李方君 熊玉雙 李 斌

(暨南大學管理學院,廣州 510632)

1 引言

安然公司原本是世界上最大的能源、商品和服務公司之一,2001年卻被曝出財務造假的丑聞,公司的高級管理層被指控存在疏于職守、虛報賬目、誤導投資人以及牟取私利等不道德行為,最終導致安然公司迅速走向破產(chǎn)。三鹿集團、麥當勞、大眾等公司,也曾因為領導者的非倫理行為而遭到消費者的抵制。領導者非倫理行為致使組織遭受嚴重損害的現(xiàn)象不僅引發(fā)了公眾的普遍關注,也引起了學者對倫理型領導(ethical leadership)的研究興趣。

過往的實證研究大多關注于倫理型領導的結果。這些研究結果發(fā)現(xiàn),倫理型領導無論是在組織層面還是在員工個體層面都發(fā)揮了積極作用。在組織層面,倫理型領導改善倫理文化、增強組織社會責任感、促進群體學習行為、營造組織公平氛圍、提升組織績效、增加組織公民行為(Wu,Kwan,Yim,Chiu,&He,2015;Walumbwa,Hartnell,&Misati,2017;Shin,Sung,Choi,&Kim,2015)。在個體層面,倫理型領導提高員工積極工作態(tài)度(如,組織認同、自我效能感、心理安全感等),增加積極工作行為(如,組織公民行為、領導成員交換、建言行為等),減少員工消極行為(如,不道德行為、反生產(chǎn)行為、關系沖突等)(Zoghbi-Manriquede-Lara &Suárez-Acosta,2014;Walumbwa et al.,2011;Mayer,Aquino,Greenbaum &Kuenzi,2012;Walumbwa &Schaubroeck,2009)。相對成熟的后果研究來說,關于倫理型領導產(chǎn)生機制及影響因素的探討較少。倫理型領導有什么樣的特質(zhì)？會受到哪些情境因素的影響？為什么下屬會把領導者知覺為倫理型領導？倫理型領導產(chǎn)生背后的機制是什么？這些問題依然沒有得到有效解決。本文旨在對倫理型領導的產(chǎn)生機制及影響因素進行系統(tǒng)梳理,以期對未來的研究有所啟示。

目前的研究中,Brown,Trevi?o和 Harrison(2005)對倫理型領導的定義和測量方法應用最為廣泛(孫健敏,陸欣欣,2017)。Brown 等(2005)將倫理型領導定義為,領導者通過個人行為和人際溝通表現(xiàn)出合乎道德規(guī)范的適當行為,并通過雙向的溝通、激勵和決策的制定促使員工去表現(xiàn)這些行為。倫理型領導行為(ethical leadership behavior)同樣采用倫理型領導(ethical leadership)的問卷來測量,可以認為倫理型領導行為和倫理型領導是同一個概念(Demirtas &Akdogan,2015)。另外,目前國內(nèi)關于倫理型領導(ethical leadership)的研究中,有的也將此概念翻譯為道德型領導(涂乙冬,陸欣欣,郭瑋,王震,2014)。Brown 和 Trevi?o (2006)提出倫理型領導的影響因素有兩個方面：領導者的個人因素和情境因素,領導者的個人因素包括領導者的宜人性、責任心、神經(jīng)質(zhì)、馬基雅維利主義、道德推理和控制點;情境因素包括組織的倫理背景、倫理強度和倫理榜樣。

Brown等(2005)從行為方面對倫理型領導進行概念的界定,然而對于倫理型領導來說,僅僅表現(xiàn)出倫理行為是不夠的,還應當考慮到下屬對領導行為的理解和接受程度。只有當領導的倫理行為被下屬識別和認可,下屬才會認為該領導是倫理型領導,從而追隨領導,表現(xiàn)出倫理行為(Giessner,van Quaquebeke,van Gils,van Knippenberg,&Kollée,2015)。領導力的研究表明,下屬自身的認知框架會影響他們對領導行為的看法(van Quaquebeke,van Knippenberg,&Brodbeck,2011)。領導者在對復雜的倫理問題和倫理情境做出回應時,應考慮到他們和下屬的倫理認知之間的差異,領導者對于自身行為和決策的倫理性的看法是基于自身視角的,而下屬并不一定能理解領導的倫理決策和行為(Brown,2007)。因此為了避免評價的偏差,倫理型領導必須關注下屬對自己行為的感知和評價。再者,倫理型領導的測量是采用下屬評價領導行為的方式,也反映出其內(nèi)涵應當是倫理型領導和下屬倫理型領導感知的結合。

通過對前人研究的梳理,本文回顧了倫理型領導產(chǎn)生機制的理論基礎。在此基礎上,從領導者因素、情境因素、下屬因素三個方面來闡述倫理型領導及下屬倫理型領導感知的影響因素。了解倫理型領導的產(chǎn)生機制和影響因素是理解倫理型領導產(chǎn)生或者發(fā)展的前提(Waldman,Wang,Hannah,&Balthazard,2017),從實踐意義上來講,有利于組織選拔和培養(yǎng)倫理型領導,增強組織的名譽和競爭力,并且對領導者自身的管理實踐也有一定的啟示作用。

2 倫理型領導產(chǎn)生機制的理論基礎

社會學習理論。根據(jù)Bandura (1977)的社會學習理論,學習不僅可以通過直接經(jīng)驗進行,也可以通過觀察他人行為和后果進行替代學習來完成,榜樣的權力和地位會提高個體模仿學習的可能性。因此,領導者可以通過觀察他(她)的上級領導(高地位者)的行為及其結果進行替代學習,進而表現(xiàn)出和他(她)類似的領導行為。按此理,倫理型領導可能通過社會學習習得,職場中的倫理角色榜樣有助于倫理型領導的產(chǎn)生和發(fā)展,倫理型領導的倫理特質(zhì)和倫理行為都可以通過向倫理角色榜樣學習而習得(Brown &Trevi?o,2014)。

道德認同理論。道德認同代表道德對自我的重要性,是聯(lián)結道德認知和道德行為的自我調(diào)節(jié)機制,道德認同高的人會把道德認同作為自我概念的核心,它可以隨時處理信息及規(guī)范自己的行為(Aquino &Reed,2002),道德認同高的領導者會按照道德規(guī)范來約束自己,這對于領導者做出倫理決策和倫理行為會有積極的影響(Mayer et al.,2012)。

人格特質(zhì)的視角。人格特質(zhì)會影響到個體的心理和行為,并且具有跨時間和跨情境的穩(wěn)定性(Roberts &DelVecchio,2000)。倫理型領導也不例外,某些穩(wěn)定的人格因素可能會促使領導者做出倫理領導行為。倫理型領導作為一個倫理的個人,需要在各種情境中都表現(xiàn)出穩(wěn)定的倫理行為,才會被認為是倫理型領導。因此,基于人格特質(zhì)的穩(wěn)定性,其很適合用來預測倫理型領導(Kalshoven,Den Hartog,&De Hoogh,2011)。

三因素模型。Marsh (2013)用訪談的方法對倫理型領導及其發(fā)展進行了定性研究,發(fā)現(xiàn)該概念包涵四個維度,正念(mindfulness:知道對和好)、參與(engagement:做正確的事)、真實性(authenticity:有做對和好的事的品格)和持續(xù)(sustainment)。倫理型領導的產(chǎn)生和發(fā)展是一個經(jīng)驗學習的過程,受到挫折經(jīng)歷(experiences with trauma)、差異性經(jīng)歷(encounters with diversity)、社會支持(experiences with supportive community)三個因素的相互作用。創(chuàng)傷經(jīng)歷使人認識到社會的多樣性,產(chǎn)生了被支持的需要;受到社會支持使人們更愿意幫助他人,緩解來自挫折的創(chuàng)傷;多樣性的經(jīng)歷使人們理解他人,能夠面對挫折,為社會支持行為奠定了基礎。倫理型領導的經(jīng)驗獲得可以從三個因素中的任何一個開始,并在三個因素中不斷循環(huán)。

組織認知神經(jīng)科學的視角。神經(jīng)學理論認為,個體復雜的認知、情緒、或行為現(xiàn)象,如道德判斷和道德決策,可以用一個基于大腦不同區(qū)域之間相互聯(lián)系的網(wǎng)絡結構來解釋;這一方法可以更好地豐富和發(fā)展相關領導力的結構和理論,進而預測相關的領導力(Ashkanasy,Becker,&Waldman,2014)。神經(jīng)科學的評估能夠提供更高的生態(tài)學效度,這是傳統(tǒng)的研究方法,比如基于問卷調(diào)查的研究所做不到的(Waldman,Wang,&Fenters,2016)。最近的研究顯示,倫理型領導也有其神經(jīng)機制,大腦的默認模式網(wǎng)絡(default mode network)連通性越高,倫理型領導也就越高(Waldman et al.,2017)。默認模式網(wǎng)絡是大腦區(qū)域的一個神經(jīng)網(wǎng)絡,當大腦在清醒狀態(tài)時,能夠反映出個體在認知和行為等方面的狀況(Buckner &Vincent,2007)。其子系統(tǒng)包括內(nèi)側顳葉,內(nèi)側前額葉皮質(zhì)和后扣帶回的部分皮質(zhì),以及相鄰的腹側楔前葉及內(nèi)側、外側和頂葉皮質(zhì)(Buckner,Andrewshanna,&Schacter,2008)。神經(jīng)機制的研究有助于加強對倫理型領導的產(chǎn)生機制的理解,幫助人們更好地識別和預測倫理型領導。

倫理立場理論(ethical position theory)。倫理立場理論認為,倫理思想有兩個維度,相對主義(relativism)和理想主義(idealism)。相對主義是指個體根據(jù)情境來決定自己的道德原則和行為,理想主義是指個體在所有的情況下都避免對他人造成傷害或負面影響(Forsyth,O’boyle,&McDaniel,2008)。高相對主義的領導者會根據(jù)情境來隨時改變自己的倫理原則,理想主義者則不想傷害任何人,想要以絕對公平的方式對待所有人,但職場中的公平應當是與貢獻相對應的,高理想主義的領導可能會傷害到一些下屬的利益,使他們得到的獎勵和自己的貢獻不對等。因此,相對主義較高的領導者和理想主義較高的領導者都會讓人覺得是沒有倫理原則的,從而影響到下屬對自己的倫理型領導評價(Waldman et al.,2017)。

CPM理論。CPM理論認為,中國人對領導的期望不僅包括工作績效 P (Performance)和團隊維持 M (Maintenance),還包括一個重要的方面,即個人品德C (Character and Moral)(凌文輇,陳龍,王登,1987)?；谠摾碚?若領導表現(xiàn)出的道德行為與下屬內(nèi)隱領導認知相匹配,下屬將更愿意追隨,表現(xiàn)出較高的工作滿意度、動機、和績效(李明,凌文輇,柳士順,2013)。

下屬倫理型領導感知方面的理論視角總體較少,值得一提的是領導分類理論(leadership categorization theory)。領導分類理論認為,個體對他人的認知會受到對方地位和等級的影響,下屬會因為領導者的地位高而對他們做出過高的估計(Levine &Butler,1952)。也就是說,如果地位高的領導者和地位低的領導者做出同樣的倫理行為,那么下屬對前者的評價可能會更為積極(Pucic,2015)。

第四，提升國有資本證券化水平。國有企業(yè)須充分利用各類資本市場，提升國有資本證券化水平。重點選擇符合國家行業(yè)政策支持、主營業(yè)務突出、法人治理結構健全、盈利能力強的企業(yè)，全力推進上市，促進國有資本合理流動，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置和國有資產(chǎn)保值增值。

3 倫理型領導及下屬倫理型領導感知的影響因素

3.1 倫理型領導的影響因素

3.1.1 領導者人格特質(zhì)

Kalshoven等(2011)檢驗了大五人格和倫理型領導的關系,發(fā)現(xiàn)宜人性、責任心和情緒穩(wěn)定性越高的領導者,倫理型領導也越高,宜人性反映了個體的合作和利他,高責任心和情緒穩(wěn)定性的個體則會有更多的自控。另外,管理者的核心自我評價會對倫理型領導的產(chǎn)生有積極影響(王震,孫健敏,張瑞娟,2012)。管理者的核心自我評價是管理者對自我人格的潛在的、深層次的覺知,核心自我評價比較高的管理者會用引導、授權和鼓勵的方式去影響下屬(Resick,Whitman,Weingarden,&Hiller,2009)。

3.1.2 神經(jīng)生理機制

研究表明,大腦的默認模式網(wǎng)絡和倫理型領導存在正相關(Waldman et al.,2017)。另外,大腦的任務積極網(wǎng)絡(task positive network)和默認模式網(wǎng)絡之間的相互作用可能是倫理型領導的重要神經(jīng)機制(Rochford,Jack,Boyatzis,&French,2017)。大腦的任務積極網(wǎng)絡主要和分析性思維相關,默認模式網(wǎng)絡主要和社會情感性思維相關。倫理型領導的一個關鍵性問題是達到分析性思維(任務積極網(wǎng)絡)和社會情感性思維(默認模式網(wǎng)絡)的平衡。當我們運用分析性思維時,就會抑制自己的社會情感性思維,反之亦然(Boyatzis,Rochford,&Jack,2014)。組織文化常常鼓勵用非人性化的思維去處理道德問題(即分析性思維),使領導者不得不抑制自己的情感來處理道德困境,從而導致其對同事,特別是下屬和客戶的非人性化對待(Rochford et al.,2017)。

3.1.3 領導者認知因素

Mayer等(2012)把社會認知理論引入領導力領域,發(fā)現(xiàn)道德認同是倫理型領導的一個重要的影響因素。領導者的道德認同對倫理型領導有積極的影響,并且當下屬的道德認同比較高時,這種積極影響會更強(Giessner et al.,2015)。道德認同是激發(fā)道德行為的重要動機,道德認同高的人會去做他認為有道德的人應該做的事,即道德的行為,做出非道德的行為會導致他們的內(nèi)部認知不協(xié)調(diào)以及自我譴責,這使得他們被視為道德領袖(Aquino &Reed,2002)。

領導者的倫理思考和道德認知發(fā)展對倫理型領導的產(chǎn)生有積極的影響,領導者如果能在一個更高的道德認知發(fā)展階段進行思考,那么就更可能被視為倫理型領導,道德認知發(fā)展高的領導者不僅會對事件有較高的倫理思考,也會把這種倫理思考應用到交流和行動中去影響下屬對他的看法(Jordan,Brown,Trevi?o,&Finkelstein,2013)。并且此類領導會關心下屬的需求,重視下屬的觀點,公平對待下屬,因此更可能被看作是有倫理的領導者(Kohlberg,1981)。

De Hoogh和Den Hartog (2008)的研究發(fā)現(xiàn),高社會責任感的領導者更可能會被視為倫理型領導。社會責任感反映了個體的道德和合法的行為標準、內(nèi)部責任、關心他人、關心結果和自我判斷五個方面(Winter,1992)。高社會責任感的個體會有比較高的道德標準,他們會表現(xiàn)出利他行為,以及高度關注他人,因此社會責任感會成為道德利他動機的基礎,也是倫理型領導的道德基礎(Kanungo,2001)。

領導者的倫理思想也會對倫理型領導有所影響,低相對主義的領導者會把自己的倫理原則一致地應用在所有情境中,會以平等和公正的方式對待所有人,低理想主義的領導者會考慮到下屬的實際貢獻和獎勵對等,因此會被下屬認為是有倫理原則的(Forsyth et al.,2008)。當領導者的理想主義和相對主義都較低時,下屬對領導的倫理型領導感知會最大化(Waldman et al.,2017)。

3.1.4 組織及社會情境因素

倫理型領導不僅受領導者個體因素的影響,同時也受所處的組織和社會環(huán)境的影響(Greenbaum,Quade,&Bonner,2014)。近幾年來,一些學者對影響倫理型領導的情境因素進行了探討。本文將主要的發(fā)現(xiàn)列舉如下。

領導者在組織中面臨的角色壓力、短期績效壓力、上級的越軌行為和職場排斥都會降低倫理型領導(Greenbaum et al.,2014)。Greenbaum 等(2014)強調(diào)組織情境特別是績效壓力對倫理型領導的影響,他認為一些預期的負面后果(如短期績效下滑)可能會導致領導者的不道德管理,不道德管理是倫理型領導受到阻礙的結果,不道德管理者在某些時候可能受倫理動機的驅使進行了倫理實踐,然而如果這種倫理實踐受到角色壓力和短期利益下滑的阻礙,成為上級領導越軌行為的受害者或者受到工作場所的排斥,那么領導者就會放棄倫理型領導轉而進行不道德管理。

Frisch和Huppenbauer (2014)通過對倫理型領導的訪談,發(fā)現(xiàn)倫理型領導受到很多社會情境因素的影響,比如消費者,供應商,公司所有者,自然環(huán)境和社會法規(guī)等。教育和倫理角色榜樣在倫理型領導的成長中起到了重要作用,受訪的倫理型領導大多具有良好的教育背景,且受到過倫理角色模型或宗教人物的影響,如甘地、曼德拉、耶穌和佛陀等。最后,公司的其他利益相關者也會對倫理型領導有所影響。比如,政府對倫理型領導的公司減免稅賦,客戶更愿意選擇倫理型領導的公司的產(chǎn)品,這些因素都有利于倫理型領導的產(chǎn)生和發(fā)展。

3.2 下屬倫理型領導感知的影響因素

倫理型領導是被感知到的領導者的規(guī)范行為,并強化下屬表現(xiàn)這種行為(Brown et al.,2005)。該定義偏向領導者行為,但當領導者表現(xiàn)出行為后,下屬并不一定能感知到,這種情況下倫理型領導就起不到應有的效果 (Walumbwa &Schaubroeck,2009)。

3.2.1 不公平對待

研究發(fā)現(xiàn),下屬感知到的不公平對待,對倫理型領導的評價有消極影響(Zoghbi-Manrique-de-Lara&Suárez-Acosta,2014)。Mayer等(2012)認為倫理型領導的概念有三個核心模塊,即倫理榜樣、公平待人和積極管理道德。公平對待下屬是倫理型領導的核心概念之一,領導者不僅要和下屬交流,而且要給下屬提供建言的通道和程序上的公平。因此下屬是否受到公平對待會影響到他們對倫理型領導的評價。

3.2.2 下屬地位

Pucic (2015)發(fā)現(xiàn)下屬的地位和他們對主管的倫理型領導的感知有積極相關,地位低的下屬對倫理型領導感知較低,地位高的下屬對倫理型領導感知較強。領導分類理論認為,領導的效能是由下屬的理解決定的,下屬對于較低級別領導的預期尤其具體,而越是具體的預期越難以達到(Lord,Phillips,&Rush,1980)。這表明,低級別的領導在下屬給予他們積極的領導特征之前,需要去滿足下屬相對具體的期望,這增加了他們被評價為倫理型領導的難度。社會認知理論認為下屬對于領導的評價,存在由領導地位所帶來的光環(huán)效應(Levine &Butler,1952)。因此,地位高的領導者更可能被認為是倫理和有效的領導。

3.3 倫理型領導產(chǎn)生機制中的中介、調(diào)節(jié)效應

3.3.1 相對主義和理想主義

相對主義思想會中介大腦的默認模式網(wǎng)絡對倫理型領導的積極影響,大腦的默認模式網(wǎng)絡聯(lián)通性越高,相對主義思想就越低,倫理型領導就越高,而理想主義思想會調(diào)節(jié)相對主義對倫理型領導的消極影響,低相對主義和低理想主義的領導者會表現(xiàn)出最強的倫理型領導 (Waldman et al.,2017)。

3.3.2 下屬的道德認知發(fā)展

Jordan等(2013)發(fā)現(xiàn),下屬的道德認知發(fā)展會調(diào)節(jié)對倫理型領導的感知,當下屬的道德認知發(fā)展低于領導者的道德認知發(fā)展時,更容易意識到并理解領導者的倫理行為;當下屬的道德認知發(fā)展比領導者高時,下屬可能不會認為領導者的行為是非常倫理的。有研究表明,有相當一部分領導行為是由主體認知基礎的影響來解釋的(Lord et al.,1980),因此,下屬對領導者的評價很有可能部分取決于下屬對領導者行為的認知理解。

3.3.3 下屬的倫理認同

下屬的倫理認同會調(diào)節(jié)領導者倫理認同對倫理型領導的積極影響,下屬倫理認同比較高時,更可能把領導者感知為倫理型領導,倫理認同低的下屬對領導者倫理行為的關注和理解相對較低,他們對倫理型領導的感知也會較少受到領導者倫理行為的影響(Giessner et al.,2015)。倫理認同高的下屬對領導者的倫理行為會有更高的關注,并且會更加規(guī)范自身的行為(van Gils,van Quaquebeke,van Knippenberg,van Dijke,&De Cremer,2015)。

綜上,我們對可能會影響倫理型領導的因素進行歸納和總結(虛線的部分是未來一些可能的研究方向),包括情境因素、領導者因素、下屬因素三個方面,有些因素會影響到倫理型領導本人,而有些因素則會影響下屬的倫理型領導感知,還有一些因素會調(diào)節(jié)二者之間的相互影響。如圖 1所示。

圖1 倫理型領導的影響因素

4 研究展望

組織的倫理問題一直廣受社會的關注,倫理型領導產(chǎn)生機制和影響因素還需要進一步的實證研究,以幫助人們更深入的理解倫理型領導,進而在一定程度上預防組織的非倫理問題。此外,倫理型領導的研究也應考慮到本土的特色。具體而言,未來的研究還可以重點在以下幾個方面進行探討。

4.1 下屬因素對倫理型領導的影響

下屬的宜人性,情緒穩(wěn)定性,責任心等人格特質(zhì)。有研究表明,下屬的宜人性、情緒穩(wěn)定性和責任心和領導者的辱虐行為存在負相關,高宜人性的下屬會有更多的助人行為,和上司的相處更加融洽;高情緒穩(wěn)定性的下屬會有更少的反常行為;高責任心的下屬會對工作更加認真,組織性強,會讓上司更加省心(Henle &Gross,2014)。領導者在對待此類下屬時,可能會用更加倫理的方式,因此下屬的宜人性、情緒穩(wěn)定性和責任心可能會對倫理型領導有積極的影響。

下屬的績效。有研究表明,根據(jù)情緒誘發(fā)理論,下屬過高的績效會誘發(fā)領導者的嫉妒,而下屬過低的績效會誘發(fā)領導者的憤怒,最終都導致領導者對下屬產(chǎn)生辱虐行為(Li,Zhang,Law,&Yan,2015)。因此,下屬過高的績效和過低的績效都可能會對倫理型領導造成負向影響。

下屬的組織公民行為和反生產(chǎn)行為。有研究發(fā)現(xiàn),下屬的反生產(chǎn)行為會引發(fā)領導者的辱虐管理(Lian,Ferris,Morrison,&Brown,2014)。當下屬表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為時,出于對下屬的懲罰,領導者可能會做出非倫理行為。而下屬的組織公民行為會對組織產(chǎn)生積極的影響,出于對下屬的激勵和示范,領導者可能會表現(xiàn)出更多的倫理行為。因此下屬的組織公民行為對倫理型領導可能有積極的影響,而反生產(chǎn)行為對倫理型領導可能有消極的影響。

4.2 領導者因素對下屬倫理型領導感知的影響

領導者的溝通能力。領導者溝通能力較強,有利于建立良好的上下級關系,減少下屬感知到的辱虐行為(Sager,2015)。溝通能力強的領導者能減少下屬對其的誤解,因此,領導者的溝通能力可能會影響到下屬的倫理型領導感知,領導者向下的溝通能力越強,下屬的倫理型領導感知也會越強。

領導者對下屬的績效評價。領導者對下屬的績效評價越低,對下屬的辱虐行為就會越多(Tepper,Moss,&Duffy,2011)。領導者對下屬的績效評價較高,代表領導者對下屬的認可,這樣的下屬會讓領導者的工作更加輕松。出于社會交換機制,這可能會影響到下屬對領導者的積極感知和認可,使下屬的倫理型領導感知更高。

4.3 組織因素對下屬倫理型領導感知的影響

組織的倫理氛圍。組織的倫理氛圍會影響到下屬的工作態(tài)度和行為,強倫理氛圍會使下屬對工作更加滿意,表現(xiàn)更多的倫理行為(Trevi?o,Butterfield,&McCabe,1998)。從社會比較的視角來看,如果組織的倫理環(huán)境較強,出于對比效應,領導者的倫理行為在一定程度上會被認為是一般行為,從而減弱下屬的倫理型領導感知。

下屬的薪酬。薪酬是下屬在企業(yè)里工作最看重的因素之一(May,Korczynski,&Frenkel,2002)。研究表明,薪酬公平會影響到下屬的工作態(tài)度,如工作滿意度、組織承諾感和離職意愿(Deconinck&Bachmann,2007)。在組織中,如果下屬感受到薪酬公平,即便領導者做出一些非倫理行為,下屬也更偏向于選擇忍受和理解,從而減少對領導者的負性評價。

4.4 領導者因素對下屬倫理領導感知和倫理型領導的調(diào)節(jié)作用

情緒智力。領導者的情緒智力是指領導者管理下屬情緒、滿足下屬情感需求的能力(George,2000)。情緒智力高的領導者能夠及時了解到下屬的倫理型領導感知,并通過做出倫理行為來管理下屬的倫理型領導感知,而情緒智力較低的領導者往往不能及時察覺或恰當管理下屬的倫理型領導感知。

場依存性。場依存性高的人會更具有人際關系的取向,在做決策和行為時更多的利用外部社會的參照物,更加注重社會線索,在感情上也比較開放(Witkin &Goodenough,1977)。在注意到下屬的倫理型領導感知后,場依存性高的領導者在做出行為和決策時可能會受到下屬倫理型領導感知的影響,從而表現(xiàn)出更多的倫理行為,而場依存性較低的領導者則不易受到下屬倫理領導感知的影響。

4.5 下屬的倫理感知對倫理型領導的影響

研究表明,下屬的認知框架會影響到下屬對倫理型領導的感知(Jordan et al.,2013),領導者的倫理行為會影響下屬對其的倫理領導感知(Giessner et al.,2015)。那么下屬對領導的感知是否會影響到倫理型領導？換言之,領導者如果知覺到下屬認為他(她)是倫理型領導,是否會因此而增強自己的倫理型領導？未來可以進行一些相關的研究,以深化人們對下屬倫理型領導感知和倫理型領導之間關系的認識。

4.6 組織倫理型領導和群體倫理型領導的影響因素和產(chǎn)生機制的差異

組織倫理型領導和群體倫理型領導的地位和職責是不一樣的,因此他們在做出行為和決策時受到的影響因素也不一樣。組織中不同層次的領導者需要做出不同類型的決定(Lawton &Páez,2015)。因此,組織倫理型領導和群體倫理型領導的產(chǎn)生機制和影響因素可能存在差異。另外,倫理型領導對組織的倫理文化和倫理氛圍會有積極的影響(Demirtas &Akdogan,2015;Schaubroeck et al.,2012;Shin,2012)。那么組織的倫理文化和倫理氛圍是否會反過來影響倫理型領導？這些問題都有待日后研究。

4.7 應用多種研究方法降低評價偏差

目前領導力的研究方法還不完善,下屬評價領導的方式可能會存在信息不充分的問題,而領導自我評價可能會有社會期望和自我偏差的問題。有研究表明,自我報告可能會造成偏差(Viswesvaran &Ones,1999)。因此在對領導者進行評價時,需要采用多種方法及多個來源的評價者來降低評價偏差,更加全面客觀地對領導者進行評價和研究。神經(jīng)科學的方法給組織行為學的研究提供了新的視角,未來或許可以更多地應用神經(jīng)科學的研究方法幫助人們深入理解組織和管理現(xiàn)象。

4.8 倫理型領導產(chǎn)生的中介、調(diào)節(jié)機制及其作用機制

領導者需要按照倫理原則行事(Brown et al.,2005)。然而領導者的決定可能是深謀遠慮、復雜的,具有高風險的,這就要求領導者做出判斷和決策,而不僅僅是規(guī)則的應用,因此,領導者需要考慮組織內(nèi)外部的情境。倫理型領導可以理解為一個包含了很多倫理行為的復雜的領導結構(Lawton &Páez,2015)。我們已經(jīng)知道,人格會影響到倫理型領導(Kalshoven et al.,2011)。那么,當領導者表現(xiàn)出倫理領導行為時,下屬如何分辨這種倫理型領導是基于人格還是基于情境？基于不同目的的倫理型領導對下屬的影響及其作用機制是否會有差異？此外,目前的研究中對倫理型領導產(chǎn)生機制的中介效應和調(diào)節(jié)效應的研究還比較少,而探討其中介和調(diào)節(jié)機制,對于進一步理解倫理型領導的產(chǎn)生有重要的理論和現(xiàn)實意義。

4.9 本土倫理型領導的發(fā)展

中西方存在文化的差異,中國人對領導的評價中,不可避免的要提及道德,它普遍出現(xiàn)在本土的領導力概念中,然而現(xiàn)有的研究還沒有形成對倫理型領導的本土化定義。今后應該結合道家和法家的經(jīng)典思想,發(fā)展基于本土文化的倫理型領導概念,更多探討本土倫理型領導在影響因素、產(chǎn)生機制、作用機制方面的獨特性,并開發(fā)出符合中國文化背景的倫理型領導量表。

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