王一涵，焦秀君

（攀枝花學院 中國特色社會主義理論教育學院，四川 攀枝花617000）

一、問題的提出

作為國內(nèi)首個以礦產(chǎn)資源開發(fā)為主的試驗區(qū)，攀西國家戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)試驗區(qū)（以下簡稱“攀西試驗區(qū)”）于2013年2月27日成立，擔負著提高我國戰(zhàn)略資源保障能力，增強國防和經(jīng)濟安全，優(yōu)化攀西地區(qū)產(chǎn)業(yè)布局、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級、加快經(jīng)濟發(fā)展方式根本性轉(zhuǎn)變及加快構(gòu)建長江上游生態(tài)安全屏障的重任。攀西試驗區(qū)面積3.1萬平方公里，人口約383萬，是攀西經(jīng)濟區(qū)的主體部分。試驗區(qū)內(nèi)國家重要戰(zhàn)略礦產(chǎn)資源富集。鈦資源儲量約占全國儲量的87%，釩資源儲量約占全國儲量的40%。礦石中伴生的鉻、鈷、鈧、鎳、鎵等金屬和稀貴金屬，其儲量均達到相應元素的特大型礦山等級。金屬碲資源遠景儲量大于2000噸。稀土資源遠景儲量約1000萬噸，資源量居全國第二位。石墨儲量達兩億多噸，居全國第三。此外，攀西試驗區(qū)還蘊藏金、銀、煤炭、花崗石、磷礦等數(shù)十種礦產(chǎn)。不僅礦產(chǎn)資源儲量豐富、種類繁多，攀西試驗區(qū)還擁有豐富的水能、光能和風能資源，礦產(chǎn)、能源匹配極佳。鄧小平同志曾評價：這里得天獨厚。

但是，攀西試驗區(qū)成立至今，創(chuàng)新人才引進難、流失易的局面尚未改變。受制于創(chuàng)新人才資源短缺，礦產(chǎn)資源優(yōu)勢仍未能轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢，部分資源如釩鈦等還面臨從優(yōu)勢礦產(chǎn)資源變?yōu)榱觿莸V產(chǎn)資源的可能。為實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，完成所承擔的歷史使命，攀西試驗區(qū)必須首先突破創(chuàng)新人才集聚瓶頸。

創(chuàng)新人才通常指具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，能夠在特定領域做出創(chuàng)造性貢獻的人才。人才集聚則是指不同區(qū)域的人才向特定區(qū)域流動的現(xiàn)象。當人才集聚達到一定程度，會形成人才集聚效應，促進創(chuàng)新提速，進而驅(qū)動該區(qū)域經(jīng)濟社會加速發(fā)展。因此，創(chuàng)新人才集聚是一個國家或地域?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的基本條件。從目前研究看，區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展水平、自然地理條件、產(chǎn)業(yè)集聚狀況和人才政策等因素是影響區(qū)域創(chuàng)新人才集聚的主要因素。攀西試驗區(qū)據(jù)此在增強區(qū)域經(jīng)濟活力、改善宜業(yè)宜居環(huán)境、完善交通網(wǎng)絡、提升創(chuàng)新人才福利保障、搭建人才集聚平臺等諸多方面加大投入力度。因這些舉措短期難見成效，破解攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚困境，需要在繼續(xù)目前做法的同時，根據(jù)當代創(chuàng)新規(guī)律，探索創(chuàng)新人才集聚新思路。

總的來看，前述制約因素，與創(chuàng)新人才名利得失有關，而與創(chuàng)新活動本身無關。如果以對自身名利得失不敏感的創(chuàng)新人才為突破，通過這些人才的集聚，逐步形成人才集聚效應，改善人才集聚生態(tài)環(huán)境，攀西試驗區(qū)人才集聚困境將得以有效改善。而實際上，對自身名利得失不敏感的創(chuàng)新者不僅在人類發(fā)展歷程中始終存在，而且，硅谷、中關村等地的實踐顯示，真正引發(fā)產(chǎn)業(yè)巨變，變革人類社會的顛覆性創(chuàng)新①往往是由這些對自身名利得失不敏感的創(chuàng)新者引領、推動的。本文將這些創(chuàng)新者稱為超理性創(chuàng)新人才，將其創(chuàng)新動機稱為超理性創(chuàng)新動機（與其對應的是功利性創(chuàng)新動機），并認為重視超理性創(chuàng)新人才，以之完善現(xiàn)行攀西試驗區(qū)人才政策，可以為攀西試驗區(qū)人才集聚探索一條新路。

二、相關研究綜述

（一）人才集聚內(nèi)涵研究

人才集聚是一種空間上的人才集中現(xiàn)象，是人才資源區(qū)域間集中配置并能發(fā)揮最佳效能的一種狀態(tài)[1]，是在一定的時間范圍內(nèi)，伴隨著人才的流動，大量的相關人才或同類型人才依據(jù)一定的客觀或主觀上的聯(lián)系，在某一行業(yè)或某一地區(qū)所形成的聚類現(xiàn)象及過程[2-3]。

（二）人才集聚影響因素研究

產(chǎn)業(yè)集聚是驅(qū)動人才集聚的首要因素。產(chǎn)業(yè)是人才生存和發(fā)展的基礎，人才跟隨產(chǎn)業(yè)集聚作相應流動就會在特定空間聚集而形成人才集聚。提供大量工作機會、較高的收入和較好的人才成長性，是產(chǎn)業(yè)集群能推動人才集聚的原因[4]。張樨樨(2010)認為，產(chǎn)業(yè)集聚促進人才集聚的機制是在產(chǎn)業(yè)集聚過程中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生相應的變化，并通過工資等信號引發(fā)人才的集聚和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整[5]。產(chǎn)業(yè)集聚和人才集聚的關系是雙向的：即產(chǎn)業(yè)聚集與人才聚集現(xiàn)象是相互催生、相互驅(qū)動的經(jīng)濟關系，人才集聚對產(chǎn)業(yè)集聚有反饋作用[6]。

經(jīng)濟社會發(fā)展水平等諸多因素也影響著區(qū)域人才集聚。朱杏珍（2002）將影響人才集聚的因素歸納為三個方面：利益因素、精神因素和環(huán)境因素[7]。徐茜（2010）將影響人才集聚的城市環(huán)境因素劃分為人口環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、自然地理環(huán)境、生活環(huán)境和制度環(huán)境等五個方面[8]。王曉明（2012）認為，人才集聚的影響因素主要包括區(qū)域經(jīng)濟環(huán)境、區(qū)域生活環(huán)境、集群因素和企業(yè)因素[9]。翟群臻和劉珊珊（2013）認為，經(jīng)濟和科研環(huán)境是人才集聚的關鍵影響因素[10]。李瑞等（2013）以中國科學院1192名院士為典型群體，運用基尼系數(shù)、集中化指數(shù)和空間自相關識別和剖析高級科學人才成長的時空規(guī)律及其演化機制。其結(jié)論是自然環(huán)境、經(jīng)濟基礎、政治環(huán)境和文化教育的差異和變化不同程度的影響著中科院院士的總體空間分布和時空格局演化[11]。

（三）欠發(fā)達地區(qū)人才集聚制約因素研究

上述理論對攀西試驗區(qū)人才集聚有指導作用，但攀西試驗區(qū)作為欠發(fā)達地區(qū)，其人才集聚有特殊規(guī)律。目前，對欠發(fā)達地區(qū)人才集聚更多是從其困境形成原因進行討論的。代表性的觀點如下：于健慧（2008）認為，欠發(fā)達地區(qū)人才集聚困境來自三個方面：一是地方政府創(chuàng)新管理體制動力不足帶來的體制惰性；二是養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)等社會保障制度供給滯后；三是物質(zhì)激勵過度導致激勵失衡。[12]孫健和蓋麗麗（2008）闡釋了欠發(fā)達地區(qū)人才集聚的惡性循環(huán)：地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平在整個經(jīng)濟體中處于落后狀態(tài)，則其對人才的吸引能力就小，從而人才含量也低于整個經(jīng)濟體的平均人才含量，處于相對落后的地位；人才含量的相對落后導致該地區(qū)的經(jīng)濟增長緩慢，進而該地區(qū)經(jīng)濟狀況相對于平均水平進一步降低；經(jīng)濟地位的進一步弱化，使該地區(qū)吸引人才能力變得更差，最終引起本地的人才含量惡化[13]。李桂東（2017）則認為，文化氛圍淡薄、價值取向轉(zhuǎn)變和政府行為導向模糊導致高端人才發(fā)展內(nèi)生性激勵淡薄、外部激勵不夠、集聚功能弱化是欠發(fā)達地區(qū)高端人才集聚難的原因[14]。

（四）創(chuàng)新動機研究

一般將動機分為內(nèi)在動機和外部動機。黃海剛、金夷（2016）認為：內(nèi)部動機主要來自任務本身，表現(xiàn)在個體對任務的積極反應或任務本身所帶來的樂趣，它通常表現(xiàn)為興趣、參與度、好奇心或滿足感。外部動機主要來自任務以外的因素，例如等級或其他形式的預期評價，期待獲得諸如金錢或禮物的獎勵，外部命令，以及其他并非任務本身所帶來的因素。高強度的內(nèi)部動機也會讓人們更愿意冒險并更加積極和創(chuàng)造性地解決問題，并將任務本身作為獎賞。具有強烈外在動機的人傾向于采取短、平、快的方式完成任務，以達到目的獲得獎賞[15]。田克儉（2006）認為，內(nèi)在動機指人們對某些活動感興趣，從活動中得到了滿足，因而活動本身成為人們從事該活動的推動力。外在動機是指人們參加某種活動的動力不是基于對此活動本身的興趣，而是因為外在的獎賞或壓力所致。當人的外在動機過強時，就有可能減弱、甚至完全替代原有的內(nèi)在動機，人們可能由于追求外在的東西如功名利祿等，反而對自己原來喜歡的活動失去興趣[16]。

赫茨伯格的二因素理論也是國內(nèi)研究創(chuàng)新動機應用較廣的理論。該理論將影響人工作動機強弱的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素包括工作條件、薪金、個人生活等因素。這些因素沒有激勵人工作動機的作用，但可以防止人們因為不滿而影響工效。激勵因素包括成就、認可、工作本身、責任、發(fā)展前途等。這些因素得到改善時，將產(chǎn)生一定的激勵作用，有助于調(diào)動人的積極性。雙因素理論認為過于關注和強調(diào)保健因素會降低激勵因素，反倒不能創(chuàng)造出一流的工作成績。

馬斯洛的需求層次理論是研究創(chuàng)新動機運用最廣泛的理論。該理論將人的需求層次分為五類：生存、安全、愛、尊重和自我實現(xiàn)，并認為，只有低層次的需求得到滿足，才會去滿足高層次的需求。

簡要述評：現(xiàn)有研究主要從區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展水平、自然地理條件、產(chǎn)業(yè)集聚狀況、人才政策制度環(huán)境等方面探討了影響人才集聚的各種因素。其成果對把握人才集聚規(guī)律有重要價值。但是，現(xiàn)有研究也有其局限性。這些局限主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是忽略了創(chuàng)新人才需求多樣性對人才集聚的重要影響?，F(xiàn)有研究或者基于追求自身利益最大化的理性經(jīng)濟人假設來看待創(chuàng)新人才，或者完全遵循馬斯洛的需求層次理論，認為人的需求必定首先滿足低層次需求，繼而才能追求高層次需求。這樣的研究假設忽略創(chuàng)新人才需求多樣性以及現(xiàn)實社會中不同需求層次創(chuàng)新人才共存的實際。另一方面是對硅谷等地代表的當代創(chuàng)新中超理性創(chuàng)新動機關注不足，因而沒有為欠發(fā)達地區(qū)人才集聚提供新思路。

三、超理性創(chuàng)新動機與創(chuàng)新人才集聚的關系

人類自覺的活動都是在一定的動機支配下進行的，人才集聚也不例外。本文以超理性創(chuàng)新動機視角研究攀西試驗區(qū)人才集聚，是因為原有動機理論并不能為攀西試驗區(qū)等欠發(fā)達地區(qū)突破人才集聚困境提供指引，也不能很好地解釋當代創(chuàng)新活動。

（一）現(xiàn)有動機理論不能有效指引攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚

目前，對創(chuàng)新動機的研究主要基于三種理論：一是內(nèi)在動機和外在動機理論；二是保健、激勵二因素理論；三是馬斯洛的需求層次理論。這三種動機理論均不能有效指引攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚。

內(nèi)、外在動機理論的價值在于指出了高強度的內(nèi)在動機使創(chuàng)新者更持久創(chuàng)新，更愿意冒險，并更加積極和創(chuàng)造性地解決問題。而具有強烈外在動機的人傾向于采取短、平、快的方式完成任務，以達到目的獲得獎賞。不過，并不難發(fā)現(xiàn)，其他的外在動機在實踐中往往產(chǎn)生和內(nèi)在動機類似的效果。而且，對攀西試驗區(qū)而言，更需要創(chuàng)新者對國家和地區(qū)發(fā)展的需要規(guī)劃創(chuàng)新活動，而不是完全基于自己對創(chuàng)新活動的興趣。

依據(jù)保健、鼓勵二因素理論，保健因素可以防止人們因為不滿而影響工效，但不能激勵人們工作，激勵因素則會產(chǎn)生激勵作用，調(diào)動人的積極性。該理論認為過于關注和強調(diào)保健因素會降低激勵因素作用，制約創(chuàng)新績效。但從內(nèi)外在動機看，大量激勵因素如成就、認可等屬于外在動機，其對支撐創(chuàng)新者破解攀西試驗區(qū)戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)利用難題作用有限。

馬斯洛需求層次理論從抽象的人出發(fā)來理解人的需求，一是將人的需求局限于“個人”的需求，在這一需求中看不到人對社會、對人類的責任；二是對人的需求層次作僵化理解。即使這五個層次需求劃分是正確的，現(xiàn)實中的人，其需求是什么由其社會實踐決定，而不是由其需求層次決定?！傲卟皇茑祦碇场奔纯烧f明文化實踐對生存的基礎性地位的修正。按照馬斯洛需求層次理論制定人才集聚政策，勢必不能從歷史與邏輯相統(tǒng)一的立場有效回應創(chuàng)新人才多樣化的創(chuàng)新動機，也無法實現(xiàn)對人才集聚實踐的科學指引。

（二）超理性創(chuàng)新動機是當代創(chuàng)新主導型動機

超理性創(chuàng)新動機一詞源自《硅谷生態(tài)圈——創(chuàng)新的生態(tài)雨林》一書。該書作者指出，在硅谷，創(chuàng)新者的動機并不是理性地最大化利益，而是“競爭的刺激、人類利他心理、渴望冒險、探索以及創(chuàng)造的喜悅、為后代做打算、渴望實現(xiàn)生活的意義等”[17]。該書將這一類動機命名為“超理性動機”。因需要突出“創(chuàng)新”動機，本文稱其為“超理性創(chuàng)新動機”，并將其理解為追求個人名利之外需求的動機。與之相應的則是功利性動機：追求個人名利滿足的動機。相應地，以超理性創(chuàng)新動機為創(chuàng)新主導動機的，本文稱為超理性創(chuàng)新人才；以功利性動機為創(chuàng)新主導動機的稱為功利性創(chuàng)新人才。

超理性創(chuàng)新動機對當代創(chuàng)新的重要意義被當代創(chuàng)新領軍人物、研究者一致認可。喬布斯在分析微軟Zune播放器失敗原因時指出：“隨著年紀的增長，我越發(fā)懂得‘動機’的重要性。Zune是一個敗筆，因為微軟公司的人并不像我們這樣熱愛音樂和藝術。我們贏了，是因為我們發(fā)自內(nèi)心熱愛音樂。”[18]深圳創(chuàng)新的標志性企業(yè)大疆科技也認為：“只有做自己感興趣的事情才能真正把它做好，只有懷揣崇高的理想才能走得更遠?！盵19]阿倫·拉奧和皮埃羅·斯加魯菲（2016）指出：“硅谷大多數(shù)企業(yè)家和風險投資家們的目標比財富（金錢）更加偉大……他們工作是因為他們夢想要改造世界?！盵20]王勝光等（2014）對中關村創(chuàng)業(yè)者的研究也發(fā)現(xiàn)，“這些創(chuàng)業(yè)者大多并不為生存問題困擾，選擇創(chuàng)業(yè)更多是為了實現(xiàn)人生價值，實現(xiàn)改變世界的夢想”[21]。維克多·黃等 （2015）將超理性創(chuàng)新動機視為硅谷創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)生命力之源：“這類動機（超理性創(chuàng)新動機——筆者注）并不是‘錦上添花’的動機，他們實際上對熱帶雨林的創(chuàng)建是‘雪中送炭’。 ”[17]

超理性創(chuàng)新動機被如此重視，是因為在當代，人類物質(zhì)生活條件正在發(fā)生革命性的變化，這些變化使得創(chuàng)新目標、創(chuàng)新驅(qū)動因素和創(chuàng)新系統(tǒng)性相應發(fā)生改變。

人類物質(zhì)生活條件革命性的變化使人們逐漸擺脫對物質(zhì)匱乏的恐懼，長久以來基本生活必需品匱乏的壓迫逐漸減輕，人的自由真正逐漸成為目標的同時也成為進一步發(fā)展的條件。對未來更加美好的生活方式的追求，推動供給和需求兩方面的結(jié)構(gòu)升級。從全球經(jīng)驗看，人均GDP邁入3000美元關口，中產(chǎn)階級逐漸成長為創(chuàng)新和消費的主力是這一革命性變化的起點：美國1960年人均GDP達到3007美元，其前后正是硅谷開始成長的時期；北京2001年人均GDP達到3084美元，中關村于此時進入自主創(chuàng)新發(fā)展階段；深圳1997年人均GDP跨過3000美元關口，其時深圳正處于由加工貿(mào)易型經(jīng)濟向自主創(chuàng)新型經(jīng)濟過渡時期。從供給看，擺脫物質(zhì)匱乏的羈絆后，人類應如何生活成為供給側(cè)思考的核心問題。創(chuàng)新因此逐漸成為時代主題，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)新動機也不再限于獲得經(jīng)濟收入。從需求看，美好生活方式形式與內(nèi)容的無限可能性推動消費需求個性化、多樣化和多變性日益深化。不僅創(chuàng)新者，包括消費者都有著擺脫對產(chǎn)品功利性需求羈絆的需求。創(chuàng)新由此成為社會共識。當然，人均GDP3000美元，中產(chǎn)階級逐漸成長為創(chuàng)新和消費的主力只是經(jīng)濟發(fā)展由要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的必要條件，而非充分條件。

由此創(chuàng)新目標發(fā)生變化：從以盡可能低的成本供給盡可能多的生存必需品變?yōu)樘峁┟篮蒙罘绞降默F(xiàn)實方案。這樣，功利性創(chuàng)新目標逐步讓位于超理性創(chuàng)新目標。在今天，人們對產(chǎn)品的需求可歸納為四字標準：“便、新、美、精”。便：產(chǎn)品使用方便，產(chǎn)品使生活更便捷；新：經(jīng)典仍會被頌揚，但不會被重復，求新求變是唯一出路；美：所有產(chǎn)品都強調(diào)設計感，大到航空母艦，小到桌面圖標無不如此；精：強調(diào)工匠精神。這四個要求中，除了“便利”可與功利沾邊外，其余要求都顯示出超越功利的超理性訴求。

從創(chuàng)新驅(qū)動因素看，謀生、牟利等需要仍有其地位，但是，對未來的好奇、自我才華的展示、對改造世界的熱望等越來越居于主導地位。這是因為，當代創(chuàng)新的主要任務是將對美好生活的想象現(xiàn)實化。這意味著創(chuàng)新者必須響應并引導消費者對未來生活盡可能的想象。這樣，真正引領未來的只能是顛覆性創(chuàng)新。顛覆性創(chuàng)新要求創(chuàng)新者盡可能擺脫功利性訴求。因為顛覆性創(chuàng)新風險高、投入大、創(chuàng)新持續(xù)時間長，創(chuàng)新者面臨更加深刻的技術不確定和市場不確定風險。實踐中，為分擔顛覆性創(chuàng)新成本，加速顛覆性創(chuàng)新成果出現(xiàn)，硅谷、中關村和深圳等均形成了以產(chǎn)業(yè)為中心的大規(guī)模的大中小企業(yè)互有分工的快速試錯機制。中小企業(yè)成為顛覆性創(chuàng)新試錯主要力量，而大公司則通過在不影響主體安全前提下的試錯以及購買中小企業(yè)顛覆性技術成果或直接收購相關公司的方式，保證自己創(chuàng)新競爭能力。硅谷每年成立的數(shù)以萬計的企業(yè)中近90%會死亡，而且，其中絕大部分在創(chuàng)業(yè)第一年死亡[22]。中關村2007年科技型企業(yè)累計2.1萬家；2008年至2015年，累計新辦科技型企業(yè)6.4萬家；而至2017年7月其企業(yè)總量僅為22867家。在硅谷，初創(chuàng)企業(yè)絕大部分賣給蘋果、Google、Facebook等大公司[20]。中關村2015年，企業(yè)并購487起，披露并購金額1862.5億元，并購案例數(shù)和并購金額分別約是2010年的11倍和32倍[23]。2016年中關村企業(yè)并購約600起；并購金額2958.5億元[24]。深圳的中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)比重長期在99%以上。正因為顛覆性創(chuàng)新的高死亡率，將個人名利置于首要位置的功利性創(chuàng)新者通常更傾向于選擇漸進式創(chuàng)新。只有對創(chuàng)新本身的關注壓倒對自身利益的關注，將人類、國家、民族利益看得遠高于自身利益的超理性創(chuàng)新人才才更有可能從事顛覆性創(chuàng)新。

從創(chuàng)新系統(tǒng)性看，當代創(chuàng)新是眾多創(chuàng)新主體、部門協(xié)同努力的結(jié)果，創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)已成為國家、區(qū)域、企業(yè)創(chuàng)新競爭的核心支撐。創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)中，若功利性創(chuàng)新人才居主導地位，則系統(tǒng)需要避免陷入創(chuàng)新者道德陷阱，合作成本較高；而超理性創(chuàng)新人才居主導地位，則不同主體間更容易形成信任關系，合作成本較低。這樣，競爭中，功利性創(chuàng)新人才居主導地位的創(chuàng)新系統(tǒng)更容易被淘汰。這是為何硅谷和中關村以及深圳，超理性創(chuàng)新人才占主體的原因。

（三）超理性創(chuàng)新動機對創(chuàng)新人才集聚的積極作用

1.有利于克服區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展水平等因素對創(chuàng)新人才集聚的制約作用

區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展水平、地理自然條件、產(chǎn)業(yè)集聚狀況和人才福利保障等因素之所以被認為是決定創(chuàng)新人才集聚的重要因素，很重要的原因是堅持將創(chuàng)新人才看做追求自身利益最大化的理性經(jīng)濟人的假設。但是，硅谷取代波士頓128號公路成為創(chuàng)新人才集聚圣地和錢學森等知名學者于新中國成立之初義無反顧回國效命都表明，當超理性創(chuàng)新動機成為創(chuàng)新主要驅(qū)動因素時，創(chuàng)新人才對人才集聚地所能提供的物質(zhì)條件相對不敏感，而人才集聚地是否有利于自由創(chuàng)新或激發(fā)、維持創(chuàng)新人才創(chuàng)新使命感責任感更加重要。

以硅谷為例。從初始條件看，無論是頂級高校和研究機構(gòu)數(shù)量、產(chǎn)業(yè)領軍企業(yè)、金融保障和政府（軍方）支持，波士頓128號公路有著比硅谷更有利的創(chuàng)新人才集聚條件：以麻省理工學院和哈佛大學等為代表的高校群，具有頂級創(chuàng)新人才集聚的文化氛圍；臨近紐約金融中心，具有創(chuàng)新融資的有利條件；具有數(shù)字設備公司和王安公司所代表的頂級IT企業(yè)；還有軍方的巨額合同支持：1950年至1960年，波士頓總共獲得軍方總價50億美元的合同，是硅谷獲得軍方合同總額的10倍。20世紀60年代，波士頓幾乎每年從國防部獲得10億美元合同。而1958年至1974年，軍方在硅谷采購的半導體研究成果及產(chǎn)品總值僅10億美元[25-26]。而其時的硅谷，斯坦福大學實力遠遜于哈佛大學和麻省理工學院，金融遠不發(fā)達，IT產(chǎn)業(yè)的實驗室還多在車庫、地下室。但是，硅谷提供的自由創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)體制機制使人們更加專注于創(chuàng)新本身，這使得硅谷最終取代波士頓128號公路逐漸成長為全球創(chuàng)新人才向往的創(chuàng)新圣地。（二者對比見表1）。

表1 波士頓128號公路和硅谷創(chuàng)新條件對比②

上表顯示，波士頓128號公路無論從金融機構(gòu)、高校還是企業(yè)都不支持自由創(chuàng)新，創(chuàng)新人才則因追求高薪及高額退休金變得保守并失去創(chuàng)新能力。硅谷則給了創(chuàng)新者以自由。硅谷崛起和波士頓128號公路走向衰落說明，當代創(chuàng)新者更看重的是能否有效支撐其才華的展示，實現(xiàn)其對未來的想象。正是自由讓硅谷克服了其在初始條件上的巨大不足，超越波士頓128號公路，成為創(chuàng)新者朝圣之地。

新中國成立后，百廢待興，其所能提供的生活條件、報酬待遇、科研環(huán)境顯然與美國等西方發(fā)達國家遠遠不能相提并論。但是，這一時期以錢學森為代表的大批知名學者紛紛放棄國外優(yōu)渥條件回國效命，這些學者將國家和民族的利益置于個人利益之上，他們更看重的是個人對民族對國家的責任。

由上述兩個例子可以看出，吸引超理性創(chuàng)新人才，關鍵是創(chuàng)新制度環(huán)境的營造和創(chuàng)新使命感、責任感的激發(fā)。經(jīng)濟社會發(fā)展水平等因素不再是決定性因素。

2.有利于實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)的創(chuàng)新人才集聚

作為追求自身利益最大化的理性經(jīng)濟人，功利性創(chuàng)新者的基本特征是逐利而居。他們對比不同地域的薪資、福利、居住環(huán)境等條件，落腳性價比最高的地方。國內(nèi)人才爭奪日益白熱化，各地人才引進條件競相攀高，使得功利性創(chuàng)新人才流動性日益增強。由于功利性創(chuàng)新人才的流動遵循優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的規(guī)則，其結(jié)果是，在人才流出地（特別是欠發(fā)達地區(qū)）形成負面輿論氛圍——走了的都是優(yōu)秀的，留下的都是沒有辦法的。這對欠發(fā)達地區(qū)穩(wěn)定創(chuàng)新人才隊伍極為不利。超理性創(chuàng)新人才則不然。其對工作地點的選擇首先是考量是否符合自身事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，或者是否符合其對自身使命和責任的設定。一旦做出選擇，則相對不易變化。所以，在短期內(nèi)無法改善當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展水平等因素的情形下，必須依靠超理性創(chuàng)新人才形成人才隊伍基本架構(gòu)，盡可能保證該地創(chuàng)新研究開發(fā)持續(xù)進行，以改善當?shù)厝瞬派鷳B(tài)，為吸引其他創(chuàng)新人才進入創(chuàng)造必要條件。

3.有利于人才集聚正效應發(fā)揮

追求人才集聚的目的是希望獲得人才在空間范圍內(nèi)局部集中達到一定規(guī)模時演變出的在分散狀態(tài)所沒有的高效率[27]。這種高效率即人才集聚正效應，牛沖槐等（2006）認為，包括信息共享效應、知識溢出效應、創(chuàng)新效應、集體學習效應、激勵效應、時間效應、區(qū)域效應和規(guī)模效應等八個方面[28]；劉思峰和王銳蘭（2008）認為，對個人具有升值和抗風險效應，對團體具有分工協(xié)作效應、傳承效應和馬太效應，對社會則具有羊群效應、加速器效應和示范效應[29]；張同全（2009）認為，人才集聚效應主要表現(xiàn)在經(jīng)濟效應、規(guī)模效應、創(chuàng)新效應和促進效應[30]。這些成果對人才集聚正效應作了較充分研究。但是，并非有人才集聚就會有人才集聚正效應?！叭齻€和尚沒水喝”說的正是人才集聚的負效應。要產(chǎn)生人才集聚正效應，低成本協(xié)作，高效率分享至關重要。而這在以功利性創(chuàng)新者為主的人才集群中不容易實現(xiàn)。波士頓128號公路公司間產(chǎn)品零部件所以不能兼容，所欲只為壟斷利益；鼓勵員工終身雇傭，旨在避免技術外流。如此種種以鄰為壑的做法是該區(qū)域創(chuàng)新成本大大提高。而在硅谷，超理性創(chuàng)新動機是支配創(chuàng)新者的主導型動機，如下協(xié)作與分享的做法就順理成章并產(chǎn)生了積極效應：積極申請專利，但鼓勵專利共享；高度重視人才，但不限制公司員工自由流動；追求行業(yè)領先，但主張產(chǎn)品零部件兼容；慣于激烈競爭，卻更愿意分享成功經(jīng)驗?？梢灾v，超理性創(chuàng)新動機是硅谷成功的法寶。所以，維克多黃等深刻指出：超理性創(chuàng)新人才對于生態(tài)雨林來講不是錦上添花，而是雪中送炭。

4.超理性創(chuàng)新人才是欠發(fā)達地區(qū)創(chuàng)新人才集聚的基石

任何地域的人才群體都是超理性和功利性兩種創(chuàng)新人才組合而成的。純粹由其中一類創(chuàng)新人才構(gòu)成的人才群體是不存在的。但是，能作為欠發(fā)達地區(qū)人才大廈基石的，只能是超理性創(chuàng)新人才。

作為人才大廈基石，一要穩(wěn)定，二要甘于無名，三要能促進合作。首先，功利性創(chuàng)新者逐利而居的特性使其常懷流動之心，扎下根來，為欠發(fā)達地區(qū)長期工作是不常見的。其次，作為人才基石，需要承擔起對制約當?shù)匕l(fā)展的瓶頸、短板的攻堅任務，因其艱難，往往耗費日月而無功，這是功利性創(chuàng)新者要極力避免的。要順利逐利而居，其必須有資本可待價而沽，這就要求其要有靚麗的業(yè)績。做易出成績的工作是功利性創(chuàng)新者的本能選擇。再次，作為基石，要能團結(jié)、凝聚其他創(chuàng)新者協(xié)同創(chuàng)新。對個人名利的過度重視使得功利性創(chuàng)新人才更易同其他創(chuàng)新人才發(fā)生沖突而不是合作。從這三方面看，超理性創(chuàng)新者較之功利性創(chuàng)新者更適合成為欠發(fā)達地區(qū)創(chuàng)新人才集聚的基石。

四、攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚面臨的困境

攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚困境突出地表現(xiàn)在人才引進難、流失易。創(chuàng)新人才集聚困境在攀西試驗區(qū)成立之初就被高度重視，各級政府下了很大決心，投入了很多資源。但迄今，創(chuàng)新人才集聚困境并未有效改善。由于攀西試驗區(qū)戰(zhàn)略資源綜合利用迫切需要的創(chuàng)新人才主要是科技創(chuàng)新人才，且商業(yè)等領域創(chuàng)新人才未有系統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，本文對攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚困境的分析系針對科技創(chuàng)新人才展開。

（一）攀西試驗區(qū)促進創(chuàng)新人才集聚的做法

為解決人才困境，攀西試驗區(qū)采取了加大人才引進、培養(yǎng)力度，積極搭建人才集聚平臺，改善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，推動科技人才創(chuàng)業(yè)，強化柔性引智，改善人居環(huán)境等一系列舉措，顯示了攀西試驗區(qū)改善創(chuàng)新人才集聚狀況的決心。

1.加大創(chuàng)新人才引進、培養(yǎng)力度。攀西試驗區(qū)出臺了一系列人才發(fā)展中長期規(guī)劃、專業(yè)技術人才隊伍建設中長期規(guī)劃、領軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才及高層次人才引進穩(wěn)定培養(yǎng)辦法等創(chuàng)新人才培育政策舉措。這些政策、舉措著眼攀西試驗區(qū)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級急需的高層次創(chuàng)新人才引進、培養(yǎng)和穩(wěn)定，基本形成以高薪、高福利為基礎，家屬關懷為補充，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)保障為重點的人才引進培養(yǎng)穩(wěn)定機制。人才引進投入力度在攀西地區(qū)前所未有。例如，攀枝花市給予國家最高科學技術獎獲得者、中國科學院院士、中國工程院院士的待遇是：安家補助180萬元，租房補貼每人每月1500元或大戶型人才公寓周轉(zhuǎn)房一套，工作津貼每人每月10000元。而2016年攀枝花城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為32860元。這反映出攀西試驗區(qū)求賢若渴的狀況。

2.搭建創(chuàng)新人才集聚平臺，筑巢引鳳。攀西試驗區(qū)建立了四川釩鈦產(chǎn)業(yè)技術研究院、石墨技術研究院、稀土產(chǎn)業(yè)技術研究院和四川攀西碲鉍產(chǎn)業(yè)技術研究院以及以攀鋼、龍蟒技術中心為代表的國家級企業(yè)技術中心，以釩鈦資源綜合利用國家重點實驗室、CNAS檢驗認可國家實驗室（攀鋼）為代表的國家重點實驗室，以釩鈦資源綜合利用產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟為代表的國家產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新聯(lián)盟等數(shù)十個國家級科技創(chuàng)新平臺。為攀西試驗區(qū)科技研發(fā)和人才集聚提供了堅實的物質(zhì)基礎。此外，積極建立各級各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器。攀枝花、涼山州和雅安市分別建立了攀枝花釩鈦科技孵化器有限責任公司、涼山州創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化中心和雅安市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化中心。各市州下轄各區(qū)縣也相繼設立各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化機構(gòu)、眾創(chuàng)空間等創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器，為攀西試驗區(qū)科技創(chuàng)新與經(jīng)濟融合發(fā)展搭建堅實支撐平臺。

3.積極為人才創(chuàng)新提供有力財政金融支持。根據(jù)國家和四川省對西部大開發(fā)、試驗區(qū)建設和推進創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的系列財政、稅收優(yōu)惠政策，做到應補盡補、應免盡免、應減盡減。成立攀西戰(zhàn)略資源開發(fā)投資基金、攀西戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)專項資金、釩鈦產(chǎn)業(yè)發(fā)展基金等基金，支持重大科技攻關項目和成果轉(zhuǎn)化。此外，試驗區(qū)出臺了一系列穩(wěn)增長方案，積極推動金融機構(gòu)創(chuàng)新金融產(chǎn)品，支持相關產(chǎn)業(yè)發(fā)展。這些舉措在為攀西試驗區(qū)各項創(chuàng)新提供了強有力的財政金融支持的同時，也為創(chuàng)新人才成長提供了有利的財政金融環(huán)境。

4.大力推動科研人員離崗創(chuàng)業(yè)。通過協(xié)調(diào)解決“工資帽”、編制、身份保留等問題，賦予了科研院所內(nèi)部分配、人才引進自主權以及科技人員兼職取酬、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的權利，竭力降低科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)風險，釋放其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。

5.大力強化柔性引智。通過和域外知名高校和科研院所建立戰(zhàn)略合作關系、聘請首席專家、院士行、舉辦中國(攀枝花)釩鈦產(chǎn)業(yè)博覽會釩鈦（國際）論壇、碲鉍科技論壇等方式，積極引進高端智力資源為攀西試驗區(qū)所用。目前，攀西試驗區(qū)和清華、北大、中科院以及國外一些知名大學和研究機構(gòu)都建立了戰(zhàn)略合作關系，形成多元智力支持格局。

6.著力改善人居環(huán)境。通過戰(zhàn)略協(xié)作，引入域外高水平醫(yī)療和教育資源，提升本地醫(yī)療教育水平；通過打造園林城市、森林城市等舉措，提升城市治理能力和宜居水平；通過建設成昆復線、金沙江水道及高速公路網(wǎng)，完善區(qū)域交通網(wǎng)絡，提升交通便捷性。

（二）攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚困境依舊

盡管采取了上述舉措，攀西試驗區(qū)科技人才總量仍處于下降區(qū)間。

表2 攀枝花市、雅安市和涼山州本科及以上學歷科技人員數(shù)量

上表顯示，2010年至2013年，攀枝花市、雅安市和涼山州本科以上學歷科研人員數(shù)量呈下降趨勢。2015年數(shù)量有所增加。但2017年2月作課題調(diào)研時，雅安市提供的資料顯示，近五年，雅安沒有引進與攀西試驗區(qū)有關的高層次人才?？紤]到農(nóng)業(yè)科技在涼山州的重要地位，則可以推斷，截止2015年，攀西試驗區(qū)與戰(zhàn)略資源開發(fā)利用本科以上的科技人員數(shù)量仍處于下降通道。2013年至2015年，攀西試驗區(qū)R&D人員投入當量下降可與此相印證（見圖1）。

課題調(diào)研資料顯示，攀西試驗區(qū)引進的高層次人才以剛畢業(yè)的碩士、博士為主，其中相當部分在獲得高級職稱后流失。在調(diào)查科技人員中，“如有機會，現(xiàn)在就想離開攀西試驗區(qū)到外地工作”的比例高達76.6%，而且學歷越高離開攀西試驗區(qū)的意愿越強烈。2013年，攀西試驗區(qū)共有博士409人；2015年博士人數(shù)下降到281人②。人才外流意愿之強烈，迫使攀西試驗區(qū)部分高校和科研機構(gòu)不得不采用一年一議等方式控制創(chuàng)新人才外流速度和規(guī)模。

圖1 攀西試驗區(qū)R&D人員投入當量（2013-2015）

（三）攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚困境的客觀原因

從經(jīng)濟社會發(fā)展水平看，攀西試驗區(qū)是成都、重慶、昆明三角地帶中間凹地。2016年，攀西試驗區(qū)人均GDP約為39369元；同期成都為76960元，重慶為57902元，昆明為64162元。從創(chuàng)新人才最關注的子女教育看，攀西試驗區(qū)各級各類學校教育質(zhì)量均落后于所對標的 “成德綿”地區(qū)。2016年，攀西試驗區(qū)一本上線率為12.37%；“成德綿”為28.13%。攀西試驗區(qū)每年都有優(yōu)質(zhì)生源和師資流失。2016年，成都每百萬人擁有4.2個三甲醫(yī)院；攀西試驗區(qū)則只有1個③。從自然地理條件看，攀西試驗區(qū)居于橫斷山區(qū)，山高溝深，相對高差最大處5633米，山地占90%以上，平壩不足10%，嚴重制約城市發(fā)展和交通建設。迄今，攀西試驗區(qū)無高鐵、動車運行，人員出行交通成本高，耗時長。從產(chǎn)業(yè)集聚看，攀西試驗區(qū)僅有資源儲備優(yōu)勢，釩鈦、稀土產(chǎn)業(yè)集中在投資大、難度高、產(chǎn)出低的中前端，附加值最高的末端產(chǎn)業(yè)尚未取得有效突破，碲鉍資源尚未進入產(chǎn)業(yè)開發(fā)階段。從人才政策看，雖然人才政策內(nèi)容和其他地區(qū)相似，但力度相對較小（深圳市引進的院士級杰出人才，每人給予100萬元工作經(jīng)費和600萬元獎勵補貼；成都市院士級杰出人才待遇是每人給予300萬元資助。攀西試驗區(qū)中，攀枝花市院士級杰出人才的待遇是：安家補助180萬元，租房補貼每人每月1500元或大戶型人才公寓周轉(zhuǎn)房一套，工作津貼每人每月10000元；雅安市給予每人安家費100萬元，工作津貼每人每月10000元；涼山州則是給予每人50萬元的工作生活補助）。

上述數(shù)據(jù)表明，從傳統(tǒng)觀點看，因為攀西試驗區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平等不僅遠遠落后于東部沿海發(fā)達地區(qū)，同相鄰省會城市相比，攀西試驗區(qū)也處于劣勢，且這一劣勢短期內(nèi)難以消除。這是攀西試驗區(qū)付出巨大努力仍不能走出人才集聚困境的客觀原因。

（四）攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚困境形成的內(nèi)在邏輯

在本文看來，前述制約因素客觀存在，且短期內(nèi)難以改善。但硅谷崛起的案例說明，是否能建立起符合當代創(chuàng)新需要的親超理性創(chuàng)新者的制度環(huán)境，才是特定地域能否實現(xiàn)創(chuàng)新人才有效集聚的關鍵。攀西試驗區(qū)人才集聚困境同其將人才集聚政策舉措建立在功利性創(chuàng)新動機之上，將創(chuàng)新者認定為追求自身利益最大化的理性經(jīng)濟人的假設密切相關。在這一假設之下，創(chuàng)新人才對比不同地域的薪資、福利、居住環(huán)境等條件，選擇性價比最高的地方，逐利而居。超理性創(chuàng)新動機被視為錦上添花：有，更好；無，亦可。這樣的政策在經(jīng)濟社會發(fā)展水平較高、自然地理條件較好、產(chǎn)業(yè)集聚良好的地方可行。但在攀西試驗區(qū)這樣經(jīng)濟社會發(fā)展相對落后，地理位置偏遠，人居環(huán)境差強人意的地區(qū)，這樣的人才政策運行的結(jié)果是加劇了地方政府與創(chuàng)新人才的利益博弈，強化了攀西試驗區(qū)在區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展水平、自然地理條件、產(chǎn)業(yè)集聚、人才福利保障等方面與周邊地區(qū)的差距，消解了攀西試驗區(qū)在促進創(chuàng)新人才集聚方面的種種努力，從而固化了其創(chuàng)新人才集聚困境。

從理性經(jīng)濟人假設出發(fā)，無論攀西試驗區(qū)政府還是創(chuàng)新人才都是以能否以最小的投入獲得最大的收益為行為依據(jù)。對政府而言，如戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)不能突破，則攀西地區(qū)不僅不能完成保障國家戰(zhàn)略安全的任務，而且區(qū)域經(jīng)濟社會將面臨資源枯竭，發(fā)展難以為繼的局面。這些壓力和供給側(cè)改革帶來的收入銳減及財政緊縮，使得攀西試驗區(qū)政府必須全力保證科技創(chuàng)新人才引進費用及科研經(jīng)費得到高效利用。而作為理性經(jīng)濟人的科技創(chuàng)新人才，則追求才智、精力投入最小化和薪酬及科研經(jīng)費最大化。兩者求利動機相似，目標相左，利益博弈不可避免。由于攀西戰(zhàn)略資源開發(fā)利用創(chuàng)新難度極大，礦產(chǎn)資源綜合利用“難度大、投入大；研發(fā)周期長，見效時間長”的基本特征為業(yè)內(nèi)和政府所公認，如此以來，創(chuàng)新突破難且創(chuàng)新人才努力程度很難被精確評估而使得政府和科技創(chuàng)新人才間存在著明顯的科技創(chuàng)新信息不對稱。功利性創(chuàng)新人才傾向于利用科技創(chuàng)新信息不對稱為自身牟利。政府的對抗之策是利用所掌握的創(chuàng)新資源分配權力迫使創(chuàng)新人才服從政府利益要求。實踐中，攀西試驗區(qū)政府通過強化人才評價和考核，嚴格經(jīng)費使用等方式加強對創(chuàng)新的控制。政府維護自身利益的努力使得創(chuàng)新人才成本提高，收益降低，進而競爭力強的創(chuàng)新人才離開攀西試驗區(qū)。其結(jié)果是攀西試驗區(qū)人才創(chuàng)新能力整體下降。作為應對，政府進一步收緊投入，強化考核。這樣，剩余創(chuàng)新者中的優(yōu)秀分子離開攀西試驗區(qū)，由此形成惡性循環(huán)。由于維持一定數(shù)量的科技人才本身也是政績要求，當科技人才數(shù)量和整體科技創(chuàng)新水平下降到一定程度，政府停止收緊投入，考核標準不再提升。這時，本地創(chuàng)新人才隊伍本質(zhì)上是維持性隊伍，創(chuàng)新能力較弱，政府不得不將更多的資源用于延攬攀西試驗區(qū)外創(chuàng)新人才，并將越來越多的項目交由域外高校、科研機構(gòu)、研究團隊承擔。本地人才成長機會逐漸萎縮，人才生態(tài)持續(xù)惡化，創(chuàng)新人才集聚困境愈加難以擺脫。破解攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚困境需要借力超理性創(chuàng)新人才。

五、攀西試驗區(qū)超理性創(chuàng)新人才集聚的必要性

攀西試驗區(qū)跳出政府同創(chuàng)新人才利益博弈困境，破解經(jīng)濟社會發(fā)展水平等不利因素制約，實現(xiàn)產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新機制高效運行，充分發(fā)揮創(chuàng)新人才集聚效應，取得顛覆性創(chuàng)新突破，以完成所承擔的戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)的國家使命等都需要超理性創(chuàng)新人才。

（一）跳出政府——創(chuàng)新人才利益博弈困境需要超理性創(chuàng)新人才

和功利性創(chuàng)新人才不同，超理性創(chuàng)新人才由于對創(chuàng)新本身或自身承擔的創(chuàng)新責任與使命的關注超過對個人名利得失的關注，他們極少利用創(chuàng)新信息不對稱為自己謀利，政府無需擔心掉入道德陷阱。同時，無論是基于對創(chuàng)新本身的興趣還是基于對自身責任和使命的自覺，實現(xiàn)創(chuàng)新突破是超理性創(chuàng)新人才的自覺追求，所以，盡管仍會有利益沖突，但超理性創(chuàng)新人才和政府在根本利益上是一致的，這就使兩者可以避免陷入零和博弈。從這兩方面看，超理性創(chuàng)新人才和政府之間更易形成彼此信賴關系，進而使跳出政府——創(chuàng)新人才利益博弈困境成為可能。

（二）破解經(jīng)濟社會發(fā)展水平等制約因素需要超理性創(chuàng)新人才

如前所述，攀西試驗區(qū)面臨著經(jīng)濟社會發(fā)展水平較低等一系列客觀因素的制約，而這些制約因素在短期內(nèi)無法改善。所以，以功利性創(chuàng)新人才為主體，攀西試驗區(qū)很難突破人才集聚困境，而攀西試驗區(qū)有推進以超理性創(chuàng)新人才集聚的有利條件。首先，自三線建設起，攀西試驗區(qū)的發(fā)展一直貫穿著創(chuàng)新求變的價值理念。雖然試驗區(qū)成立以來，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展尚未取得有效突破，但，親創(chuàng)新改革的社會氛圍濃厚。這是超理性創(chuàng)新者扎根發(fā)展的理想社會文化環(huán)境。其次，攀西試驗區(qū)戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)的世界級難度，對于癡迷于攻堅克難的超理性創(chuàng)新者應該有著巨大的吸引力。第三，綜合、高效利用攀西戰(zhàn)略資源對建設一流強國，實現(xiàn)民族偉大復興的巨大價值可以有效喚起超理性創(chuàng)新人才的責任感和使命感。因此，攀西試驗區(qū)可以也能夠依托超理性創(chuàng)新人才實現(xiàn)人才集聚困境突破。

（三）實現(xiàn)產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新機制高效運行需要超理性創(chuàng)新人才

產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新是當代創(chuàng)新的主要機制。目前，制約攀西試驗區(qū)科技創(chuàng)新的關鍵因素正是產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新運行不暢。2015年，區(qū)內(nèi)高校和科研院所R&D經(jīng)費內(nèi)部支出中來自企業(yè)的資金占比，攀枝花為5.39%，涼山州為1.05%，雅安市較高，為21.43%。但是，雅安市科技創(chuàng)新的重點是在農(nóng)業(yè)領域，這一比重說明雅安市產(chǎn)學研協(xié)作較好，而不能說明雅安市戰(zhàn)略礦產(chǎn)資源產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新狀況。對比成德綿，成都2015為10.07%，德陽為5.52%，綿陽為18.16%。④攀西試驗區(qū)和成德綿差距明顯。

產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新高效運行，基本前提是基于創(chuàng)新共同愿景，形成風險共擔，利益共享創(chuàng)新命運共同體。從攀西試驗區(qū)產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新機制的實際運行看，這一創(chuàng)新命運共同體遠未形成。其原因主要是企業(yè)擔心高校、科研院所利用協(xié)同創(chuàng)新成果牟利或以其他方式侵害其利益。所以，實踐中，凡企業(yè)有把握的科研項目其關鍵部分都自己進行，而不假高校、科研院所科研人員之手；利用高校、科研院所的設施、設備也普遍要物不要人。因此，企業(yè)和高校和科研院所的關系就只是合作，而非協(xié)同。這導致攀西試驗區(qū)產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新往往停留在企業(yè)委托或高校、科研院所授權成果使用等初級形式，嚴重抑制攀西試驗區(qū)創(chuàng)新能力提升。因而，超理性創(chuàng)新人才對構(gòu)建攀西試驗區(qū)企業(yè)、高校、科研機構(gòu)創(chuàng)新命運共同體，實現(xiàn)產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新機制高效運行極為重要。

（四）充分發(fā)揮人才集聚正效應需要超理性創(chuàng)新人才

如前所述，人才集聚有正效應也有負效應。要實現(xiàn)正效應，避免負效應，需要形成親自協(xié)作、共享的體制機制。這一機制運行的基礎是超理性創(chuàng)新人才。目前，攀西試驗區(qū)面臨的情況是有效的科技交流幾乎沒有，即使在以科技交流為主要目的的各類論壇上，與會企業(yè)代表、專家學者也是多談趨勢，少談技術，故科技創(chuàng)新碰撞寥寥無幾。企業(yè)對知識產(chǎn)權嚴防死守，不僅對專利保護高度重視，而且許多企業(yè)的核心關鍵技術甚至都不申請專利，以避免被競爭對手知悉。高校和科研機構(gòu)情況相若。企業(yè)之間、企業(yè)和研究機構(gòu)之間、研究機構(gòu)之間、創(chuàng)新人才之間以鄰為壑，相互封鎖，使得攀西試驗區(qū)存在大量重復性研究，人才集聚正效應難以發(fā)揮。從這方面看，不依托超理性創(chuàng)新人才形成有利于協(xié)作、分享的創(chuàng)新文化和體制機制，攀西試驗區(qū)要想實現(xiàn)內(nèi)部力量整合，加速戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)是極為困難的。

（五）獲得顛覆性創(chuàng)新突破需要超理性創(chuàng)新人才

攀西試驗區(qū)成立以來，在科技創(chuàng)新方面也取得了一系列成果，但除了采選領域外，其他成果總體來說是追隨國內(nèi)外既有技術，或者是對原有技術的改良（2010—2015年，試驗區(qū)規(guī)模上企業(yè)技術改造支出占比均在99%以上⑤）。追隨式、漸進性創(chuàng)新模式雖然可以降低研發(fā)風險，但其弊端也十分明顯：由于攀西釩鈦等資源是典型的多礦共生礦，分選冶煉難度大，開發(fā)成本高企，因不具備引領技術發(fā)展能力，往往在競爭對手設定的框架內(nèi)掙扎，無法掌握市場主導權，難以應對市場沖擊。“十二五”期間的市場波動，使得攀西試驗區(qū)許多園區(qū)基本形成“三三”格局：規(guī)模上工業(yè)企業(yè)三分之一維持生產(chǎn)，三分之一的企業(yè)停產(chǎn)超過一年，三分之一的企業(yè)時開時停，整體產(chǎn)能釋放不足。

因此，攀西試驗區(qū)要想承擔起戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)試驗的重任，要成為四川多極發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐，實現(xiàn)戰(zhàn)略資源可持續(xù)利用，必須通過顛覆性創(chuàng)新，占領科技創(chuàng)新至高點。達成此目的，攀西試驗區(qū)必須重視、重用超理性創(chuàng)新人才。

（六）戰(zhàn)略資源戰(zhàn)略用途開發(fā)需要超理性創(chuàng)新人才

攀西戰(zhàn)略資源開發(fā)可以服務于民眾日常生活。目前開發(fā)的鈦制高爾夫球桿、茶具、廚具等都屬于此類。但是，釩鈦、稀土、碲鉍等作為我國新材料產(chǎn)業(yè)不可或缺的礦產(chǎn)資源，其核心功能是支撐國家航空航天海洋等關乎國家政治、經(jīng)濟、軍事、生態(tài)等領域的戰(zhàn)略安全。這些領域的探索很難遵循市場原則給創(chuàng)新人才以回報。相反，它要求這一領域的創(chuàng)新人才崇尚使命、甘于奉獻，將國家、民族的利益放在首位。這就要求攀西試驗區(qū)相關產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新人才應當以富有家國情懷、樂于奉獻擔當?shù)某硇詣?chuàng)新人才為主體。

六、攀西試驗區(qū)超理性創(chuàng)新人才集聚路徑

（一）超理性創(chuàng)新人才集聚基本模式

迄今，國內(nèi)外對人才集聚模式的研究多是從市場主導還是政府主導角度展開。本文從創(chuàng)新動機視角出發(fā)，將實踐中超理性創(chuàng)新人才集聚模式歸納為硅谷模式和三線建設模式兩種模式。硅谷模式是自由理念導引模式，三線建設模式是責任意識導引模式。

在硅谷，雖然有許多創(chuàng)新者是懷著成為百萬富翁夢想而來，但硅谷創(chuàng)新主流價值取向從誕生伊始就是追求自由而不是其他。其時，舊金山受反現(xiàn)存體制文化支配，嬉皮士運動、自由言論主張被廣為接受，黑客文化因而興起。計算機作為“個人表達和自由解放的象征”代表著反主流文化和科技的交融?！凹裔動嬎銠C俱樂部”構(gòu)建了其后硅谷創(chuàng)新的靈魂：交換與分享。追求自由，致力改變世界無疑對年輕人具有極強的感召力，而交換與分享，則降低了創(chuàng)新成本，增加了成功幾率。實行股權激勵，準許員工自由流動、兼業(yè)，鼓勵專利共享，以咖啡店等公共場所為載體的免費創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新經(jīng)驗交流等機制逐漸成熟完善，硅谷對超理性創(chuàng)新人才的吸引力與日俱增。

三線建設需要將大量創(chuàng)新人才轉(zhuǎn)移到三線建設各建設點。由于三線建設各點基本布局在大山深谷等交通不便處，其經(jīng)濟社會發(fā)展水平總體較差，部分建設點可以說是蠻荒之地。但在較短的時間內(nèi)，創(chuàng)新人才集聚到位。所以如此，是因為通過國家動員，大力激發(fā)了創(chuàng)新人才對國家民族的責任意識。以攀西建設為例。為激發(fā)創(chuàng)新人才的責任意識，一是強調(diào)攀西建設對國家安全的重要意義——以安全的鋼鐵基地保證戰(zhàn)爭中的鋼鐵供應，以喚起創(chuàng)新人才報國激情；二是利用領袖魅力感召人心，毛澤東關于攀西建設的講話，特別是“酒泉和攀枝花鋼鐵廠還是要搞，不搞我總是不放心，打起仗來怎么辦？”“如果大家不同意，我就到成都、西昌開會。西昌通不通汽車？不通，我就騎著毛驢下西昌。搞攀枝花沒錢，我把工資拿出來”、“攀枝花搞不起來，我睡不著覺”、“你們不搞攀枝花，我就騎著毛驢去那里開會；沒有錢，拿我的稿費去搞”等被大力宣傳，激勵、引導創(chuàng)新人才獻身攀西建設；三是提高對三線建設者的社會評價，在全社會樹立“好人好馬上三線”的價值引導。這些舉措在當時的社會氛圍下起到了很好的作用，數(shù)十萬創(chuàng)新人才進駐攀西、扎根攀西。

需要注意的是，不能因為超理性創(chuàng)新人才主要由超理性創(chuàng)新動機驅(qū)動，就完全忽視其對個人名利的需求。現(xiàn)實生活中，絕對的超理性創(chuàng)新人才和絕對的功利性創(chuàng)新人才是極少的。絕大部分創(chuàng)新人才兩種動機并存，不過是其中一種動機起支配作用而已。因此，在硅谷，創(chuàng)新成功，創(chuàng)新者會得到優(yōu)渥回報；在攀西，三線建設者的工資待遇較之其他地方的待遇略高。

（二）促進攀西試驗區(qū)超理性創(chuàng)新人才集聚的路徑

基于以上分析，攀西試驗區(qū)應當在大力提升攀西試驗區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平、改善交通、人居環(huán)境、優(yōu)化資源產(chǎn)業(yè)集聚、完善創(chuàng)新人才福利待遇的同時，針對超理性創(chuàng)新人才的特點，采取如下措施，以超理性創(chuàng)新人才集聚為突破口，破解當前攀西試驗區(qū)創(chuàng)新人才集聚困境。

1.講好攀西開發(fā)故事，呼應創(chuàng)新責任意識

呼應創(chuàng)新人才責任意識。在今天，雖然無法繼續(xù)沿用三線建設時的做法，但三線建設模式仍具有借鑒價值。我們需要根據(jù)當今人類際遇和國家發(fā)展需要，挖掘、光大攀西資源開發(fā)利用中的超理性因素，針對富于責任意識的創(chuàng)新人才，講好攀西開發(fā)故事。攀西資源開發(fā)利用中的超理性因素眾多，如攀西戰(zhàn)略資源開發(fā)對我國新材料產(chǎn)業(yè)，對國家國防工業(yè)，進而對國家戰(zhàn)略安全的重要保障價值；對民族地區(qū)、貧困地區(qū)繁榮發(fā)展重要支撐作用；對長江上游生態(tài)保護的重要意義等等都是吸引那些具有家國天下情懷的超理性創(chuàng)新人才的重要資源。充分利用這些資源有利于在超理性創(chuàng)新人才引進、培育上取得突破。

2.建立自由創(chuàng)新者俱樂部，涵養(yǎng)自由創(chuàng)新環(huán)境

攀西試驗區(qū)數(shù)十年開發(fā)歷程，在取得一系列輝煌成就的同時，也陷入了比較優(yōu)勢陷阱，在人才儲備、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科技創(chuàng)新上存在著明顯的路徑鎖定。打破路徑鎖定，跳出比較優(yōu)勢陷阱，需要大量天馬行空的創(chuàng)意，需要大量癡迷求新求變的人才。為大量吸引、培育自由理念導引的超理性創(chuàng)新人才，加快形成攀西試驗區(qū)自由創(chuàng)新氛圍，建議攀西試驗區(qū)建立各類自由創(chuàng)新者俱樂部。俱樂部運行由政府資助，參加者須同意分享創(chuàng)意、專利及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗。定期不定期舉辦創(chuàng)新論壇，提供創(chuàng)新資訊交流平臺。政府出資，并引導社會資金成立天使基金性質(zhì)的自由創(chuàng)新基金，為各類創(chuàng)新提供基本支持。通過俱樂部建設，最終塑造攀西試驗區(qū)新材料創(chuàng)新圣地的品牌形象。

3.建立、完善試驗設施、設備及科研成果共享機制

建設大數(shù)據(jù)平臺，實現(xiàn)試驗區(qū)大型實驗設施、設備共享。建設試驗區(qū)中小企業(yè)通用實驗室。以各市州實驗室、設備數(shù)據(jù)庫和實驗室、設備調(diào)劑中心為基礎，建立試驗區(qū)實驗室、試驗設備共用機制。區(qū)內(nèi)公共科研機構(gòu)實驗室、實驗設備依實驗申請統(tǒng)籌使用。

政府全額或承擔主要出資責任的科研項目成果，其基礎研究成果中不涉及國家安全及重大公共利益的，應予公開，避免重復研究。應用類成果，給予課題組或課題承擔單位一定年限的成果轉(zhuǎn)化期。逾期不能轉(zhuǎn)化的，其成果作為公共知識予以公開。

鼓勵共性技術類專利無償公開。

4.建立適合于超理性創(chuàng)新人才的評價機制

目前以論文等級、課題級別和專利數(shù)量為考核內(nèi)容，以年度為考核節(jié)點的做法，是針對功利性創(chuàng)新人才制定的。這種做法以形式化的要求明確了功利性創(chuàng)新人才博弈的底線，同時，也束縛了超理性創(chuàng)新人才的創(chuàng)新活力。對超理性創(chuàng)新人才需要采用市場評價導向和社會評價導向相結(jié)合的評價機制。能夠明確評估其市場價值的應用技術和商業(yè)模式創(chuàng)新，應由市場對其作出評價；不能明確評估市場價值的創(chuàng)新，則通過社會評價、同行評議等方式對其進行評價。

5.切實重用、尊重、關愛創(chuàng)新人才

建立創(chuàng)新動機測評機制，在創(chuàng)新人才引進、重大項目招標和創(chuàng)新團隊建設等方面增加創(chuàng)新人才動機測評。同等條件下優(yōu)先引進超理性創(chuàng)新人才，重大項目、創(chuàng)新團隊負責人及骨干應當由超理性創(chuàng)新人才擔任。在工作中，注重培養(yǎng)、選拔超理性創(chuàng)新人才。對超理性創(chuàng)新人才的物質(zhì)和精神利益給予同其他創(chuàng)新者同等保護。

尊重、關愛人才是我黨、我國的優(yōu)良傳統(tǒng)。但在實際工作中，對人才的態(tài)度往往是：引進時重視，引進后忽視；過節(jié)時重視，過節(jié)后忽視；對人才物質(zhì)需求重視，對精神需求忽視等現(xiàn)象屢見不鮮。對超理性創(chuàng)新人才，特別是基于責任意識創(chuàng)新的人才而言，這些做法容易使他們“心寒”。各級黨委政府必須切實密切同創(chuàng)新人才的聯(lián)系，建立尊重、關愛創(chuàng)新人才的工作制度，滿腔熱情地融入創(chuàng)新人才群體，也幫助他們?nèi)谌肱饰髟囼瀰^(qū)。

6.培育、弘揚超理性創(chuàng)新文化

超理性創(chuàng)新動機，根本的是創(chuàng)新人才價值觀念在創(chuàng)新追求上的體現(xiàn)。在引進超理性創(chuàng)新人才的同時，也要重視對既有創(chuàng)新人才隊伍展開社會主義核心價值觀培育，弘揚超理性創(chuàng)新文化。從現(xiàn)有情況看，采用講座、培訓等方式易流于形式化。因而，需要以超理性價值取向為中心，建設富于攀西特色的創(chuàng)新文化，以電影、電視、書畫、小說、詩歌、散文、音樂等形式進行傳播，弘揚銳意創(chuàng)新、甘于奉獻、不懼失敗、合作共贏的創(chuàng)新文化。同時，要為做出卓越貢獻的創(chuàng)新人才樹碑立傳。在三線博物館設攀西試驗區(qū)創(chuàng)新展廳，介紹在釩鈦、石墨、碲鉍、稀土等戰(zhàn)略資源創(chuàng)新開發(fā)科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新領域取得重要突破的個人、團隊、企業(yè)等，讓對攀西試驗區(qū)創(chuàng)新發(fā)展做出貢獻的人青史留名。

七、結(jié) 論

超理性創(chuàng)新動機在當代創(chuàng)新中的引領作用愈發(fā)突出。充分利用超理性創(chuàng)新人才對個人名利得失不敏感，而更關注創(chuàng)新本身及所承擔的創(chuàng)新使命與責任的特點，創(chuàng)新人才集聚思路，挖掘、培育本區(qū)域超理性創(chuàng)新文化，營造有利于超理性創(chuàng)新人才發(fā)展的環(huán)境，推進以超理性創(chuàng)新人才為基石的創(chuàng)新人才集聚，是攀西試驗區(qū)等欠發(fā)達地區(qū)扭轉(zhuǎn)其在當前人才競爭中的劣勢，跳出人才集聚困境，加速創(chuàng)新人才集聚的可行路徑。

注釋：

①本文所稱“顛覆性創(chuàng)新”系從廣義方面理解，包括對原有產(chǎn)品、技術、方案的破壞性創(chuàng)新和開創(chuàng)全新領域的原創(chuàng)、突破性創(chuàng)新。

②數(shù)據(jù)來源：《四川科技統(tǒng)計年鑒》。

③根據(jù)各地2016年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報和《四川衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒（2016）》整理。

④數(shù)據(jù)來源：《四川省區(qū)域創(chuàng)新能力評價報告2015》。

⑤數(shù)據(jù)來源：攀枝花市、涼山州、雅安市統(tǒng)計年鑒。

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