【摘要】近些年來，我國事業(yè)單位大都實施績效工資制度，這是現(xiàn)代管理制度改革當中較為關鍵的組成部分。然而，目前的工資制度改革仍然存在許多問題，譬如認識方面出現(xiàn)偏差、核定工資績效的效率較低、考核制度不甚科學以及未能完善配套措施等。本文將簡要分析在事業(yè)單位實施獎勵性績效工資分配制度的過程中面臨的問題及改革和完善對策，以期為事業(yè)單位實施和改善獎勵性績效工資分配制度提供借鑒和參考。

【關鍵詞】事業(yè)單位 獎勵性績效工資 實施問題 改善對策

隨事業(yè)單位開始全面推進崗位設置，而且逐漸向合理化和科學化過渡，以往的工資體制早已無法順應當前事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀?？冃ЧべY改革是現(xiàn)階段許多事業(yè)單位廣泛實行的制度，員工的工資通常由基礎性與獎勵性兩部分工資構成。獎勵性績效工資一般由實際工作量與特殊貢獻組成，并經(jīng)過考核以后發(fā)放，考核要求針對在核心崗位工作、此業(yè)務行業(yè)領域內的骨干以及對行業(yè)做出突出貢獻的員工，給予多樣化的分配方式?？上驳氖窃谌珖秶鷥龋鱾€事業(yè)單位實施的績效工資改革制度已初步取得成效。分析可知，獎勵性績效工資不但有助于規(guī)范單位內部的管理秩序，并且能夠有效地培養(yǎng)事業(yè)單位的人才，增強其核心競爭力。但是在現(xiàn)實的操作環(huán)節(jié)中也遇到很多困難，因此現(xiàn)階段事業(yè)單位急需突破的重要課題，就是要加速革新并完善獎勵性績效工資制度。

一、事業(yè)單位獎勵性績效工資出現(xiàn)的問題

（一）削弱了績效工資的激勵功能

盡管獎勵性績效本應充分遵循按勞取酬、多勞多得的基本原則，然而當前事業(yè)單位廣泛出現(xiàn)“不患寡而患不均”的現(xiàn)象，導致獎勵性績效工資同職工的級別或者職稱掛鉤的狀況，成為另外一種變相的基礎性績效，難以完全顯示出職工在現(xiàn)實崗位上的貢獻及重要程度，無法客觀評價職工的工作態(tài)度和能力，這相當于給績效工資貼上了“大鍋飯”的標簽，弱化了本該有的激勵功能。

（二）績效考核制度有失公平

績效考核制度通常側重于比較明顯、容易考核的項目，比如獲獎情況、科研項目或者論文數(shù)量等，極易導致職工盲目追求項目數(shù)量的考核，而忽視質量，這種問題在高校以及醫(yī)院等單位表現(xiàn)得尤為突出，同時極易引發(fā)學術腐敗。而事業(yè)單位不易量化管理人員的工作業(yè)績，缺乏實際有效的績效評價體系，考核環(huán)節(jié)流于表面形式，這些均影響了職工工作的積極性與穩(wěn)定性。

（三）欠缺公正科學的配套制度體系

公正合理的制度體系有助于保障事業(yè)單位工作人員的公平感，完善有效的制度系統(tǒng)是確保各項工作高效運轉的前提條件，可以規(guī)范單位的管理。實施獎勵性績效工資需要監(jiān)督、分配、考核以及考勤制度等多方面來規(guī)范其行為。公正客觀的制度體系是科學調整收入差距、保證分配制度公平性以及執(zhí)行獎勵性績效分配的重要保障。如果制度本身發(fā)生缺陷，執(zhí)行制度時便無法做到有效貫徹，最終還可能會淪為華而不實的空架子?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位正是欠缺有關的制度體系，才造成因人而異的狀況發(fā)生，繼而削弱了職工公平感的樹立。

（四）獎勵性績效分配未能公開透明，職工監(jiān)督途徑不暢通

獎勵性績效是事業(yè)單位員工工資結構中唯一由單位分配的部分，正是因為其具有靈活性與自主性，員工更關注這部分工資的分配，這是其公平感的重要來源。但是很多事業(yè)單位卻以秘密渠道發(fā)放大部分獎勵性績效工資，并不公布具體明細，所以會引起員工的猜測懷疑，增強不公平感。此外事業(yè)單位尚未構建起健全的監(jiān)督投訴機制，在沒有群眾職工監(jiān)督、且缺乏專門爭議處理機構的局面下，極易影響單位各項工作的穩(wěn)定度以及職工工作的積極性。

二、事業(yè)單位獎勵性績效考核任務的改善對策

（一）合理構建績效工資的適宜比例

獎勵性績效工資是工資改革浪潮中的重中之重，能夠切實體現(xiàn)出廣大職工的真實付出水平，屬于職工工資中較為靈活的一部分?；诖?，可以適當合理地調整獎勵性績效工資的分配比例，進而有效地調動事業(yè)單位員工的工作積極性。

（二）適當增加宣傳力度，樹立與完善事業(yè)單位員工的績效觀

績效工資是事業(yè)單位工資績效改革中頗具重大里程碑意義的時代創(chuàng)舉；獎勵性績效工資由各單位在制定完畢考核方案以后發(fā)放，所以應當以此為契機，真正使獎勵性績效考核方案落實到位，切實穩(wěn)定全體員工的思想工作，從而贏得員工的普遍認同與支持，切實消除員工心中的不滿或埋怨，堅持做好雙向溝通工作，制定出符合本單位實際情況的獎勵績效考核方案。

（三）建立有助于員工分類考核的上崗測評機制

員工的上崗條件或者獎勵績效應避免一刀切，要充分考慮員工成長以及職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中的差異性與規(guī)律性，也應照顧到各個學科的差異性。總體而言，事業(yè)單位員工的上崗考核條件中，不但應明確職工必須完成的主要工作任務，還要明確需要完成的基本科研活動。此外，可以對單位職工進行分類，并且完成每個大類的基本任務能夠依照分類情況，適當打通針對工作任務的具體考核。

（四）暢通公開民主的監(jiān)督渠道，制定科學而完善的績效考核方案

我國事業(yè)單位需要依照各個崗位的詳細要求，分別制定出科學的績效考核方案，充分發(fā)揮獎勵性績效考核的反饋作用，進而激勵員工積極參與考核及評價，使全體員工真正熟悉獎勵性績效考核的實際意義與作用，切忌發(fā)生暗箱操作或者單位領導濫用職權的情況。借助單位負責人信箱、職工代表大會以及重大事項征求意見等渠道，為職工提供可以參與決策的條件，使他們充分感受到自己是受關注和尊重的個體，同時暢通監(jiān)督渠道還能夠預防個人主義。全面提升公開程度有利于強化群眾監(jiān)督，確保公平性。

（五）構建劃撥經(jīng)費、職能監(jiān)督的先進管理體系

需要參照事業(yè)單位制定的獎勵性績效工資分配系統(tǒng)，科學地創(chuàng)建一種合適的經(jīng)費劃撥方式，按部門基本工資占單位基本工資總額的比例，將經(jīng)費劃撥至中層部門，在考核指標體系中需要嚴格明確各中層部門的具體責任，特別是職能監(jiān)督部門必須完成的任務。在經(jīng)費的管理和使用辦法方面，財務部門應該明確中層部門各自的經(jīng)費構成，且人事部門應當履行備案與監(jiān)察的職責。

事業(yè)單位可以同步推進崗位設置任務和績效工資改革，這兩項改革任重道遠，并非一蹴而就的事。推進獎勵性績效工資改革需要從各個方面全方位思考，肯定其在運行中的積極性，從而體現(xiàn)多勞多得的分配政策，以此來提升單位的核心競爭力。

參考文獻

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作者簡介：王絮微（1965-），女，河北石家莊人，任職于河北省石家莊市新華區(qū)城市管理局，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。