張旖

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源部門(mén)的重要內(nèi)容之一，企業(yè)能合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)有助于更好的吸引人才，對(duì)留用、激勵(lì)員工具有重要意義。本文首先介紹了薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)理論，如：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、錦標(biāo)賽理論，其次根據(jù)不同職位的工作人員提出不同的薪酬結(jié)構(gòu)，高級(jí)管理人員銷售人員新產(chǎn)品銷售人員等，接著提出了薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整，但是由于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不能完全適應(yīng)于各個(gè)情況，筆者另外分步驟介紹了寬帶薪酬的設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì) 公平

一、薪酬結(jié)構(gòu)概述及相關(guān)理論

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置主要是根據(jù)企業(yè)組織中的職位不同，技能不同的工資率來(lái)進(jìn)行的薪酬安排，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的安排需要考慮到職位、技能的數(shù)量，不同的職位進(jìn)行的薪酬是有不同的差距的。而薪酬結(jié)構(gòu)決策需要從內(nèi)部、外部?jī)煞矫婵紤]薪酬標(biāo)準(zhǔn)性，并使得內(nèi)外兩方面平衡。

1.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)視角不同于外部市場(chǎng)，實(shí)際上內(nèi)部與外部市場(chǎng)之間可以通過(guò)一些關(guān)鍵工作進(jìn)行連接，這些工作是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)通向內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要通道，所以供給這些關(guān)鍵工作的工資在薪酬中發(fā)揮重要作用。當(dāng)大量勞動(dòng)者從外部市場(chǎng)進(jìn)入內(nèi)部市場(chǎng)，內(nèi)部市場(chǎng)會(huì)形成強(qiáng)大的市場(chǎng)力量甚至代替外部市場(chǎng)。不同規(guī)則核心的關(guān)注點(diǎn)連在一起會(huì)形成提升軌跡或晉升階梯，只有知識(shí)、技能得以發(fā)展才能沿階梯移動(dòng)。內(nèi)部市場(chǎng)的規(guī)則與階梯的臺(tái)階數(shù)、進(jìn)步速度等息息相關(guān)，也可以根據(jù)這些確定是誰(shuí)的進(jìn)步。

2.錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論主要是關(guān)注員工的晉升且該晉升在組織中的獎(jiǎng)勵(lì)作用，從一定程度上說(shuō)，這是一種組織層對(duì)中低級(jí)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，其精神的判定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)。一般一份工作或一份獎(jiǎng)勵(lì)智能分配給一個(gè)，如最后獲得的員工顯然比其他員工優(yōu)秀，不論優(yōu)秀程度如何最終結(jié)果都是一樣的，但績(jī)效表現(xiàn)的度量偏差較大，就只能通過(guò)提高錦標(biāo)賽的獎(jiǎng)金以補(bǔ)償參賽者所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

二、不同職位人員的薪酬設(shè)計(jì)

1.高級(jí)管理人員。高管人員在企業(yè)中一般要承擔(dān)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)等職責(zé)業(yè)績(jī)?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)難以考核，一般經(jīng)歷人員的薪酬結(jié)構(gòu)是以高基本工資加上長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核激勵(lì)以及一些福利。

2.銷售人員。一般的營(yíng)銷人員工資是由底薪和銷售提成組成，所以大多數(shù)營(yíng)銷人員對(duì)做生意的興趣較大，不會(huì)考慮到企業(yè)的長(zhǎng)久利益，往往單純追求銷售額。在銷售人員中顯然存在一些先進(jìn)的骨干員工，針對(duì)這些員工應(yīng)增加激勵(lì)措施，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展也是有用的。

3.新產(chǎn)品銷售人員。新產(chǎn)品由于剛進(jìn)入市場(chǎng)，沒(méi)有固定消費(fèi)者，所以銷售量較不穩(wěn)定，所以沒(méi)法設(shè)計(jì)出合理的固定提成率，所以一般是采用瓜分法，也就是先定下所有新產(chǎn)品銷售人員的總工資，然后由每個(gè)銷售人員的工資按其銷量占總銷量的比例領(lǐng)取。在確定新銷售人員總工作額度時(shí)，可再確定公司用于銷售人員薪酬分配的總額之后再確定總工資額度。

4.部門(mén)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作。就部門(mén)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，應(yīng)根據(jù)個(gè)人、部門(mén)的績(jī)效業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷，其中個(gè)人業(yè)績(jī)占比例的大部分，一般不同團(tuán)隊(duì)有不同的合作考核指標(biāo)比例，考核時(shí)也需要進(jìn)行跨部門(mén)考核。

5.研發(fā)人員。對(duì)于研發(fā)人員而言，需要從職位、能力兩方面進(jìn)行考慮從而采取項(xiàng)目提成和寬帶薪酬方案。

三、薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整

良好的企業(yè)薪酬體系對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、戰(zhàn)略目的具有重要意義，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度需要體現(xiàn)其公平性，同時(shí)對(duì)員工的行為有激勵(lì)作用。其中公平性要優(yōu)先考慮，因?yàn)楣叫缘拇嬖诓拍茱@現(xiàn)出薪酬效益，在薪酬制度制定時(shí)需將薪酬結(jié)構(gòu)建立在公平之上。內(nèi)部公平也就意味著要保持薪酬政策的內(nèi)部—致性，即使是不同的工作、技能薪酬之間都應(yīng)相互協(xié)調(diào)，也就是說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬的高低情況應(yīng)以工作為主，同時(shí)要綜合考察工作內(nèi)容和技能。另外，內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)各種工作對(duì)企業(yè)整體的相對(duì)貢獻(xiàn)，所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以工作本身或工作所需求的技能為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)。

四、寬帶薪酬及設(shè)計(jì)

在薪酬設(shè)計(jì)中，寬帶薪酬是一種較為常見(jiàn)的方法，也就是將原有的企業(yè)薪酬等級(jí)進(jìn)行壓縮，分成多個(gè)級(jí)別，同時(shí)擴(kuò)大薪酬范圍，形成新的薪酬管理系統(tǒng)。寬帶薪酬使得薪酬等級(jí)變少，每個(gè)薪酬等級(jí)之間的最高值、最低值的變動(dòng)范圍得到擴(kuò)大，有助于發(fā)揮其激勵(lì)作用。

進(jìn)行寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)，首先應(yīng)確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)及原則，同時(shí)要考慮到企業(yè)生命周期對(duì)薪酬策略的影響，從而進(jìn)行制定。對(duì)于處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)應(yīng)選擇低水平的基本工資保障和高獎(jiǎng)金的報(bào)酬組合，這樣有助于提高員工的積極性，激發(fā)其創(chuàng)新、開(kāi)拓能力；而處于成熟期的企業(yè)，應(yīng)選擇適宜基本工資、獎(jiǎng)金具有同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平，同時(shí)盡量提高企業(yè)的福利，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的好感，這對(duì)留住人才是極為重要的；而處于消退期的企業(yè)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量選擇較高的基本工資和較低的激勵(lì)性工資，因?yàn)樘幱谠撾A段的企業(yè)一般需要員工盡量保持績(jī)效水平，讓員工繼續(xù)保持留在該企業(yè)。

其次要對(duì)工作進(jìn)行分析、評(píng)估，分析工作是為了明確每個(gè)工作崗位的智能，評(píng)估是為了評(píng)價(jià)工作與工作的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)行工作的分析、評(píng)估有助于明了化企業(yè)工作崗位。由于各工作，各崗位之間存在一定的差異性，在進(jìn)行寬帶激勵(lì)時(shí)應(yīng)考慮到，這對(duì)弄清崗位價(jià)值也極為重要。在分清各崗位界限后，根據(jù)趨同性和聯(lián)系性進(jìn)行崗位的分組、歸類，同時(shí)應(yīng)考慮到崗位的價(jià)值階梯及相鄰價(jià)值階梯的跨度空間，為新崗位構(gòu)建新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

再運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系，首先根據(jù)企業(yè)、行業(yè)、員工等特點(diǎn)進(jìn)行寬帶數(shù)量的確定，其次根據(jù)不同的寬帶進(jìn)行價(jià)格制定。價(jià)格制定要結(jié)合外部市場(chǎng)調(diào)研，根據(jù)其浮動(dòng)范圍、極差進(jìn)行制定；接著就同一寬帶進(jìn)行定價(jià)，這主要從市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行確定。

綜上所述，薪酬在中小企業(yè)中占有重要地位，根據(jù)企業(yè)的情況進(jìn)行薪酬管理往往更有助于企業(yè)留住人才和長(zhǎng)久發(fā)展。針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的潛在問(wèn)題。在本文中，根據(jù)不同職位的工作人員提出不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)提出薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整及寬帶薪酬的設(shè)計(jì)。筆者相信，企業(yè)及時(shí)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整能留住大量人才，也能讓員工更為企業(yè)的利益而奮斗。