姚 媚

（福建藝術職業(yè)學院 福建·福州 350100）

經(jīng)濟水平和社會生產(chǎn)力的不斷進步推動了云技術、互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅猛發(fā)展，也使得數(shù)據(jù)資源成為社會中的重要資源之一，與生產(chǎn)資料和人力資源處在同一地位。近幾年大數(shù)據(jù)的發(fā)展使人們的生產(chǎn)生活方式有了巨大的改變和進步，同樣對我國教育事業(yè)的改革發(fā)展也有著重要的作用。合理的運用大數(shù)據(jù)平臺就可以完善下高校人事管理中的師資隊伍建設，通過對教師的數(shù)據(jù)資源進行審核分析，實現(xiàn)對教師隊伍的科學化管理和高質量的服務，建設教師工作機制，最大程度的激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)新能力，促進我國教育事業(yè)平穩(wěn)可持續(xù)的發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代特征及對師資建設的意義

（一）大數(shù)據(jù)時代概述

信息技術的快速發(fā)展推動了大數(shù)據(jù)時代的到來，大數(shù)據(jù)是指通過新的處理模式對數(shù)據(jù)進行捕捉、管理和集合處理，從而產(chǎn)生更具有決策性和優(yōu)化性的多樣、海量的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略意義不僅在于掌握了巨大的數(shù)據(jù)信息，并在還會對數(shù)據(jù)信息進行專業(yè)化的加工處理。若將大數(shù)據(jù)當做一種產(chǎn)業(yè)，那么對數(shù)據(jù)的加工能力就是這個產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)盈利的途徑，通過對數(shù)據(jù)的加工實現(xiàn)企業(yè)的增值。大數(shù)據(jù)的特征是大量、高速、多樣、低價值密度和真實性，簡稱5V。國務院發(fā)布的《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》中指出，我國在5到10年內要通過大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)社會治理的精準打造和資源的全方位整合，完成政府管理的數(shù)據(jù)化和社會公共服務的數(shù)據(jù)化的發(fā)展目標。在發(fā)展的同時也要完善大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的安全性，強化數(shù)據(jù)的安全支撐。

（二）大數(shù)據(jù)對師資隊伍建設的意義

高校師資隊伍的建設是社會經(jīng)濟發(fā)展所需人才的重要保障，對師資力量的浪費是一種資源的浪費。首先將大數(shù)據(jù)結合到高校人事管理中的師資隊伍建設中有利于對師資力量進行科學化的評價，對教師進行公正和客觀的評價是對教師進行任用和培訓的重要依據(jù)，也是實現(xiàn)高校師資隊伍建設的基礎。其次，大數(shù)據(jù)平臺的使用可以對教師資源進行科學的篩選，從而建設高效率、有紀律的教師團隊。例如湯森路透公司在2013年曾利用大數(shù)據(jù)方式成功預測8位諾貝爾獎獲得者，這表明大數(shù)據(jù)在人才的認知和篩選中還是有著重要價值。最后，大數(shù)據(jù)對師資隊伍的培養(yǎng)有著科學的預測，實現(xiàn)對教師資源的合理規(guī)劃設計。對教師進行培養(yǎng)是一個隨著社會發(fā)展和學生需求變化的動態(tài)進程，因此進行科學化的預測就必不可少。大數(shù)據(jù)不僅是簡單的進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，它對教師隊伍的建設也有著重要的意義。

二、高校人事管理中的師資隊伍管理現(xiàn)狀

（一）師資建設規(guī)劃缺少前瞻性

現(xiàn)階段高校人事管理中的師資隊伍管理中對教師資源規(guī)劃缺少前瞻性。部分高校在進行教師招聘時主要是為了滿足當時學校的教學需求，與學校的長期發(fā)展目標結合度不夠高。也未考慮到國家政策調整、社會發(fā)展趨勢等社會因素，因此在進行教師的引進時缺少對數(shù)據(jù)的科學和全面的分析，造成了引進并非需要的局面。并且這種招聘形式存在一定的弊端，缺少科學化的預測，也沒有完全了解專業(yè)發(fā)展趨勢，因此優(yōu)質教師的引進也是發(fā)展學校人才力量的重要原因。如果該專業(yè)已經(jīng)是即將沒有社會發(fā)展前景的專業(yè)，就沒必要提前進行師資力量的引進和大投入的師資隊伍建設，這些前瞻性的眼光是建設高效師資隊伍的必要條件。高校應在引進教師前進行科學全面的分析，以免學校資源和教師資源的浪費，同時在教師任職期間落實好對師資隊伍建設的計劃，重視師資隊伍的高質量發(fā)展和專業(yè)的培訓。

（二）培訓與獎勵機制不夠完善

在高校人事管理中的師資隊伍管理中，并未做到培訓和獎勵機制的高度化制定，無法滿足教師的個性化需求。首先高校并未注重對教師隊伍的信息進行具體化的采集分析，從學校的檔案來看，每個教師的資料都是差不多的內容，實現(xiàn)高質量的服務和有針對性的獎勵機制就應先了解教師的真正需求和個人喜好。但人力資源部門在對這些個性化的數(shù)據(jù)的重視程度還不足夠，因此使得培訓中雖然花費了巨大的人力財力和物力但還是無法滿足教師的需求。其次在高校的管理方式上還是使用傳統(tǒng)的管理方式，近視用薪酬競爭的方式對教師的工作進行激勵，并未進行方式和歷年的創(chuàng)新，這種單一的激勵手段并不能真正的滿足教師的個性化需求，因此人事管理中的師資隊伍建設效果不佳。

（三）師資、人才存在流失現(xiàn)象

現(xiàn)階段各類高校普遍存在教師資源和人才的外流現(xiàn)象，這嚴重影響著師資隊伍的建設和學校的長久發(fā)展。調查顯示教師人才的外流方向從地域上通常是從地方城市流向省會城市、從中西部地區(qū)流向東南沿海地區(qū)；從學校層級來看，通常是由普通高校流向重點大學、從重點大學流向頂尖大學。主要原因還是現(xiàn)實中的學校實力與其他的學校差距過大，教師的心中會有落差感，但學校在其他方面的吸引力也不足夠，例如服務機制、教學軟實力等，因此教師很難形成歸屬感和依賴感從而抗拒更好學校的誘惑。當教師職工提出離職后已是很難再挽回的局面，因此教師人才的流失也是高校人事管理中的師資隊伍管理存在的問題。

三、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理中的師資隊伍建設策略

在大數(shù)據(jù)的背景下高效的師資隊伍建設應該改變粗放式的管理模式，通過數(shù)據(jù)平臺進行教師資源的匯集、應用和整理，從而實現(xiàn)高校對人事管理中的師資隊伍進行科學合理的引進、任用和培養(yǎng)，以提升師資隊伍的整體能力水平，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）創(chuàng)新師資隊伍的選拔機制

大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理中的師資隊伍建設首先要創(chuàng)新師資隊伍的選拔機制，高?？梢酝ㄟ^數(shù)據(jù)平臺的技術支持，對高校的教師資源進行全面性的選拔，避免了傳統(tǒng)的局域性的人才挑選模式。在高校過往的教師選拔中，只能依靠僅有的簡歷和資料進行初步判斷，在進行面試時通過面試者的形象談吐和面試者的直覺進行決定，因此存在一定的誤判幾率。但在網(wǎng)絡的數(shù)據(jù)庫中有著數(shù)以萬計的教師信息，通過大數(shù)據(jù)技術可以將教師的資源進行匯總并進行資源的整合分析，并針對不同高校需要與半血特征進行師資力量的預測和篩選，通過對網(wǎng)絡上巨量的數(shù)據(jù)信息進行比對分析，從而得知高校現(xiàn)階段需要的人才類型或特征，即人才與學校之間的關聯(lián)性和價值性。因此大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)在一定程度上避免了對人才的誤判和師資力量的損失浪費，實現(xiàn)了教師資源、高校建設需求、社會就業(yè)發(fā)展三方共贏局面。

（二）健全師資隊伍的評價機制

一直以來對于教師的評價是高校建設中的問題，客觀公平的教師評價體系是建設科學高效師資隊伍的關鍵所在，同時這個測評體系還應是符合學校自身實際情況，其中包括績效考評、職稱考評等。建立完善的績效指標考評體系可以促進師資隊伍的建設，并且提升教師工作的積極性和創(chuàng)造性。目前我國高校中的績效指標評價多是從教學質量、科研成果、服務貢獻及師德師風幾方面進行評價，但在幾點中只有科研成果是可以用數(shù)據(jù)形式進行分析，其他只能依靠調查取樣或是訪問的形式進行質量評價，一些學校甚至會采用座談會的方式進行質量評價和類級劃分，這種方式只能采取到一類群體的數(shù)據(jù)不具有普遍性，無法真是有效的反應教師的業(yè)績。但是將大數(shù)據(jù)與教師評價體系相結合，就可以對教師的績效進行科學化和結構化的數(shù)據(jù)分析，是評價結果更加合理具有信服力。高校的人事部門可以廣泛的匯集教師的資源數(shù)據(jù)，其中包括來源和教學風格等，通過大量的數(shù)據(jù)分析對比后構建教師績效量化模型，將測評教師的信息輸入就會出現(xiàn)具體化和個體化的數(shù)據(jù)，避免了評價法商的不科學導致的偏差，是測評結果更加科學合理和真實。

（三）完善師資隊伍的服務機制

目前我國社會發(fā)展對人才的需求是前所未有的緊張，學校在進行教師資源引進時和教師隊伍建設時，不僅要在福利待遇、實驗設備上進行完善，同時也要大力發(fā)展教學的軟條件。高校在辦學時也應注重以人為本的辦學理念和高質量的人才服務，這樣才會對教師產(chǎn)生更強大的吸引力，使教師隊伍更具凝聚力。不僅要有重視師資隊伍建設的需求，更要實質性的對這些需求和問題進行解決。首先可以通過學校的公眾交流平臺或是貼吧等對教師的需求進行實時的了解，以便最快的解決師資隊伍建設的思想狀態(tài)和實際苦難。其次應充分利用學校圖書館借閱記錄和校園網(wǎng)站的瀏覽記錄進行數(shù)據(jù)的匯集和分析，從而了解不同教師的個人喜好和學術研究方向，以便為教師提供有針對性和個性化的服務。最后可以對教師使用校園卡的時間和地點進行數(shù)據(jù)獲取，從而分析教師對于服務方向的不同側重點，并為教師提供最需要、最優(yōu)質的服務，從而實現(xiàn)教學質量的優(yōu)化發(fā)展，因此實現(xiàn)大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理中的師資隊伍建設就要完善師資隊伍的服務機制。

結語

隨著大數(shù)據(jù)時代的不斷發(fā)展，高校人事管理中的師資隊伍建設發(fā)展面臨著機遇同時也伴隨著挑戰(zhàn)，因此高校應建立大數(shù)據(jù)應用意識，并盡快適應科學技術發(fā)展的節(jié)奏，以積極正確的態(tài)度面對大數(shù)據(jù)時代的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)技術可以幫助高校在人才的選拔中提供科學合理化的數(shù)據(jù)分析，并且在教師評價體系中發(fā)揮著重要作用，在高校為教師隊伍提供服務時也要注重服務品質，通過數(shù)據(jù)分析提供教師最需求的和高質量的服務。

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