王凌 易凡 蔡基龐

【摘 要】工程監(jiān)理咨詢企業(yè)從事的是一種高智能的技術(shù)服務(wù)，其主要以人才為支撐，各種專業(yè)技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)最重要的人力資源，因此，人才作為一種資源和資本如何開發(fā)管理，是監(jiān)理咨詢企業(yè)最為關(guān)注、也是最為迫切需要解決的問題?；诖?，文章將對(duì)監(jiān)理企業(yè)人力資源管理方法進(jìn)行研究，希望為相關(guān)人員提供參考。

【關(guān)鍵詞】監(jiān)理企業(yè)；人力資源管理；特點(diǎn)；現(xiàn)狀；方法

隨著城市化進(jìn)程的不斷加快，建筑工程項(xiàng)目不斷增加，在未來很長一段時(shí)間中，城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)將處于快速發(fā)展時(shí)期。在這種形式下，監(jiān)理咨詢行業(yè)人力資源將處于緊缺狀態(tài)，尤其是能夠獨(dú)當(dāng)一面的總監(jiān)和專業(yè)管理人員，更是無法滿足工程建設(shè)需求。另外，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，監(jiān)理咨詢企業(yè)要實(shí)現(xiàn)與國際接軌，更需要高素質(zhì)、高水平的項(xiàng)目管理人才，如何解決監(jiān)理咨詢企業(yè)的人才資源問題成為研究重點(diǎn)。因此，加強(qiáng)對(duì)監(jiān)理人力資源管理具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、監(jiān)理企業(yè)人力資源自身的特點(diǎn)

（一）監(jiān)理人員多數(shù)為兼職人員 職業(yè)化不足

當(dāng)前，由于我國監(jiān)理制度發(fā)展較晚，有些監(jiān)理企業(yè)缺乏規(guī)范化的管理制度，監(jiān)理人員的數(shù)量和資質(zhì)條件與要求明顯不符，即便是有監(jiān)理工程師證的人，有很多只是證在“上班”，人卻在非監(jiān)理單位上班。因此，那些在監(jiān)理單位上班的人員流動(dòng)性大，往往是哪里掙錢多，人就往哪里流動(dòng)。這樣的企業(yè)實(shí)際上是所謂的皮包公司，沒有自己的人力資源，都是兼職人員，更談不上競爭和發(fā)展。

（二）監(jiān)理人員年齡結(jié)構(gòu)偏大

由于監(jiān)理企業(yè)員工兼職較多，年輕人大多不愿意放棄現(xiàn)有工作，而監(jiān)理工作又要求監(jiān)理人員具有專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此，即將退休的工程技術(shù)人員和高校從事工程教育的教師就成為最佳人選，并成為工程監(jiān)理第一線的主力軍。但是這樣一方面勢必給監(jiān)理企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響，形成人力資源匾乏，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髂晗抻邢?；另一方面這些人精力有限，從而影響企業(yè)的監(jiān)理質(zhì)量。

（三）監(jiān)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高 知識(shí)專業(yè)化不足

當(dāng)前，監(jiān)理人員素質(zhì)普遍較低，復(fù)合型人才較少，大多只能勝任施工中某一階段的監(jiān)理工作。據(jù)相關(guān)資料顯示，企業(yè)中具有監(jiān)理工程師資格的人員較少，真正精通工程技術(shù)、法律、經(jīng)濟(jì)、管理、又有較高的外語、計(jì)算機(jī)水平和豐富管理經(jīng)驗(yàn)的監(jiān)理工程師少之又少，大多數(shù)人不具備提供高智能服務(wù)的資格。

二、監(jiān)理企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

我國監(jiān)理行業(yè)經(jīng)過長時(shí)間的發(fā)展，已經(jīng)形成了一定的社會(huì)影響和社會(huì)效應(yīng)，但是監(jiān)理工作水平參差不齊，究其原因，一方面是由于行業(yè)發(fā)展不平衡，所隸屬的監(jiān)理企業(yè)關(guān)系不清，處在副業(yè)狀態(tài)或是三產(chǎn)狀態(tài)，產(chǎn)權(quán)不明晰、權(quán)責(zé)不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不健全，尚未成為自主經(jīng)營的獨(dú)立法人，嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營者和監(jiān)理執(zhí)業(yè)人員的積極性；另一方面，由于初期監(jiān)理從業(yè)人員通常是從相關(guān)行業(yè)轉(zhuǎn)行過來的，綜合能力不高，與此同時(shí)，監(jiān)理人員待遇偏低，主管部門或行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)監(jiān)理執(zhí)業(yè)人員的監(jiān)管力度不夠，未能充分發(fā)揮主管部門特別是行業(yè)協(xié)會(huì)的作用等原因，與國外同行相比，我國監(jiān)理人員素質(zhì)總體水平偏低，不能較好地適應(yīng)行業(yè)發(fā)展和監(jiān)理市場競爭的需要。

三、監(jiān)理人員素質(zhì)分析

目前，監(jiān)理隊(duì)伍人力資源狀況是不理想的。體現(xiàn)在以下幾方面：第一，年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理。當(dāng)前，監(jiān)理企業(yè)中30到50歲的人員比例較低，有的甚至不到30%，從年齡結(jié)果上看，這部分人屬于年富力強(qiáng)、精力充沛、經(jīng)驗(yàn)豐富、知識(shí)面較廣、技術(shù)成熟的群體，不少監(jiān)理企業(yè)中50到60歲年齡段的人員比例較大，一般都是退體后發(fā)揮余熱。這部分人體力有限，旁站和巡視工作都難以有效落實(shí)。另外，有些人知識(shí)老化、思想傳統(tǒng)，沒有及時(shí)學(xué)習(xí)先進(jìn)的監(jiān)理知識(shí)，無法適應(yīng)當(dāng)前監(jiān)理工作要求。再有就是一大批剛出校門的畢業(yè)生，他們?nèi)狈ωS富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)知識(shí)難以應(yīng)用到實(shí)際的工作中，不能勝任監(jiān)理工作；第二，臨時(shí)聘用人員比例較大。現(xiàn)在企業(yè)都實(shí)行聘用制，這里所以加上臨時(shí)二字，是指檔案、人事關(guān)系不在本工作單位的人員。主要有三部分人：退體人員、其它行業(yè)下崗人員等雖聘用但未辦理人事檔案代理關(guān)系的人員?，F(xiàn)監(jiān)理企業(yè)人員流動(dòng)率相當(dāng)高，有的一年流動(dòng)率占全部員工的35%以上，其根本原因是工資待遇問題，而流動(dòng)人員中絕大多數(shù)是臨時(shí)聘用人員；第三，監(jiān)理人員素質(zhì)不能滿足監(jiān)理工作需要。從組織協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)能力、綜合素質(zhì)等方面進(jìn)行衡量，現(xiàn)階段能滿足監(jiān)理工作要求的人員占比較少，因此，提高監(jiān)理企業(yè)人員素質(zhì)是當(dāng)務(wù)之急。

四、監(jiān)理企業(yè)人力資源開發(fā)方法

（一）監(jiān)理企業(yè)人力資源的培養(yǎng)機(jī)制

監(jiān)理行業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，提高員工的綜合素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的根本，而人員素質(zhì)包括兩個(gè)方面：一是人員本身的專業(yè)技能；二是監(jiān)理人員的職業(yè)道德。面對(duì)激烈的市場競爭，監(jiān)理企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：第一，注重員工培訓(xùn)工作，不斷更新員工的專業(yè)知識(shí)，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，為員工創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)；第二，制訂企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計(jì)劃，有計(jì)劃地采用各種途徑，如送出去、請(qǐng)進(jìn)來、自行培訓(xùn)等實(shí)施員工的強(qiáng)化培訓(xùn)；第三，重視崗前培訓(xùn)，堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗，彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)不足。同時(shí)，加強(qiáng)在崗培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、新觀念；第四，鼓勵(lì)員工業(yè)余自學(xué)，對(duì)取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)或相應(yīng)政策，養(yǎng)成學(xué)技術(shù)、學(xué)經(jīng)濟(jì)、學(xué)法律、學(xué)合同、學(xué)公共關(guān)系、學(xué)管理的氛圍；第五，營造一個(gè)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、寬容、信賴、和諧、奮進(jìn)的環(huán)境，形成一種積極向上的企業(yè)文化。

（二）監(jiān)理企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制

人才資源的管理策略中一個(gè)重要的機(jī)制就是激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)要想不斷發(fā)展，就必須最大限度激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，充分挖掘他們的潛力。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次、多樣的、動(dòng)態(tài)的和潛在的，這就決定了對(duì)員工的激勵(lì)方法和手段應(yīng)是不同層次、多種多樣的，即要用不同的誘因刺激員工相應(yīng)的需要，促使他們不斷地努力工作。具體來說就是要尊重員工，了解他們的需求，努力引導(dǎo)他們的行為，使其行為符合企業(yè)的發(fā)展方向。

（三）員工績效考核體系

績效考核具有挖掘人才、調(diào)整人事安排和報(bào)酬分配的功能，是人才資源發(fā)展的基礎(chǔ)，建立一套有效的績效考核體系是留住人才的關(guān)鍵。在監(jiān)理公司經(jīng)營過程中，很多企業(yè)往往忽略了這一點(diǎn)。雖然費(fèi)盡心思把人才招進(jìn)來，卻由于不完善的內(nèi)部人才管理機(jī)制導(dǎo)致人才流失，給企業(yè)造成巨大的損失。因此，當(dāng)人才進(jìn)入企業(yè)后，管理人員應(yīng)制定一個(gè)切實(shí)可行的績效考核體系，采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的工作能力、質(zhì)量、效率等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。一方面要重視考核個(gè)人業(yè)績，另一方面也要重視團(tuán)體業(yè)績的考核。同時(shí)，在這一過程中要做到公平、公正、公開、合理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，監(jiān)理人員是獨(dú)立于建設(shè)單位和施工單位的第三方，能夠有效保證工程質(zhì)量、安全，實(shí)現(xiàn)預(yù)期建設(shè)目標(biāo)，對(duì)工程建設(shè)具有重要意義。另外，當(dāng)前監(jiān)理行業(yè)競爭較大，人才作為一種資源和資本，將成為競爭的核心，因此，監(jiān)理企業(yè)要加強(qiáng)監(jiān)理人力資源管理，提高社會(huì)效益和競爭力。

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