源會計應用過程中存在的問題。此外，還必須健全企業(yè)的相關(guān)用人機制和評價機制，注重人才的招聘、選拔、輪崗、培訓，保證企業(yè)人力資源的會計信息真實有效。

5 結(jié) 語

人力資源會計在我國企業(yè)中的實踐還處于起步階段，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。加強人力資源會計在企業(yè)中的應用，不僅能推動企業(yè)的和諧發(fā)展，使人力資源在企業(yè)中得到合理的配置，還有利于企業(yè)財務管理體系的科學構(gòu)建，完善財務的核算和監(jiān)管力度。本文通過分析人力資源會計在應用上的困境如缺乏健全的會計核算體系、統(tǒng)一的會計法律制度，缺少對人力資源會計的重視與監(jiān)管，會計從業(yè)人員綜合素質(zhì)偏低等問題，提出了相應的發(fā)展對策，以期更好發(fā)揮人力資源的作用，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。