劉琳 姜春曉

摘要：人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的一種資源。人力資源管理對(duì)提高人力資源開發(fā)水平，促進(jìn)人力資源能力建設(shè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步發(fā)揮著重要作用。加強(qiáng)高校人力資源管理，對(duì)于高校人力資源合理配置有著極大的幫助。本文通過分析高校現(xiàn)有人事制度的必要性和成因，結(jié)合我國高校人力資源的特點(diǎn)，對(duì)高校人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了針對(duì)性的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；對(duì)策

中分類圖號(hào)：G471 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2018）16-0008-02

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是我國當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制中的主要力量，其基本規(guī)律是優(yōu)勝劣汰、相互之間進(jìn)行公平的競(jìng)爭(zhēng)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也是非常激烈的，高校的主要任務(wù)是提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)的發(fā)展提供人才，而教學(xué)和科研能力是其主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)高校進(jìn)行人力資源管理，能夠?qū)Ω咝５慕處熧Y源進(jìn)行優(yōu)化配置，充分發(fā)揮教師的潛能，促進(jìn)教師進(jìn)行教育和科研，一方面是節(jié)約人力的表現(xiàn)，另一方面也能提高辦學(xué)效率，進(jìn)一步提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)高等教育的不斷發(fā)展。

一、高校人力資源管理的主要內(nèi)容

高校進(jìn)行人力資源管理應(yīng)該貫徹一定的宗旨，遵循一定的規(guī)律，高等教育的發(fā)展有著一定的特點(diǎn)，高校應(yīng)該根據(jù)高等教育的特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理，人力資源管理是核心，而管理方法的創(chuàng)新是動(dòng)力，能夠進(jìn)一步的促進(jìn)高校人力資源的開發(fā)和利用，因此，高校在進(jìn)行人力資源管理的過程中需要注意以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1.首先是進(jìn)行戰(zhàn)略定位，根據(jù)人才資源以及學(xué)校的建設(shè)計(jì)劃來制定相應(yīng)的人力資源管理措施，充分考慮人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、師生比重以及教師的職稱結(jié)構(gòu)等，又要明確高校人力資源的能力結(jié)構(gòu)、能力內(nèi)涵、能力水平等。

2.在高校人力資源管理中應(yīng)該以學(xué)習(xí)型組織作為載體，通過一些有組織的培訓(xùn)來提高教師的職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，構(gòu)建終身教育體系，從整體上提高高校人力資源管理水平。

3.對(duì)高校的人力資源管理制度進(jìn)行徹底的改革，從高校教師傳統(tǒng)的人事管理制度出發(fā)，參照國家干部貫徹落實(shí)充分就業(yè)制度和崗位聘任制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)師資隊(duì)伍的資源優(yōu)化配置。

4.教師的教研能力是評(píng)價(jià)其工作能力和專業(yè)能力的一個(gè)重要的指標(biāo)，通過評(píng)價(jià)教師的教研能力能夠激發(fā)教師的主動(dòng)性和積極性，讓其發(fā)揮能力。同時(shí)在高校人力資源管理中還應(yīng)該根據(jù)本校的特點(diǎn)，制定不同的人力資源激勵(lì)體系，以此來促進(jìn)教師能力的發(fā)揮。

二、高?，F(xiàn)行人事管理體制存在的問題和原因

1.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全。很多高校教師受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，依舊長(zhǎng)期處于靜態(tài)封閉環(huán)境中，思想上還是重學(xué)歷、輕能力的階段，很多不良現(xiàn)象依舊存在于現(xiàn)行的高校教育體系中，人力資源的使用界面也沒有打破，人力資源管理體系也是沒有科學(xué)的方法和措施，無法進(jìn)行有效的管理，雖然多年來高校一直在進(jìn)行改革，但是效果不佳，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全的現(xiàn)象依舊存在。

2.評(píng)聘制度較為單一。高校對(duì)于教師能力和水平的測(cè)評(píng)還是以其職稱和學(xué)歷為主，多年以來，我國高校在人力資源管理上，尤其是教師的聘任都是采用終身制和統(tǒng)一制，在這種制度下，教師之間的競(jìng)爭(zhēng)力降低，教師的動(dòng)力也逐漸喪失，很多人成為教師之后，思想上和行為上都是處于一種不思進(jìn)取的狀態(tài)，尤其是很多在傳統(tǒng)教育體系下成長(zhǎng)起來的教師，其思想比較單一，知識(shí)范圍也比較狹窄，很多知識(shí)都出現(xiàn)老化。當(dāng)今世界日新月異，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度飛快，如果不能及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，那么勢(shì)必會(huì)被時(shí)代的發(fā)展所淘汰。在高校的人力資源管理體制中，對(duì)教師的評(píng)價(jià)不僅需要從其職稱和學(xué)歷上進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還應(yīng)該跟教師的教學(xué)能力和科研能力結(jié)合在一起。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善。高校對(duì)教師的教學(xué)能力和科研能力的考評(píng)是非常重要的，但是當(dāng)前高校中客觀公正的教師評(píng)價(jià)機(jī)制是不完善的，評(píng)價(jià)的方式過于單一，評(píng)價(jià)過程流于形式，僅重視教師工作的完成情況，對(duì)于工作完成的質(zhì)量沒有進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估，同時(shí)，還缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制，教師在教育和科研中缺乏動(dòng)力，無法發(fā)揮其全部的能力，因此，完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是當(dāng)前高校應(yīng)該急需建立的。

三、高校人力資源管理的若干對(duì)策

1.樹立開放的人才觀。如今開放的世界，全球化、信息化成為了我們生活的關(guān)鍵詞，而人才的流動(dòng)也更加快速，流動(dòng)的范圍也更加寬廣。在所有的資源中，人力資源流動(dòng)的控制是非常難的，人們?cè)诮?jīng)過不斷地對(duì)比和分析之后，會(huì)發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也會(huì)為自己尋找一個(gè)更加適合發(fā)展的環(huán)境，人類總是在不斷地追求，不斷地發(fā)展，而這也是人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的主要途徑。因此，高校應(yīng)該對(duì)這一情況樹立更加開放的人才觀念，為人才提供更好的工作和生活環(huán)境，這樣才是高校應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)的最佳措施。

2.優(yōu)化管理體系。高校人力資源管理實(shí)施的重點(diǎn)應(yīng)放在優(yōu)化人力資源管理體系上。其主要思想是在高校實(shí)施“師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃”時(shí)，改變學(xué)歷、職稱、年齡等硬性指標(biāo)的要求，重視質(zhì)量等軟結(jié)構(gòu)要求，從概率論的角度來看，一個(gè)具有較高教育背景，職稱更高，年齡更長(zhǎng)，富有經(jīng)驗(yàn)的人才會(huì)成功，但絕不意味著學(xué)歷，職稱，年資等與人才等同。從某種意義上說，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向是競(jìng)爭(zhēng)取向和績(jī)效取向。擁有、保持和發(fā)展核心技術(shù)和核心競(jìng)爭(zhēng)力是成功的關(guān)鍵。

3.創(chuàng)建科學(xué)的考核模式。客觀工作的人才考核機(jī)制是當(dāng)前高校缺乏的，無法對(duì)人才的作用和價(jià)值進(jìn)行客觀的評(píng)估，通常是以其發(fā)表的論文以及職稱等因素來衡量，對(duì)于人才的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ难芯枯^少。因此，高校在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)該建立一種科學(xué)的考核模式，建立人才能力評(píng)估指標(biāo)體系，尤其需要對(duì)人才的創(chuàng)新能力進(jìn)行評(píng)估。高校的人才應(yīng)該有著自主學(xué)習(xí)能力，有著實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，通過科學(xué)的方法對(duì)人才進(jìn)行考核，在此基礎(chǔ)上，制定高?？傮w的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，確定人才培養(yǎng)的目標(biāo)和方向，最后通過高校的領(lǐng)導(dǎo)或者是專家來進(jìn)行全面的評(píng)估，對(duì)人才的能力、業(yè)績(jī)等進(jìn)行綜合的評(píng)估。

4.完善激勵(lì)機(jī)制。高校在人力資源管理方面應(yīng)該進(jìn)一步深化改革，對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，根據(jù)人才的特點(diǎn)，結(jié)合人才激勵(lì)理論，通過一定的措施和方法來激勵(lì)人才，努力達(dá)到高校的目標(biāo)，通過一些條件和措施來滿足人才的需求，這樣能夠激發(fā)人才的主觀能動(dòng)性，充分的調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力。完善有效的激勵(lì)制度是發(fā)揮人才潛能、調(diào)動(dòng)人才積極性、保持其精神狀態(tài)飽滿的一個(gè)重要制度，能夠讓人才真正的發(fā)揮作用，這也是高等教育以人為本的管理要求。

5.形成可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。在高校的人力資源管理體系中，缺少對(duì)人力資源的開發(fā)，這也是一個(gè)非常重要的部分，是建設(shè)人力資源的重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資源的作用和地位越來越重要，在不斷地發(fā)展和實(shí)踐過程中，有很多關(guān)于人力資源開發(fā)的理論，比如，學(xué)習(xí)型組織，這是現(xiàn)代人才管理實(shí)踐和創(chuàng)新的重要研究，是對(duì)人力資源理論的創(chuàng)新，其主要是強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的五個(gè)方面，分別是自我超越、改善自我、建立目標(biāo)、合作學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。學(xué)習(xí)型組織的本身就具備了非常強(qiáng)烈的功能和意識(shí)，是組織人才不斷學(xué)習(xí)，讓其善于學(xué)習(xí)的一個(gè)組織，有著一定的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)⒔M織學(xué)習(xí)和個(gè)人學(xué)習(xí)匹配到一起，因此，這種方式能夠促進(jìn)人才的不斷完善和改進(jìn)，是一種可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，在高校的人力資源管理中，可以充分發(fā)揮這種系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)。

四、結(jié)束語

高校人力資源管理的開發(fā)在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展非常重要，要進(jìn)一步調(diào)動(dòng)高校教職工的意識(shí)和積極性，讓廣大教職工追求知識(shí)，超越自我。同時(shí)需要增強(qiáng)人力資源開發(fā)機(jī)制的活力，建立完善的體系，提高人力資源建設(shè)水平，努力實(shí)現(xiàn)高等教育的可持續(xù)發(fā)展。

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