劉景娜

摘要：隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，人們對醫(yī)院的要求也在不斷增加，不僅僅要醫(yī)院能夠治好病，還需要醫(yī)院提供出色的服務(wù)。特別是新醫(yī)改的進行給醫(yī)院帶來了很大的挑戰(zhàn)。本文主要分析了醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀，并以此為基礎(chǔ)研究了做好醫(yī)院人力資源配置的手段，希望能夠幫助醫(yī)院提高競爭力，獲得更好的發(fā)展機會。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源配置 新醫(yī)改

醫(yī)院的人力資源配置包含內(nèi)容較多，比如以崗位職能為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃、人員篩選、崗位分忻、錄用工作人員以及動態(tài)配置人力資源等等。醫(yī)院進行人力資源管理時，處于核心位置的是人力資源配置。人力資源配置會決定醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的高低和醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展情況，所以必須做好人力資源配置工作。

一、我國醫(yī)院人力配置現(xiàn)狀

1.醫(yī)護人員的配置比例不夠合理。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，人們生活水平不斷提高，患者對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的要求也在不斷的提高，但是我國很多公立醫(yī)院護士無論是數(shù)量還是服務(wù)質(zhì)量都無法滿足患者的需要。甚至有些醫(yī)院中，一個護士需要負(fù)責(zé)10到14個患者，醫(yī)護比不合理，護士工作壓力大，很難真正做到對每一個病人負(fù)責(zé)，醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛層出不窮。

2.醫(yī)院崗位存在不匹配個人的情況。在人力資源配置中，最基本的原則便是人崗對應(yīng)，為了最大化的實現(xiàn)人力資源的價值，在配置人員時應(yīng)該盡可能的確保個人和崗位匹配。由于受到事業(yè)單位編制的影響，很多醫(yī)院崗位配置都存在人和崗位不匹配的情況，主要表現(xiàn)在下面兩點。首先是個人水平無法滿足崗位的需要；其次，崗位提供的報酬達(dá)不到個人的期望。

3.人員配置無法發(fā)揮每個工作人員的職能。為了更好的應(yīng)對外部環(huán)境的變化，若是有需要，醫(yī)院科室之間需要進行人員抽調(diào)、培訓(xùn)以及輪換，這樣能夠滿足不同崗位和時期對人員配置的實際需要，能夠滿足患者需要，提升醫(yī)院的人力資源利用效率。由于受到人才和資金等條件的限制，很多公立醫(yī)院都存在部門科室人員配置不到位的情況。很多人員往往都比較重視自己的本職工作，而在輪換時積極性較差，工作開展過程中責(zé)任心也較差，工作質(zhì)量較低，無法滿足實際需要。

二、醫(yī)院做好人力資源配置的策略

1.進行觀念轉(zhuǎn)變，提高醫(yī)院競爭意識。醫(yī)療改革的進行，增加了醫(yī)院的壓力。由于受到體制等因素的影響，很多公立醫(yī)院本身的競爭意識比較差。醫(yī)院想要獲得更好的發(fā)展機會，便必須進行醫(yī)院發(fā)展硯念的轉(zhuǎn)變，重視醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景和人力資源的開發(fā)，進行學(xué)習(xí)型醫(yī)院的構(gòu)筑，通過業(yè)務(wù)水平的增強來提高醫(yī)院的核心競爭力。

2.合理確定醫(yī)護比例。國際上認(rèn)為醫(yī)護之間的合理比例應(yīng)該是1：2，但是我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到這個數(shù)值，甚至這個數(shù)值小于1：1。在國外，護士住住只需要進行基礎(chǔ)護理，而我國很多護士還需要負(fù)責(zé)治療工作，甚至基礎(chǔ)護理住住是由患者家屬進行的?；颊咴卺t(yī)院就醫(yī)時，對醫(yī)院直硯的感受便是護理人員的術(shù)后護理質(zhì)量，這也會影響患者對醫(yī)院的看法。所以，有必要進行醫(yī)護比例的調(diào)整，從而滿足醫(yī)院的實際需要。想要做到這點，首先必須進行醫(yī)護比例的調(diào)整；其次，需要改變護士辛苦，工資卻比較低的現(xiàn)狀。

3.行政人員本身的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)必須提高。醫(yī)院必須采取措施提高行政人員的管理專業(yè)知識，培養(yǎng)更多的專業(yè)管理人才，并且醫(yī)院還應(yīng)該縮減行政科室管理方面的權(quán)力，幫助其明確自己的職能和角色。財務(wù)人員需要發(fā)揮其理財方面的職能，合理的劃分資金，提高資金利用效率；人事部門應(yīng)該進行人才配置規(guī)劃的制定等，只有每個部門都發(fā)揮自己的作用，才能夠提高醫(yī)院的競爭力。

4.規(guī)范人力資源配置的流程。醫(yī)院的人力資源配置應(yīng)該是一個動態(tài)性、持續(xù)性以及目的性較強的過程，由于受到以住認(rèn)識管理體制的影響，很多公立醫(yī)院在進行人力資源配置時都存在不夠規(guī)范的情況。所以，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身需要完善人力資源配置的流程，將人力資源的作用發(fā)揮出來。人力資源配置時主要包占了下面幾個階段：規(guī)劃人力資源、申請職位空缺、分忻崗位、配置人力資源。其中配置人力資源階段叉可以分成兩個階段，首先是通過內(nèi)部吸收以及外部招聘等合理配置崗位；其次是通過解雇、降職、晉升等手段來優(yōu)化配置人力資源。

綜上所述，通過人力資源配置能夠切實提高人力資源的價值，幫助醫(yī)院提高自身的競爭力和服務(wù)質(zhì)量。這不但對醫(yī)院發(fā)展有利，還能夠幫助員工更好的發(fā)展。所以，醫(yī)院必須認(rèn)識到合理配置人力資源的重要性，并在這個基礎(chǔ)上做好人力資源配置，幫助醫(yī)院更好的參與到市場競爭中去。