陳輝

【摘 要】本文介紹了公共事業(yè)處多元化用工的基本情況，分析了多元化用工產(chǎn)生的原因和存在的主要問題，提出了建立健全多元化用工制度，最大限度盤活存量人力資源的措施和建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理制度；措施建議

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多元化特征，嚴(yán)格遵守《勞動合同法》及實(shí)施條例，建立健全人力資源管理制度，妥善處理各方利益，對于企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有重大意義。

一、企業(yè)多元化用工存在的主要問題

雖然多元化用工能為企業(yè)帶來管理和經(jīng)營上的效益，但這種用工方式產(chǎn)生的單位與各類用工之間、企業(yè)原來的正式職工與勞務(wù)派遣等其他用工之間不同程度地存在著一些不和諧現(xiàn)象，妨礙了企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與維護(hù)。這些問題主要表現(xiàn)在：

（一）規(guī)章制度建設(shè)滯后。很多企業(yè)的勞動規(guī)章制度都是根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》制定的，是企業(yè)對勞動者行駛管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。但是隨著職工獎勵條例的廢止，獎懲也就失去了依據(jù)，而且《勞動合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利履行勞動義務(wù)?！币矊χ贫?、修改有關(guān)勞動規(guī)章制度時應(yīng)通過的民主程序做了具體規(guī)定。當(dāng)前，不少企業(yè)沒有及時根據(jù)《勞動合同法》制定或修改規(guī)章制度，使企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)存在著相當(dāng)大的滯后性，尤其是對勞務(wù)派遣工、臨時性、季節(jié)性用工、非全日制用工等的管理上，由于沒有可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，在這些用工的管理制度方面缺失較多。

（二）用工不同酬的現(xiàn)象依然存在。實(shí)行多元化用工后，勞務(wù)派遣工、非全日制用工、臨時性、季節(jié)性用工等可以勞動力市場價位為依據(jù)制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，有利于節(jié)省企業(yè)的人工成本。但關(guān)鍵在于不少企業(yè)仍保留了原有員工的工資制度體系，實(shí)行的是“老人老辦法、新人新辦法”，不同體制的員工在同一個單位、甚至同樣的崗位提供相同的勞動，卻享受不同的報酬，這一現(xiàn)象在勞務(wù)派遣工身上表現(xiàn)得尤為突出?！秳趧雍贤ā返诹龡l規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！逼髽I(yè)工資總額與勞務(wù)費(fèi)不同的管理形式、薪酬制度設(shè)計的不同是擺在企業(yè)面前的一個難題。

（三）多元化用工部分員工從事的崗位與政策不相符合。根據(jù)《勞動合同法》第六十六條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！钡聦?shí)上，不少企業(yè)的多元化用工，尤其是勞務(wù)派遣和一些非全日制用工（或生產(chǎn)公益性崗位）卻在一線生產(chǎn)崗位和少數(shù)重要業(yè)務(wù)部門或基層領(lǐng)導(dǎo)崗位上工作，這既危害了勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，也使企業(yè)內(nèi)部不同員工之間和諧相處、穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的局面受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。如油田企業(yè)由于多年來職工人數(shù)負(fù)增長，勞務(wù)派遣工已成為油田一線甚至是整體人力資源補(bǔ)充和接替的和重要來源，也已成為技能操作和服務(wù)崗位上的主力軍，如果按《勞動合同法》采取較大規(guī)模調(diào)整，勢必會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。

（四）對《勞動合同法》及其實(shí)施條例等法律法規(guī)的學(xué)習(xí)運(yùn)用有待進(jìn)一步提高。過去甚至當(dāng)前還有一些企業(yè)認(rèn)為勞務(wù)派遣工、非全日制制用工等是臨時工，不在企業(yè)的正規(guī)編制之內(nèi)，可以“招之即來，揮之即去”。這種認(rèn)識是錯誤的，也會給企業(yè)的用工管理埋下隱患?！秳趧雍贤ā穼T工勞動合同的終止、解除條件有明確規(guī)定，除非全日制用工外，其他合同制用工合同的終止、解除條件有明確規(guī)定，即使是勞務(wù)派遣工，企業(yè)將其退回勞務(wù)派遣單位的條件，與用人單位解除勞動合同的條件也是一致的，隨意地區(qū)別對待或針對這部分用工制定相關(guān)制度、辦法，都會引起勞動爭議。這給企業(yè)人力資源管理者不斷學(xué)習(xí)法律法規(guī)提出了更高的要求。

二、企業(yè)健全多元化用工制度的措施、建議

《勞動合同法》及其實(shí)施條例的頒布，為企業(yè)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系創(chuàng)造了條件。同時，也給企業(yè)規(guī)范多元化用工制度提出了更高要求，關(guān)鍵是要站在“以人為本、全面協(xié)調(diào)”的科學(xué)發(fā)展觀的高度來解決問題，促進(jìn)企業(yè)健康、和諧發(fā)展。

（一）進(jìn)一步轉(zhuǎn)變用工觀念，全面理清多元化用工。

實(shí)行多元化用工制度，可以降低人工成本，規(guī)避用工風(fēng)險，提高達(dá)人力資源管理效率等。但由于各單位的情況不同，不可能同時實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)。因此，企業(yè)必須及時調(diào)整思路，在規(guī)范用工、維護(hù)企業(yè)和員工雙方合法權(quán)益的前提下，建立和諧的勞動關(guān)系。

1.要從制度、管理方法等多方面清理、查找用工管理上存在的問題，重新審視多元化用工的動因，摒棄過去單純降低成本、用人短期化等觀念，建立多元化用工制度健康發(fā)展的新機(jī)制。

2.要改變“企業(yè)為主，員工為次”的傳統(tǒng)觀念，用《勞動合同法》中規(guī)定的“公平自愿、協(xié)商一致”的原則建立起勞資雙方平等的勞動關(guān)系，以構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧的環(huán)境。

3.要樹立依法維權(quán)意識，合理運(yùn)用法律賦予的知情權(quán)、解雇權(quán)、保密權(quán)、賠償請求權(quán)等有效防范用工法律風(fēng)險；同時也要給員工提供依法勞動、合法取酬的法律服務(wù)，使雙方互相理解、互相支持，用一種共同的價值理念把與員工凝聚在一起。

（二）建立健全企業(yè)勞動規(guī)章制度，將多元化用工人員納入統(tǒng)一的勞動管理體系。

隨著企業(yè)用工的復(fù)雜化，建立健全企業(yè)規(guī)章制度是重要內(nèi)容。

1.要在清理舊制度的基礎(chǔ)上，按照《勞動合同法》等新法律法規(guī)的要求，堅(jiān)持“內(nèi)容合法完備、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)量化、工作職責(zé)清晰、操作程序規(guī)范”的原則，建立完善勞動規(guī)章制度體系，尤其是對各類用工的使用、管理、勞動合同的解除等更應(yīng)結(jié)合時代的變化和企業(yè)實(shí)際進(jìn)行細(xì)化，切記就事論事地增加管理制度，在客觀上造成多元化用工的制度差異，而是要明確在招聘錄用、工作安排、考核評價、薪酬福利等環(huán)節(jié)的職責(zé)，逐步處理好多元化用工人員在培訓(xùn)、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整與原有職工之間的平衡，把多元化用工納入有序的管理體系中，從根本上解決問題。

2.要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和各種政策規(guī)定，做到規(guī)章制度內(nèi)容合法。

3.要按照《勞動合同法》規(guī)定，修訂各項(xiàng)管理制度，履行民主程序，做到程序合規(guī)。

4.要在《勞動合同法》規(guī)定的時限內(nèi)，與各類用工及時簽訂書面勞動合同，杜絕不簽訂勞動合同直接用工的行為。

（三）以業(yè)務(wù)和崗位為基礎(chǔ)，建立分類分層次的用工形式。

對現(xiàn)用的勞務(wù)派遣用工進(jìn)行梳理，在服務(wù)性崗位和技能要求較低的崗位上適度調(diào)整在用工勞務(wù)派遣的崗位分布，解決勞務(wù)派遣工和職工混合崗位的人數(shù)； 在相同的或相近崗位之間，通過技能考核和日常工作表現(xiàn)，將職工調(diào)整到相對較高的崗位，將派遣員工調(diào)整到相對較低的崗位，解決混和崗位和同工不同酬的問題。對于主體崗位或企業(yè)核心崗位使用勞務(wù)派遣用工，依法進(jìn)行規(guī)范，可采取業(yè)務(wù)服務(wù)外包的方式，降低勞務(wù)派遣用工比例，規(guī)避用工風(fēng)險。

1.對具有階段性、季節(jié)性施工特點(diǎn)的項(xiàng)目（崗位），使用完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工；對不適合使用勞務(wù)派遣的操作（服務(wù)）崗位，可探索采用非全日制用工辦法，比如對后勤服務(wù)崗位的零星雜工、環(huán)衛(wèi)工、門衛(wèi)等，使用非全日制用工。

2.對市場配套服務(wù)與專業(yè)程度較高的輔助服務(wù)盡量采用項(xiàng)目外包的形式，如對條件成熟的垃圾轉(zhuǎn)運(yùn)、保安、綠化、維修等社會化程度較高的業(yè)務(wù)（項(xiàng)目），實(shí)行整體業(yè)務(wù)外包給具有資質(zhì)的社會專業(yè)化公司。

3.對大量使用多元化用工的基層單位，有條件的可通過改變組織機(jī)構(gòu)，設(shè)立公司單獨(dú)經(jīng)營的辦法來用工，但無論哪種用工形式，都要在充分論證的基礎(chǔ)上才能實(shí)施，保證用人的穩(wěn)定性，適應(yīng)多元化用工人員的心理需求，防止不同用工人員之間矛盾出現(xiàn)和升級。

（四）建立健全考核激勵政策，逐步形成多元化用工長效管理機(jī)制。

雖然多元化用工的管理主體在客觀上不同，但對于企業(yè)而言，《勞動合同法》明確規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！倍?，從各類用工個人的意愿考慮，他們也需要自我價值實(shí)現(xiàn)的平臺。因此，建立起配套的長效激勵機(jī)制是合理使用多元化用工的有效措施。

1.落實(shí)同工同酬、尤其是派遣工、業(yè)務(wù)外包工與正式職工之間的問題。同工不同酬的產(chǎn)生有著復(fù)雜的原因，不可能一蹴而就，只能循序漸進(jìn)地逐步解決。首先，要超越職工身份界限，按崗位制定一套能充分體現(xiàn)崗位職責(zé)、能力要求、工作業(yè)績等內(nèi)容的崗位說明書，各種多元化用工執(zhí)行同一個標(biāo)準(zhǔn)的上崗位條件；其次，建立一套以崗位的勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、難易程度等為核心的相對統(tǒng)一的薪酬制度，各類用工執(zhí)行統(tǒng)一的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)和統(tǒng)一的考核管理辦法等，變二元薪酬管理為一體化的薪酬管理模式，既可以解決以身份定工資的不公平、不合理辦法，實(shí)現(xiàn)新勞動合同法所要求的同工同酬，又能根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況適當(dāng)拉開員工收入差距，激勵員工積極努力工作；其次，在當(dāng)前的過渡時期，建立起勞務(wù)派遣工、業(yè)務(wù)外包工的工資晉升機(jī)制，逐步向同崗位職工的標(biāo)準(zhǔn)靠攏。

2.建立職級晉升激勵機(jī)制。首先，要把多元化用工人員納入企業(yè)統(tǒng)一的培訓(xùn)訓(xùn)、考核、獎勵體系，精心構(gòu)建包含多元化用用工人員在內(nèi)的統(tǒng)一晉升機(jī)制，為各類人員的成長提供機(jī)會與幫助?？梢詫趧?wù)派遣工、業(yè)務(wù)外包工的職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格考試納入正常管理渠道，進(jìn)行與正式職工同樣的管理；其次，對于多元化用工中間的優(yōu)秀人才，可以考慮每年（或兩年）安排2%-4%的指標(biāo)，經(jīng)考試、考核合格，從勞務(wù)派遣公司、業(yè)務(wù)外包工調(diào)入企業(yè)，唯才是用；再次，按照《勞動合同法》的要求，建立起與職工相同的工資正常增長機(jī)制，在嚴(yán)格科學(xué)的考核評價基礎(chǔ)上，以業(yè)績與能力進(jìn)行獎優(yōu)罰劣，激勵員工勤奮工作，努力實(shí)現(xiàn)自身價值。

三、結(jié)束語

隨著法律法規(guī)的不斷完善和企業(yè)對多元化用工需求的不斷增加，合理合規(guī)地使用多元化用工是擺在企業(yè)面前的一個實(shí)際問題。需要企業(yè)方方面面的共同努力，從全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求出發(fā)，以人為本、按照全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的基本要求，統(tǒng)籌兼顧，開拓創(chuàng)新，從制度到管理，妥善處理好不同身份員工間的關(guān)系，構(gòu)建企業(yè)程度穩(wěn)定的勞動關(guān)系。